Quiero saber cómo tener habilidades de liderazgo.
El camarada Mao Zedong señaló que hay dos responsabilidades principales de los líderes, una es proponer ideas y la otra es reclutar cuadros. El uso de cuadros es el uso de talentos. También hay un dicho en el extranjero que dice que siete décimas partes del trabajo de un líder consiste en emplear gente. Esto muestra lo importante que es para los líderes emplear personas.
Primero, la calidad ideológica de los usuarios
Los usuarios de talento necesitan tener sus propias condiciones de calidad. ¿Qué experiencias y lecciones vale la pena aprender tanto de la época antigua como de la moderna, tanto en el país como en el extranjero?
1. Debes tener un corazón amoroso.
Es difícil para las personas que no aprecian los talentos utilizarlos sabiamente. Cuidar a los cuadros incluye señalar su futuro y promoverlos de manera oportuna; también incluye reemplazar a un cuadro de manera oportuna cuando sea incompetente y no esperar hasta que el cuadro sea finalmente transferido.
Valorar los talentos requiere no sólo el cuidado personal de algunos camaradas líderes con estatus y poder, sino también la necesidad de resolver problemas institucionalmente para que el entusiasmo y la creatividad de aquellos camaradas que están dispuestos y sean capaces de servir al país se puede desatar.
2. Intenta utilizar tus talentos.
Gu Sixie, un poeta de la dinastía Qing, escribió un poema "Za Xing", que decía: "Un buen caballo puede correr riesgos, pero no es tan bueno como un buey para arar los campos; un carro fuerte puede transportar cargas pesadas, pero no es tan bueno como un bote para cruzar un río, y una casa es larga y corta. Las personas sabias son difíciles de encontrar, y las materias primas son caras pero prácticas. demasiado. "Este poema ilustra vívidamente una verdad simple: debemos esforzarnos por aprovechar al máximo los talentos de las personas. Es un talento, pero si no aprovecha el lugar se convertirá en una "persona mediocre" y en un "tonto".
3. Sea audaz al contratar personas.
Los empresarios deben ser valientes. El gran coraje incluye dos aspectos: uno es la tolerancia hacia los demás y el otro es el coraje de utilizar a los demás.
La capacidad de acomodar a las personas incluye tres aspectos. Sólo tolerando talentos que son superiores a nosotros, uniendo y nombrando a personas que se han opuesto o no están de acuerdo con nosotros, y nombrando a personas que están alejadas de nosotros, podremos lograr grandes cosas.
Otro aspecto importante del gran coraje es el coraje de elegir a las personas. Estados Unidos llevó a cabo investigaciones sobre la bomba atómica porque Roosevelt aceptó el consejo de su enemigo, el científico alemán Einstein. Fue el enemigo, el científico italiano Fermi y otros tres, quienes presidieron la investigación sobre la bomba atómica. En ese momento, debo decir que esto requirió mucho coraje. Debido a que tanto Einstein como Fermi fueron uno de los "enemigos" de los Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial, es difícil para la gente común comprender y aprobar una investigación militar tan confidencial. Pero Roosevelt, que era bueno utilizando a la gente, lo hizo y desarrolló con éxito la bomba atómica antes que los fascistas alemanes.
No sólo se necesita coraje para reclutar talentos de "extraterrestres enemigos", sino que a veces también se necesita coraje para reclutar "recién llegados" sin experiencia, porque eso significa tomar riesgos. Aquí hay una premisa, que es verlo con precisión. Si lo ves bien, debes utilizarlo con valentía, y al mismo tiempo darle la ayuda y el apoyo necesarios para que madure lo antes posible.
4. Prestar igual atención al uso y la formación
El uso del talento equivale a la producción de energía, y la formación del talento equivale al aporte de energía. En términos generales, toda la educación es el cultivo de talentos. El énfasis aquí es la formación de talentos en el trabajo. Desde la perspectiva de la ciencia moderna, el 10% del conocimiento de una persona a lo largo de su vida proviene de la escuela y el 90% del trabajo. Esta es una característica importante de la era de la explosión del conocimiento.
El cultivo de talentos es una especie de inversión intelectual. Algunos países llaman a la educación la "mejor área de inversión". Según encuestas realizadas por algunos académicos, en los 60 años transcurridos entre 1900 y 1959 en los Estados Unidos, la inversión en mejorar la maquinaria y el equipo sólo aumentó las ganancias 3,5 veces, mientras que la inversión en educación durante el mismo período aumentó las ganancias 17,5 veces; Después de la guerra civil, una de las tareas importantes de la Unión Soviética fue restaurar la economía nacional. Sin embargo, hay escasez de talento. El Comité Central del Partido encabezado por Lenin tomó la decisión de enviar cuadros del partido a estudiar ciencia y tecnología basándose en el hecho de que * * * no podía adaptarse a las nuevas condiciones y tareas. Al mismo tiempo, el sindicato también organizó varios cursos de formación. Gracias a las firmes medidas adoptadas, se aseguró la realización sin problemas del cambio de prioridades de trabajo nacionales. Obviamente, en ese momento, Lenin consideró seriamente cultivar talentos, especialmente aquellos de trabajadores y campesinos, como una cuestión estratégica.
