Colección de citas famosas - Frases elegantes - ¿Cómo recluto programadores? Hacía mucho tiempo que quería escribir un artículo relacionado con una entrevista. Hoy vi un artículo en inglés sobre cómo entrevistar a programadores en Internet y descubrí que había muchas cosas que me gustaban, así que escribí este artículo imitando su título y mi propia experiencia. Después de trabajar durante tantos años, he intentado entrevistar a otras personas cara a cara. Para los programadores, he experimentado muy buenas entrevistas, entrevistas muy profesionales y algunas entrevistas BT y desagradables. Personalmente creo que para una buena entrevista el entrevistador es muy importante. Por eso este artículo quiere explicarlo desde la perspectiva de un "entrevistador". Entonces, con el siguiente artículo, espero que sea útil para su experiencia profesional, especialmente para aquellos amigos que están reclutando y entrevistando programadores. Creo que este artículo será de mucha inspiración para todos. Además, como entrevistado, podrás leer otros artículos relacionados con los programadores, como cómo ven otros programadores tu currículum, las habilidades básicas que necesitan los programadores y los diez hábitos de los programadores excelentes. Para los reclutadores, cuando contratan programadores, calculo que al entrevistar a los candidatos, principalmente quieren saber los siguientes tres puntos: ¿Es este programador lo suficientemente inteligente? ¿Puede este programador hacer las cosas? ¿Puede este programador trabajar con mi equipo? Creo que estas son tres preguntas que todos los gerentes de equipo deben considerar al reclutar personas. Básicamente, todas las preguntas giran en torno a estas tres preguntas. A veces se podría pensar que las habilidades técnicas de un programador pueden resolver los tres problemas al mismo tiempo. Una persona con excelentes habilidades debe ser una persona inteligente que pueda hacer las cosas y, por supuesto, también pueda trabajar en equipo. Sí, se siente así, pero no es así. Algunas personas son muy inteligentes pero no manejan bien las cosas en el trabajo. Estas personas deberían ser sus amigos y asesores, pero no sus empleados. Algunos son buenas personas y se llevan bien con todos los miembros del equipo, pero no son muy inteligentes pero trabajan duro. Estas personas pueden convertirse en sus subordinados, como el asistente de un subordinado clave o el asistente de todo el equipo. Si alguien no puede trabajar con un equipo, no deberías trabajar con él, sin importar cuán inteligente o resolutivo sea. Todo el mundo cree que la armonía en el equipo es la condición necesaria para todo. Para el proceso de contratación de entrevista tradicional, básicamente es así: mire el currículum del solicitante y pídale que se presente. Haga algunas preguntas técnicas difíciles y muy detalladas en un formato de preguntas y respuestas. Déle al entrevistador algunas preguntas de programación. (Por ejemplo, algunas preguntas aritméticas extrañas) Personalmente creo que este método de entrevista es ridículo y terrible, especialmente los dos últimos puntos. En términos generales, este tipo de entrevista sólo le llevará a entrevistar a algunos "nerds" o "adictos a la tecnología". Permítanme analizar las deficiencias de estos elementos uno por uno. Es difícil entender a una persona a partir de su currículum o de su presentación. Porque todos ellos están escritos o elaborados por las propias partes. Entonces eso no es muy exacto. Solo puedes saber cosas muy simples a través de tu currículum, lo cual no es suficiente para determinar si puedes unirte al grupo. Al comienzo de la entrevista, pedirle al candidato que se presente sólo hará que el entrevistador afronte toda la entrevista de una manera muy formal. Una vez que el proceso de entrevista es formal y serio, puede parecer muy informal. En realidad esto no es lo que queremos. Lo que quiero es la actuación verdadera y natural del aspirante, para que podamos aprender las cosas más auténticas. Haga algunas preguntas técnicas. Por ejemplo: he experimentado personalmente: "¿Qué significa el parámetro -a