Una de nuestras lecciones es que después de la liberación del país, no persistimos en este trabajo, especialmente durante los diez años de agitación, "cultivar talentos" se equiparaba con "cultivar aristócratas espirituales". Es el mismo que el del país. El vínculo "revisado" ha causado pérdidas inconmensurables a nuestro trabajo de formación de talentos.
Para llevar a cabo las cuatro modernizaciones, la cuestión de la formación de talentos debería atraer suficiente atención por parte de los líderes de todos los niveles y estar garantizada en términos de sistemas y fondos.
5. No dudes de la gente, no dudes de la gente.
Ya que estás utilizando una persona talentosa, debes confiar en él y no dudar de él fácilmente. Esta es una cuestión principal a la que se debe prestar atención cuando se utilizan talentos. No hay duda de que el empleo se basa en la investigación y la búsqueda de la verdad a partir de los hechos. Las dudas sobre los talentos están relacionadas principalmente con los calumniadores. Para garantizar el empleo, los empleadores deben tomar las siguientes medidas:
(1) Educar al calumniador;
(2) Castigar al calumniador que ha causado consecuencias importantes con acusaciones falsas e incriminaciones. -ups;
(3) Explique la verdad y sus propias opiniones a la parte auditada para reducir su carga mental.
En segundo lugar, el principio básico del uso del talento
La clasificación es el arma de los académicos. Para los académicos dedicados a la investigación metodológica de las ciencias naturales, este se ha convertido en un lenguaje casi clásico. Entonces, ¿qué significa esta frase para los investigadores o usuarios de talentos? Se puede decir: De manera similar, la clasificación es la esencia de todas las formas de utilizar los talentos en todo momento, tanto en el país como en el extranjero, y es el principio central del uso del talento. Sin embargo, es fácil malinterpretar la afirmación anterior. Se cree que la clasificación no es más que dividir los talentos en talentos políticos, talentos militares, talentos científicos y tecnológicos, talentos artísticos, etc. Este método de clasificación por ocupación tiene por objeto facilitar la macrogestión de la sociedad. Todo el mundo lo sabe, pero casi no tiene sentido para los dirigentes y los trabajadores de la organización de personal de una unidad. Para gestionar y hacer un buen uso de los talentos, debemos clasificarlos aún más. Sólo clasificando los talentos en profundidad y desde múltiples ángulos podremos hablar del verdadero arte de emplear personas. Y los talentos de la misma profesión se consideran de un solo tipo y es imposible hablar del método de empleo.
Analicemos varios métodos para clasificar los talentos:
1. Clasificación de la estructura del conocimiento
Desde la perspectiva de la estructura del conocimiento, los talentos se pueden dividir en "estructura horizontal". "Talentos", "talentos de estructura vertical" y "talentos de estructura en forma de T". La estructura de conocimiento de los talentos con estructura plana es como un carácter chino horizontal: "一"; la estructura de conocimiento de los talentos con estructura vertical es como una letra árabe vertical I: "I". Lo primero significa que su conocimiento ha alcanzado el nivel inferior a la graduación de la escuela secundaria y carece de la profundidad que merece; lo segundo significa que tiene conocimientos en un campo en particular; La estructura de conocimiento de los "talentos en forma de T" es la letra inglesa "T", lo que significa que su conocimiento no solo tiene una investigación en profundidad en un determinado campo profesional, sino que también tiene una amplia gama de conocimientos, especialmente en liderazgo y gestión. . Si la "barra horizontal" (conocimiento profesional) en su estructura de conocimiento se llama "ciencia dura", entonces su "barra horizontal" (conocimiento de las ciencias de la gestión) se llama conocimiento de "ciencia blanda". Los talentos en forma de T que son tanto blandos como duros son más enérgicos y versátiles, y son nuestros talentos más valiosos. Los académicos japoneses también propusieron el concepto de "talentos tipo pi", que se refiere a personas que tienen tanto experiencia profesional como conocimiento de liderazgo y gestión. Este tipo de "talento tipo" es, por supuesto, aún más valioso y raro.
La importancia de estudiar los tipos de talentos desde la perspectiva de la estructura del conocimiento no es elogiar ni criticar a nadie, porque los cuatro tipos de talentos tienen sus propias fortalezas y usos.
El párrafo anterior requiere que el equipo de liderazgo tenga conocimientos y sea profesional. Algunos selectores de talentos seleccionan talentos con estructuras de conocimiento verticales, pensando que así completarán la tarea. De hecho, los mejores candidatos deberían ser "talentos en forma de T". Porque para un directivo y líder no sólo es necesario ser un experto en los negocios, sino que también es necesario tener ciertas capacidades de liderazgo y gestión. En comparación con los dos, la capacidad de gestión es más importante. Los talentos con estructuras de conocimiento verticales ingresan al equipo de liderazgo. Por ejemplo, la división del trabajo y la gestión de negocios puede estar bien, pero no tener habilidades de gestión ya es una gran deficiencia. Si se seleccionan algunos talentos con estructuras de conocimiento verticales, inevitablemente habrá una división del trabajo para gestionar la administración y la logística. De esta forma, el día de su incorporación al equipo es el inicio de su carrera como laico y, al mismo tiempo, también va en detrimento del trabajo de la unidad.
Este análisis no está en contra de que personas con estructuras de conocimiento verticales ingresen al equipo. Al contrario, no es el mejor candidato. Si no hay ningún candidato más adecuado además de él, es necesario que adquiera algunos conocimientos de gestión, lo cual es muy necesario.
2. Clasificación por tipo de pensamiento
La investigación sobre categorías de talento también se basa en la perspectiva del tipo de pensamiento. Por ejemplo, los talentos científicos y tecnológicos de un mismo instituto de investigación tienen diferentes tipos de pensamiento. El pensamiento de algunas personas se caracteriza por un pensamiento "romántico", caracterizado por amplios intereses y una amplia gama de campos de investigación. Pueden volar libremente entre diferentes disciplinas y lograr muchos logros.
El otro tipo de personas es el "tipo clásico", que se caracteriza por intereses enfocados, campos de investigación especializados y logros sobresalientes en un tema. De estos dos tipos de talentos, el primero es más adecuado para explorar nuevos conocimientos y realizar investigaciones cruzadas, mientras que el segundo es más adecuado para el desarrollo vertical, el refinamiento y la investigación en profundidad.
3. Clasificación por características de personalidad
En cuanto a la relación entre la clasificación del tipo de talento y el uso del talento, también podemos dar un ejemplo de clasificación del talento basada en las "características de personalidad del talento". El académico estadounidense de Harvard M. MacCoby realizó una encuesta de grandes empresas en industrias de alta tecnología como la electrónica, la aviación y las computadoras y descubrió que sus 250 gerentes tenían diferentes rasgos de personalidad. Por supuesto, este es un resumen del personaje típico. La mayoría de las personas tienden a tener uno u otro rasgo, mientras que otras son una combinación de varios tipos en distintos grados.
La clasificación de McCabe es la siguiente:
El tipo artesano se caracteriza por la innovación y la perfección. Bueno en el desarrollo de productos, pero no bueno en el liderazgo general.
El tipo luchador se caracteriza por un fuerte deseo de poder y de ser la persona número uno. Capaz de lanzarse a la batalla, atreverse a correr riesgos y lleno de coraje pionero. Hay dos tipos de personas así: uno es un valiente luchador contra leones; el otro es un luchador contra zorros que es bueno entrenando. El león es mejor que el zorro.
El tipo empresarial se caracteriza por ser leal a sus deberes, actuar según reglas y tener espíritu de unidad. Pero existe el deseo de estabilidad, el miedo al caos y el miedo a correr riesgos.
El tipo competitivo se caracteriza por un fuerte sentido de competencia y anima a los demás a progresar. Su objetivo es convertirse en una estrella corporativa en lugar de luchar por el poder, por lo que es más tolerante y bueno para escuchar opiniones diferentes que el tipo luchador.
4. Clasificación por tipo de talento
El Dr. Gordon S. Brown, ex presidente honorario del Instituto Tecnológico de Massachusetts, clasificó a los ingenieros y propuso que existen cuatro tipos de ingenieros: Científico, Innovador, Experto en Ingeniería de Dominio y Proyecto de Planificación de Gestión. Según el punto de vista del Dr. Brown, Yang Youqi del Instituto de Tecnología Química de Beijing escribió el siguiente análisis de las características y funciones de estos cuatro tipos de ingenieros, así como de las conexiones y diferencias entre ellos:
Científicos e ingenieros
Esto se refiere a aquellos talentos técnicos y de ingeniería con habilidades de pensamiento abstracto. Tienen un profundo conocimiento teórico, son buenos para descubrir las deficiencias de los sistemas de ingeniería existentes o las capacidades de los equipos, y son buenos para conectar algunos conceptos abstractos aparentemente no relacionados de nuevas maneras para lograr el propósito de la práctica de la ingeniería. Están estrechamente relacionados con la comunidad científica, y algunos incluso provienen de la comunidad científica, pero son diferentes de los científicos puros. La diferencia es que principalmente persiguen aplicaciones en lugar de explorar lo desconocido; también se diferencian de los inventores porque sus contribuciones son principalmente para crear conceptos e ideas en lugar de crear un producto específico. Brown llama a esas personas "compositores". Ellos no son directores ni intérpretes de la "banda de ingeniería", pero toda la banda realizará sus coloridas actuaciones según sus ideas. Por supuesto, esos talentos son raros y siempre ocupan una posición muy importante en los países industrializados. Porque es realmente crucial que una empresa o incluso un país pueda conseguir que un grupo de tales "pensadores" le asesoren sobre su propia estrategia de desarrollo científico y tecnológico y, en principio, abran una dirección con visión de futuro en el desarrollo científico y tecnológico para que Seguir innovando en la competencia. Gran problema.