de PS?", "¿Cuál es el comando para eliminar nuevas líneas en vi?", "¿Para qué se utilizan las palabras clave de C++ express y mutable, etc.?" . Como solicitante anterior, odiaba este tipo de preguntas porque podías simplemente mirar el manual. ¿Está buscando un diccionario y un manual? ¿No solo? Lo que importa en este sentido no es el conocimiento sino su capacidad para descubrirlo. Dé a los candidatos una o varias preguntas difíciles sobre algoritmos durante diez minutos y luego pida al entrevistador que escriba un pseudocódigo o código. Esto es ridículo. No podemos discutir y verificar información y hacer que la gente responda bajo presión. No es así en absoluto como funciona en la vida real y también se convirtió en un problema durante nuestras entrevistas. (Mi experiencia más pervertida fue cuando entregué el código escrito en dos páginas, el entrevistador se lo entregó al programador que estaba a mi lado y le pidió que lo enviara a la computadora para su verificación. Como resultado, el programador dijo que había sido compilado Incorrecto. Entonces el entrevistador dijo: "Lo siento, tal vez no hayas escrito muchos programas". En este punto, lo que importa no es la respuesta a la pregunta, sino las ideas y métodos para resolver el problema. Cuando la gente viene a mí para entrevistas, encuentro que el "pensamiento de la persona técnica" no puede distinguir entre entrevistas y exámenes para algunas personas.

¿Cómo recluto programadores? Hacía mucho tiempo que quería escribir un artículo relacionado con una entrevista. Hoy vi un artículo en inglés sobre cómo entrevistar a programadores en Internet y descubrí que había muchas cosas que me gustaban, así que escribí este artículo imitando su título y mi propia experiencia. Después de trabajar durante tantos años, he intentado entrevistar a otras personas cara a cara. Para los programadores, he experimentado muy buenas entrevistas, entrevistas muy profesionales y algunas entrevistas BT y desagradables. Personalmente creo que para una buena entrevista el entrevistador es muy importante. Por eso este artículo quiere explicarlo desde la perspectiva de un "entrevistador". Entonces, con el siguiente artículo, espero que sea útil para su experiencia profesional, especialmente para aquellos amigos que están reclutando y entrevistando programadores. Creo que este artículo será de mucha inspiración para todos. Además, como entrevistado, podrás leer otros artículos relacionados con los programadores, como cómo ven otros programadores tu currículum, las habilidades básicas que necesitan los programadores y los diez hábitos de los programadores excelentes. Para los reclutadores, cuando contratan programadores, calculo que al entrevistar a los candidatos, principalmente quieren saber los siguientes tres puntos: ¿Es este programador lo suficientemente inteligente? ¿Puede este programador hacer las cosas? ¿Puede este programador trabajar con mi equipo? Creo que estas son tres preguntas que todos los gerentes de equipo deben considerar al reclutar personas. Básicamente, todas las preguntas giran en torno a estas tres preguntas. A veces se podría pensar que las habilidades técnicas de un programador pueden resolver los tres problemas al mismo tiempo. Una persona con excelentes habilidades debe ser una persona inteligente que pueda hacer las cosas y, por supuesto, también pueda trabajar en equipo. Sí, se siente así, pero no es así. Algunas personas son muy inteligentes pero no manejan bien las cosas en el trabajo. Estas personas deberían ser sus amigos y asesores, pero no sus empleados. Algunos son buenas personas y se llevan bien con todos los miembros del equipo, pero no son muy inteligentes pero trabajan duro. Estas personas pueden convertirse en sus subordinados, como el asistente de un subordinado clave o el asistente de todo el equipo. Si alguien no puede trabajar con un equipo, no deberías trabajar con él, sin importar cuán inteligente o resolutivo sea. Todo el mundo cree que la armonía en el equipo es la condición necesaria para todo. Para el proceso de contratación de entrevista tradicional, básicamente es así: mire el