Ingeniero inventor innovador
Esto se refiere a ingenieros que tienen un fuerte deseo de utilizar creativamente el conocimiento contemporáneo para inventar o construir sistemas de ingeniería. Son inventores e innovadores, no "compositores". Su trabajo también es muy inteligente y creativo, pero su función principal es inventar, diseñar y construir cosas útiles, y sus principales consideraciones son la aplicabilidad y racionalidad económica del proyecto. Están estrechamente relacionados con el primer tipo de talento, los "compositores", y a menudo trabajan en laboratorios de desarrollo, departamentos de diseño de ingeniería o departamentos de fabricación. Debido a que sus logros pueden tener un efecto inmediato en la mejora de la eficiencia y el aumento de los beneficios económicos, son sin duda una fuerza muy activa en el mundo industrial.
Ingeniero de campo
Este es un especialista en ingeniería que trabaja en el campo en la construcción, operación y mantenimiento de máquinas y sistemas de ingeniería complejos. Son estos ingenieros quienes garantizan la construcción y el funcionamiento normal de varios sistemas de ingeniería complejos. Este tipo de ingenieros es el grupo más grande de personal técnico y de ingeniería. También necesitan tener conocimientos de matemáticas, ciencias modernas e ingeniería, pero no necesitan tener una base teórica tan profunda ni competencia en pensamiento creativo como los dos primeros talentos. Tienen experiencia y una buena impresión del sistema del que son responsables y tienen un profundo conocimiento de cada detalle. Una vez que ocurre un mal funcionamiento, pueden encontrar inmediatamente la fuente de la enfermedad y eliminar el mal funcionamiento, tal como lo hacen los médicos experimentados que diagnostican a sus pacientes.
La mayor parte de su trabajo es conocimiento o incluso experiencia, y sus talentos no se reflejan principalmente en un pensamiento innovador, sino en una práctica astuta. Son practicantes y hacedores valientes e inteligentes. Precisamente porque la práctica moderna de la ingeniería es siempre un trabajo colectivo a gran escala, requiere que tengan capacidades organizativas superiores a las de las dos primeras categorías. A ellos se refieren los llamados "directores de banda de ingeniería".
Ingenieros Técnicos de Planificación y Gestión
Se refiere a aquellos ingenieros que trabajan en departamentos de dirección o gestión, pero cuyas actividades aún se basan en una formación técnica. Trabajan en campos marginales, como la interfaz entre algunas ingenierías y gestión industrial, ciencias políticas e incluso ciencias ambientales, "traducción" y tecnología aplicada. Sus características son: una amplia gama de conocimientos, pero no es necesario que sean tan profundos como los tres primeros conocimientos de ingeniería; una comprensión profunda de las políticas nacionales o corporativas; tiene un conocimiento rico y una comprensión profunda de todos los aspectos de la interfaz que es; comprometidos en entender. Por ejemplo, participar en la planificación científica y tecnológica para la producción de pesticidas químicos requiere no sólo una comprensión del estado actual de la producción de pesticidas y la investigación científica, sino también una comprensión considerable de la agricultura, la toxicología y las ciencias ambientales. Finalmente, lo más importante es tener un profundo conocimiento e identificación de nuevas tecnologías, nuevas direcciones en el desarrollo de la producción e incluso nuevos talentos. Esta cualidad es especialmente importante para quienes ocupan determinados puestos de liderazgo en el departamento de liderazgo.
La clasificación anterior es una reclasificación de los ingenieros, uno de los talentos científicos y tecnológicos. Se puede observar que aunque ambos se llamen "ingenieros", las cualidades que requieren, sus características laborales y sus responsabilidades también son diferentes. Esta clasificación es de gran importancia para estudiar las condiciones laborales de los ingenieros, determinar lo que deben saber y fortalecer su educación continua.
5. Clasificación según diferencias de personalidad
Al utilizar talentos externos, se debe prestar atención a los factores de personalidad de los talentos. Algunas personas son extrovertidas, otras introvertidas, otras racionales, otras emocionales, etc. Estos deben ser considerados.
6. Consideración integral
Al utilizar talentos, también debemos prestar atención a considerar de manera integral las características y fortalezas de una persona, y determinar qué asignarle para que haga, para no perder. vista de una cosa y no considerarlo todo de manera integral. Sin embargo, vale la pena estudiar desde qué aspectos miramos a las personas. Cuando la señora Porter, asistente del Departamento de Comercio de Estados Unidos, visitó China, proporcionó una tabla para organizar el trabajo del personal basándose en dos factores: características de pensamiento y tendencias de personalidad:
El arte de emplear personas de la señora Porter.
Tendencia de carácter, apto para el trabajo, características de pensamiento, personalidad cerrada, capaz de considerar los problemas objetivamente, dispuesto a ayudar a los demás y bueno para encontrar fallos.
Pensamiento lineal, supervisor, profesor, policía
Pensamiento sistémico, analista de sistemas (personal del think tank), consultor de gestión, experto en innovación, gestor de calidad total.
Como se puede ver en la tabla, en opinión de la Sra. Porter, los pensadores sistémicos y las personas que pueden considerar los problemas objetivamente son más adecuados para ser miembros de think tanks; los pensadores sistémicos y las personas que están dispuestas a ayudar a otros; Si es más adecuado para ser consultor de gestión; un pensador de sistemas que también sea bueno para descubrir deficiencias (es decir, bueno para descubrir las imperfecciones de las cosas), entonces esta persona es más adecuada para ser un experto en innovación o un gerente de calidad total. Esta forma de emplear personas es muy distintiva.
3. Principios básicos del empleo
¿Cuáles son los principios de utilización del talento? Todos están discutiendo y aquí están los siguientes cinco puntos para aprender.
Seleccionar personas para los puestos de trabajo es una regla, seleccionar personas para los puestos de trabajo es un caos; nombrar personas por sus méritos conduce a la prosperidad, y nombrar personas para los puestos de trabajo conduce al declive. Usar talentos es seguro, usar personas sin talento lo es; objetable; es mejor usarlo en el momento adecuado, y usarlo en el momento inadecuado cuesta mucho; la complementariedad heterogénea es fuerte, la repulsión hacia personas del mismo sexo es débil.
1. Selección de empleo
Cuando se trata de selección de talento, existe una cuestión de procedimiento. El procedimiento correcto es:
1. Entornos institucionales → 3. Diseño estructural → cuatro especificaciones de trabajo → cinco selecciones de talentos.
En otras palabras, el surgimiento de una institución no es un resultado creado por el hombre, sino que debe establecerse para satisfacer ciertas necesidades sociales. Una vez aprobado el plan de preparación, el siguiente paso es el diseño estructural. Las organizaciones con diferentes funciones requieren diferentes formas estructurales (¿planas?, ¿encogimiento de hombros?, ¿enfoque?). La determinación de la forma estructural debe combinarse con la implementación del sistema de designación de cargos profesionales y técnicos, y debe diseñarse de manera jerárquica y jerárquica. Luego, determine las especificaciones laborales para diferentes puestos en diferentes niveles, incluidos los títulos de trabajo, el conocimiento y las calificaciones. El quinto paso es seleccionar los talentos adecuados según la descripción del puesto. Tal procedimiento encarna el principio de "seleccionar y emplear personas" en lugar de "seleccionar y emplear personas". La selección y el empleo de personas están centrados en el trabajo, con el propósito de hacer las cosas; la selección y el empleo de personas están orientados a las personas, con el propósito de organizar bien a las personas.
Puede parecer que estos dos enfoques tienen poca diferencia, pero en realidad tienen consecuencias diferentes. Organizar a las personas por organizarlas conducirá inevitablemente a un exceso de personal, organizaciones infladas y baja eficiencia.
Nombrar personas en función de sus méritos
Cuando se trata de designar talentos, hay dos líneas opuestas no sólo en China sino también en todo el mundo: nepotismo y meritocracia. El parentesco no se refiere sólo a los parientes consanguíneos, sino que también incluye a parientes, personas cercanas y asociados cercanos. Bajo el sistema patriarcal feudal, la relación de sangre se convirtió en la base para la selección de talentos. Pero la investigación científica muestra que los talentos humanos no se pueden heredar. "El dragón engendra al dragón, el fénix engendra al fénix" es sólo una mentira utilizada por la clase dominante feudal para engañar a la gente. Por lo tanto, para asegurar la prosperidad de sus carreras, los burgueses inteligentes prefieren entregar la gestión de sus negocios a otros que a sus hijos incompetentes. El proletariado no puede caer en el nepotismo. En esencia, el nepotismo es un criterio importante para medir el talento (tener tanto capacidad como integridad política) y se reemplaza en secreto por "relación de sangre" o "parientes y amigos". Si personas mediocres y sin talento bloquean los talentos de las personas talentosas, el resultado será inevitablemente el declive de sus carreras.