currículum del solicitante y pídale que se presente. Haga algunas preguntas técnicas difíciles y muy detalladas en un formato de preguntas y respuestas. Déle al entrevistador algunas preguntas de programación. (Por ejemplo, algunas preguntas aritméticas extrañas) Personalmente creo que este método de entrevista es ridículo y terrible, especialmente los dos últimos puntos. En términos generales, este tipo de entrevista sólo le llevará a entrevistar a algunos "nerds" o "adictos a la tecnología". Permítanme analizar las deficiencias de estos elementos uno por uno. Es difícil entender a una persona a partir de su currículum o de su presentación. Porque todos ellos están escritos o elaborados por las propias partes. Entonces eso no es muy exacto. Solo puedes saber cosas muy simples a través de tu currículum, lo cual no es suficiente para determinar si puedes unirte al grupo. Al comienzo de la entrevista, pedirle al candidato que se presente sólo hará que el entrevistador afronte toda la entrevista de una manera muy formal. Una vez que el proceso de entrevista es formal y serio, puede parecer muy informal. En realidad esto no es lo que queremos. Lo que quiero es la actuación verdadera y natural del aspirante, para que podamos aprender las cosas más auténticas. Haga algunas preguntas técnicas. Por ejemplo: he experimentado personalmente: "¿Qué significa el parámetro -a de PS?", "¿Cuál es el comando para eliminar nuevas líneas en vi?", "¿Para qué se utilizan las palabras clave de C++ express y mutable, etc.?" . Como solicitante anterior, odiaba este tipo de preguntas porque podías simplemente mirar el manual. ¿Está buscando un diccionario y un manual? ¿No solo? Lo que importa en este sentido no es el conocimiento sino su capacidad para descubrirlo. Dé a los candidatos una o varias preguntas difíciles sobre algoritmos durante diez minutos y luego pida al entrevistador que escriba un pseudocódigo o código. Esto es ridículo. No podemos discutir y verificar información y hacer que la gente responda bajo presión. No es así en absoluto como funciona en la vida real y también se convirtió en un problema durante nuestras entrevistas. (Mi experiencia más pervertida fue cuando entregué el código escrito en dos páginas, el entrevistador se lo entregó al programador que estaba a mi lado y le pidió que lo enviara a la computadora para su verificación. Como resultado, el programador dijo que había sido compilado Incorrecto. Entonces el entrevistador dijo: "Lo siento, tal vez no hayas escrito muchos programas". En este punto, lo que importa no es la respuesta a la pregunta, sino las ideas y métodos para resolver el problema. Cuando la gente viene a mí para entrevistas, encuentro que el "pensamiento de la persona técnica" no puede distinguir entre entrevistas y exámenes para algunas personas.

Subconscientemente, no están entrevistando a la persona, sino que le dificultan demostrar sus habilidades. Personalmente creo que soy un excelente programador, pero te puedo decir que no pude pasar esa entrevista, porque esa entrevista era para ellos, no para los candidatos. Entonces, ¿cómo conseguí la entrevista? Primero, confirma tu currículum. En primer lugar, es necesario mirar los currículums de otras personas. A partir de su currículum, experiencia laboral, experiencia en proyectos y habilidades técnicas, necesita saber estas tres cosas. En términos generales, primero puede confirmar su experiencia laboral, experiencia en proyectos y habilidades técnicas por teléfono. Luego, si cumple con los requisitos de la persona que necesita, puede llamar a la empresa para una entrevista. No le digas a otros que existe una brecha entre tu experiencia y nuestro trabajo. (Una vez tuve una experiencia de entrevista. No hablaré de la empresa. De todos modos, fue la empresa la que afirmó necesitar una buena comunicación. Me entrevistó unas 9 veces, desde el programador jefe, el primer ministro, el gerente hasta el gerente general y el La última vez que me dijeron directamente, mi experiencia previa es muy diferente de sus requisitos. No puedo evitar preguntar, ¿qué estaban haciendo en las entrevistas anteriores? 