En nuestro país, debido a que la propiedad de los medios de producción es propiedad pública socialista, la mayoría de las pérdidas causadas por los errores de administradores y operadores en la toma de decisiones y el empleo son asumidas por el Estado y el pueblo de el país, que no tiene ninguna responsabilidad personal por las pérdidas sufridas, por lo que es fácil ser nepotista. Sin embargo, en este caso, el país o la gente sufrirán. Por lo tanto, en las reformas actuales, es necesario fortalecer la supervisión de la selección de talentos y supervisar y acusar eficazmente el "nepotismo" y sus diversas variantes.
Trátelo como un regalo
Trátelo como un principio central en el uso del talento. En términos sencillos, se "utiliza" debido a su "material". Qué tipo de talento, qué nivel de talento y en qué posición debería ubicarse. Al mismo tiempo, dado que las virtudes de los talentos cambian, también es apropiado utilizar los talentos dinámicamente de acuerdo con las virtudes y talentos modificados.
A la hora de utilizar talentos, debemos prestar atención a la ingeniería de valor. La "ingeniería de valor" es un método de análisis de costos resumido por Miles, un ingeniero de diseño de General Electric Company en los Estados Unidos, en la década de 1940. El propósito es lograr las funciones necesarias del producto al menor costo, mejorando así los beneficios económicos. de la empresa. En otras palabras, cuanto menor sea el costo, mayor será la funcionalidad y mayor el valor. Este es el principio de la ingeniería de valor. El talento no es un producto, entonces ¿por qué deberíamos introducir el concepto de ingeniería de valor en el uso de talentos? La razón es: si comparamos la capacidad inherente de los talentos que queremos usar con el costo (C) y comparamos la capacidad que deberíamos tener en una determinada posición para funcionar (F), entonces la proporción de F a C es demasiado pequeña. , lo que indica que estamos sobrecalificados para su uso; la proporción es demasiado grande, lo que indica que pequeñas cantidades de material pueden ser de gran ayuda. Los primeros deberían ser ascendidos a un puesto superior; para los segundos, deberían tomarse las medidas correspondientes o deberían realizarse más investigaciones o ajustes. La proporción es moderada, lo que significa que todo se puede aprovechar al máximo cuando se usa.
Entonces, ¿cómo aplicar el principio de "ingeniería de valor" en el uso de talentos? El tema central en la aplicación de los principios de la ingeniería de valor en el uso de talentos es el estudio del papel de los talentos. Los pasos y métodos específicos son los siguientes:
El primer paso es determinar las funciones requeridas para. una determinada posición. Los diferentes niveles y categorías de trabajo requieren diferentes capacidades. Por ejemplo, en lo que respecta al cargo de director de fábrica, el "Reglamento sobre la administración de empresas estatales" formulado por el gobierno central estipula: "Una de las claves para el buen funcionamiento de una fábrica es tener un mejor director de fábrica. Debe ser "Camaradas que están familiarizados con la producción y el funcionamiento del banco, conocen bien a la gente y tienen ciertas habilidades organizativas, son trabajadores y expertos en seguir la línea de masas, y pueden persistir. Los que trabajan en la primera línea de producción actuarán como directores de fábrica". De acuerdo con este requisito funcional general, se nombra al director de fábrica. Las funciones de un trabajo se pueden dividir en los siguientes ocho elementos:
Comprender la economía - función económica (comprender las leyes económicas y tener perspicacia económica).
Comprender la política - funciones políticas (ser capaz de implementar los principios y políticas del partido).
Familiarizado con funciones empresariales-empresariales (con ciertos conocimientos de tecnologías de producción y capacidades de gestión).
Conocer bien a las personas y nombrarlas bien es la clave para contratar personas.
Capacidades organizativas: funciones organizativas (coordinación del trabajo de los departamentos de producción, suministro y marketing).
Adoptar la línea de masas: el papel de los métodos de trabajo.
El espíritu del trabajo duro - el papel del trabajo duro.
Ser capaz de mantener el trabajo de primera línea - función física.
Partiendo de la premisa de que ha pasado la revisión política y puede funcionar con normalidad, depende principalmente de varios elementos funcionales.
El segundo paso es determinar el peso de cada función de talento en la función total.
El tercer paso es medir y calificar las funciones candidatas relevantes.
Si se seleccionan cuatro personas A, B, C y D para elegir una persona más adecuada, entonces es necesario probar las funciones de las cuatro personas. Sobre la base de comprender completamente la situación real (incluido el desempeño) de las cuatro personas, el método consiste en organizar a los miembros del equipo de investigación para calificarlos de forma independiente y luego calcular la suma de sus puntajes.
Entre ellos, la puntuación es el resultado de la puntuación del grupo de inspección (después de la síntesis) y la puntuación es el resultado de la puntuación multiplicado por el coeficiente proporcional de cada ítem.
El cuarto paso es analizar el valor en función de la puntuación. Ahora, echemos un vistazo a los resultados de puntuación de las cuatro personas. Según la puntuación total, D es el mejor, B es el segundo, C y A son los últimos. Entonces, ¿significa esto que nombrar a Ding como director de fábrica es el mejor candidato? No es razonable utilizar principios de ingeniería de valor para analizar porque Ding Ru está sobrecalificado y se le debe dar una posición más alta. A y C tienen puntuaciones más bajas, y solo B se acerca más a los requisitos funcionales del puesto. Por lo tanto, es más apropiado nombrar a B como director de fábrica y está calificado.
4. Autorización del puesto
Existe un antiguo dicho chino: "Los puestos dan habilidades, los títulos premian los méritos". Significado: Se pueden otorgar puestos oficiales a personas con habilidades de liderazgo y gestión, y los títulos se pueden utilizar para recompensar a las personas que hayan realizado contribuciones. Los puestos oficiales se otorgan a personas con talento de liderazgo y gestión porque ser líder requiere una cierta cantidad de poder administrativo, pero el otorgamiento o no de ese poder administrativo no puede basarse en la contribución de una persona; De lo contrario, es muy fácil que una persona con logros sobresalientes pero sin capacidad de liderazgo y gestión asuma el poder administrativo y retrase el trabajo.
La base teórica de este principio es que la capacidad de liderazgo gerencial y la capacidad empresarial general son dos talentos diferentes. Existe el entendimiento de que cualquiera que logre algo en los negocios debe tener igualmente buenas habilidades de gestión y liderazgo. Esta es una comprensión unilateral. Cuando decimos esto, no estamos diciendo que una persona con alta capacidad profesional no pueda hacer gestión y liderazgo, sino que, primero, si tiene capacidad de gestión y liderazgo, está bien segundo, si no tiene capacidad de liderazgo y gestión; Es necesario aprender y ejercitar la capacidad antes de poder asumir el trabajo de liderazgo. La experiencia y la lección pasadas son que debido a que una persona ha logrado logros en un determinado campo empresarial, independientemente de si tiene talentos de liderazgo y gestión, es seleccionada para asumir el trabajo de liderazgo y gestión, lo que trae grandes pérdidas a la causa del partido. . Al final fue eliminado. Si entendiéramos el principio de "empoderamiento a través de la posición", este tipo de cosas no seguiría sucediendo.
Por supuesto, al seguir este principio, no debemos adoptar una actitud metafísica. Porque las llamadas capacidad de gestión y capacidad de liderazgo no surgen de la nada, sino que se generan y mejoran en la práctica. El erudito japonés y "dios de la gestión" Tu Guangfu tiene razón: "Las personas a menudo no tienen la capacidad para ocupar este puesto, pero sólo ocupando este puesto pueden desarrollar sus propias habilidades. De esta manera, no tiene sentido". dar posición a los incompetentes". Pero en la operación real, si demuestra sus habilidades de gestión y liderazgo, también podría darle una carga más pesada y dejarle desempeñar un papel en un nivel superior y desarrollar sus talentos.
Úselo en el momento adecuado
Si la gente admite que el talento no se puede almacenar, entonces su uso oportuno se convierte en el "principio de prescripción" para el desarrollo intelectual. ¿Qué es oportuno? Oportunamente se refiere a la correcta evaluación (reconocimiento social) de los talentos y aportes de una persona en la etapa de promoción del talento, incluyendo la confirmación y promoción de cargos, la concesión de títulos profesionales y títulos honoríficos, etc.
La experiencia histórica nos dice que retrasar el uso oportuno de los talentos también traerá consecuencias de fuga de cerebros, que no favorece la causa.
Centrarse en los grupos
El propósito de contratar personas es centrarse en el grupo y complementar las fortalezas de cada uno. Los líderes de la producción en masa moderna no sólo deberían centrarse en cómo utilizar los talentos individuales de forma aislada, sino que también deberían considerar de manera integral si los tipos de talento, las estructuras de conocimiento, las diferencias de edad, las características de personalidad, etc. de los talentos dentro de sus grupos pueden complementar las ventajas de los demás y formar una estructura de talento razonable. La repulsión hacia personas del mismo sexo existe no sólo en la física, sino también en la estructura del innato. Reunir a algunas personas de talento y nivel similar es la peor decisión que puedes tomar para sofocar su creatividad. De manera similar, la calidad de cada miembro de un grupo es buena, pero si la calidad central del grupo es mala, también afectará el desempeño funcional del grupo.