2. Comenzó la entrevista. En segundo lugar, es importante invitar a personas a la empresa para entrevistas. Los solicitantes vienen a la empresa para entrevistas. Es decir, debes hacer que todo el proceso de la entrevista sea muy informal y relajado, como una charla normal y corriente entre amigos corrientes. Sólo así los candidatos podrán relajarse y mostrar su verdadera cara para hablar contigo, y además podrás aprender más en un corto periodo de tiempo. Es responsabilidad del reclutador dejar que el solicitante libere su carga psicológica y que se comporte con naturalidad. Nunca digas que los demás están demasiado nerviosos para jugar bien. A veces, los reclutadores tienen sus propios problemas en los que pensar. Al inicio de la entrevista, nunca le pidas al solicitante que se presente, porque el solicitante ya te envió su currículum y ya lo llamaste. Además, los candidatos suelen estar muy bien preparados para este tipo de práctica de entrevista. Por otro lado, hará que todo el proceso de la entrevista sea demasiado formal y serio. Entonces, ¿por qué no le preguntas al candidato cómo llegó hasta aquí? ¿cómo son las cosas? También puede charlar con los candidatos sobre un tema candente, como deportes, música, películas, temas sociales candentes, etc. , y no mantener la cara seria, hablar y reír, tratando de que todos se relajen. Además, a través de estos chats podrás conocer sus habilidades interpersonales y algo de personalidad. Además, no coloques la mesa entre tú y el candidato para que el ambiente sea más informal. En tercer lugar, deje que el candidato hable sobre su experiencia. A continuación, si quiere sentir que este candidato es un solucionador de problemas, alguien que hace las cosas, no pregunte qué hará, solo pregúntele qué ha hecho. ¿Qué hiciste? Es difícil imaginar a un buen programador sin una práctica relevante. Incluso si estás en la universidad, deberías marcar la diferencia. Si tienes habilidades para resolver problemas, entonces, obviamente, deberías haber resuelto muchos problemas y muchas cosas hoy. Escuche al solicitante hablar sobre sus asuntos. (No utilice un formato de preguntas y respuestas para pedir a los candidatos que hablen más, sino escuche más y piense más). Cuando habla de su proyecto, en términos generales, debe prestar atención a los siguientes puntos: Habilidades de comunicación y expresión. . ¿Puede el solicitante explicar algo claramente? Si esta persona es inteligente, podrá explicar claramente un asunto complejo en el lenguaje más sencillo. Además, esta es la habilidad más básica de un buen programador. Y puede tener buenas conversaciones de ida y vuelta con el candidato mientras describe su experiencia, para que pueda comprender sus habilidades y estilo de comunicación y, por lo tanto, su personalidad. Roles y posiciones. Quizás participó en un proyecto grande, pero solo hizo un módulo muy simple. Por tanto, es muy necesario comprender su papel y estado en el proyecto. Los candidatos deben ser detallados y claros al hablar de palabras como "nosotros" o "todos". Aportes realizados y problemas resueltos. Esto es muy importante. Sabiendo esto, podrá saber si el entrevistador es inteligente, tiene habilidades para resolver problemas y tiene una buena base técnica. demostración. Si es posible, puede pedirle al candidato que le muestre algunos códigos y diseños que escribió, o mostrarle directamente una demostración del programa que escribió. Puede aprender mucho sobre diseño, estilo de codificación, reutilización y mantenibilidad. Comprenda algunos conocimientos básicos de las tecnologías utilizadas por los candidatos en este proyecto. Por ejemplo, durante todo el proceso, puede preguntar sobre algunos conocimientos básicos de redes, lenguajes, objetos y sistemas. El conocimiento básico es muy importante y está directamente relacionado con su capacidad. Procesos y Herramientas. Comprender el proceso del proyecto (bala de plata, cascada, ágil,...) con el que el candidato está familiarizado, así como algunos artefactos del proceso (como documentos de requisitos, documentos de diseño, archivos de prueba, etc.).