En los últimos años se ha desarrollado la investigación sobre los grupos de talento, especialmente la estructura de los equipos de liderazgo. Este estudio adopta la perspectiva estructural y el concepto de sistemas. Por ejemplo, alguien dijo: "Incluso si la eficiencia individual del grupo de liderazgo es la mejor, si el orden del grupo de liderazgo no es el mejor, no se producirá la mejor eficiencia general". La estructura del talento debe ser la de organizar el trabajo del personal bajo la responsabilidad de la persona.
En mi opinión, la estructura de talentos que puede producir la mejor eficiencia debe cumplir las siguientes condiciones:
(1) El número adecuado de talentos (refiriéndose al número óptimo) de miembros del equipo;
(2) Categorías de talento razonables de los miembros del equipo (refiriéndose a diferencias de talento);
(3) Gradual de edad razonable de los miembros del equipo;
(4) Disposición y combinación científica ( interrelación);
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(5) Transmisión efectiva de información y retroalimentación entre los miembros del equipo, y un buen ambiente psicológico organizacional.
En términos sencillos, significa:
(1) Todos los miembros del equipo son buenas personas, no necesariamente un buen equipo, también hay personas capaces (personas talentosas);
(2) Los miembros del equipo son buenas personas y talentosas, no necesariamente un buen equipo. Los talentos de estas personas deben ser diferentes (refiriéndose a la heterogeneidad de talentos);
(3) Los miembros del equipo son todos buenas personas con talentos heterogéneos, pero no necesariamente son un buen equipo. Este grupo también debe estar controlado por un núcleo de alta energía que pueda complementarse y ser psicológicamente compatible bajo un objetivo común claro.
En cuanto a la complementariedad de talentos, este artículo habla principalmente de la complementariedad de talentos. Si se desglosa, también debe incluir la complementariedad de conocimientos, inteligencia y temperamento. En la naturaleza existen fenómenos heterogéneos. Los mismos átomos de carbono dispuestos de esta manera forman grafito muy blando y de esa manera forman diamante muy duro. Lo mismo ocurre con la estructura del talento. Napoleón dijo muy vívidamente: "Un ejército de ovejas liderado por un león puede derrotar a un ejército de leones liderado por una oveja".
Sobre la cuestión de la estructura de talentos, hay otra cuestión que vale la pena señalar: la proporción de grados de los talentos. . A juzgar por la situación actual, muchas unidades tienen un desajuste en los niveles de talento. Algunos tienen una estructura triangular invertida, mientras que otros tienen una estructura en forma de oliva. La consecuencia general de esta estructura es degradar el uso del talento de alto nivel, es decir, utilizar más talento que otros. Muchos talentos de nivel medio en nuestro país se utilizan como talentos junior, lo que genera una gran pérdida de talentos. Una de las razones de la escasez de talentos jóvenes son las secuelas de la "Revolución Cultural". En segundo lugar, el Ministerio de Personal y Capacitación no ajustó la estructura educativa de manera oportuna y el número de matrículas en la escuela secundaria no fue proporcional al número de matrículas universitarias. En respuesta al desequilibrio de las proporciones de las calificaciones, algunos investigadores de talentos han propuesto utilizar una estructura de "pagoda" para reemplazar el "triángulo invertido" y la "oliva", y algunos académicos han propuesto proporciones cuantitativas específicas. En general, esto no tiene nada de malo. Dado que el grado de socialización del trabajo auxiliar no es alto o incluso muy pobre, la estructura "en forma de pagoda" es una estructura más razonable. Pero teóricamente no se puede decir que sólo la estructura del triángulo equilátero en forma de pagoda sea "estable". El punto de partida para determinar qué tipo de nivel de talento adopta un grupo o departamento no es un modelo fijo, sino la función social del grupo de talentos: cuál es su función social.
Según la teoría estructural, la estructura determina la función. Por el contrario, también es factible inferir la estructura a partir de estudios funcionales. Por ejemplo, en la década de 1970 había tres modelos de estructura de talento en las universidades estadounidenses: triángulo invertido, huevo y pirámide. ¿Por qué hay tres niveles de talento? Debido a que la estructura no tiene un patrón fijo, no se puede imaginar de la nada sino que debe basarse en la realidad. Los expertos creen que la estructura del "triángulo invertido" es adecuada para colegios y universidades que prestan la misma atención a estudiantes universitarios y graduados. La estructura en forma de huevo es adecuada para colegios y universidades que capacitan principalmente a estudiantes universitarios; la estructura piramidal es adecuada para instituciones que capacitan a estudiantes universitarios de dos años. Esto tendrá cierto valor de referencia para que implementemos el sistema de nombramientos de personal profesional y técnico en el siguiente paso, y también para racionalizar el personal gubernamental y mejorar la eficiencia de la oficina. Por supuesto, la sociedad americana y China