Colección de citas famosas - Frases elegantes - ¿Cómo recluto programadores? Hacía mucho tiempo que quería escribir un artículo relacionado con una entrevista. Hoy vi un artículo en inglés sobre cómo entrevistar a programadores en Internet y descubrí que había muchas cosas que me gustaban, así que escribí este artículo imitando su título y mi propia experiencia. Después de trabajar durante tantos años, he intentado entrevistar a otras personas cara a cara. Para los programadores, he experimentado muy buenas entrevistas, entrevistas muy profesionales y algunas entrevistas BT y desagradables. Personalmente creo que para una buena entrevista el entrevistador es muy importante. Por eso este artículo quiere explicarlo desde la perspectiva de un "entrevistador". Entonces, con el siguiente artículo, espero que sea útil para su experiencia profesional, especialmente para aquellos amigos que están reclutando y entrevistando programadores. Creo que este artículo será de mucha inspiración para todos. Además, como entrevistado, podrás leer otros artículos relacionados con los programadores, como cómo ven otros programadores tu currículum, las habilidades básicas que necesitan los programadores y los diez hábitos de los programadores excelentes. Para los reclutadores, cuando contratan programadores, calculo que al entrevistar a los candidatos, principalmente quieren saber los siguientes tres puntos: ¿Es este programador lo suficientemente inteligente? ¿Puede este programador hacer las cosas? ¿Puede este programador trabajar con mi equipo? Creo que estas son tres preguntas que todos los gerentes de equipo deben considerar al reclutar personas. Básicamente, todas las preguntas giran en torno a estas tres preguntas. A veces se podría pensar que las habilidades técnicas de un programador pueden resolver los tres problemas al mismo tiempo. Una persona con excelentes habilidades debe ser una persona inteligente que pueda hacer las cosas y, por supuesto, también pueda trabajar en equipo. Sí, se siente así, pero no es así. Algunas personas son muy inteligentes pero no manejan bien las cosas en el trabajo. Estas personas deberían ser sus amigos y asesores, pero no sus empleados. Algunos son buenas personas y se llevan bien con todos los miembros del equipo, pero no son muy inteligentes pero trabajan duro. Estas personas pueden convertirse en sus subordinados, como el asistente de un subordinado clave o el asistente de todo el equipo. Si alguien no puede trabajar con un equipo, no deberías trabajar con él, sin importar cuán inteligente o resolutivo sea. Todo el mundo cree que la armonía en el equipo es la condición necesaria para todo. Para el proceso de contratación de entrevista tradicional, básicamente es así: mire el currículum del solicitante y pídale que se presente. Haga algunas preguntas técnicas difíciles y muy detalladas en un formato de preguntas y respuestas. Déle al entrevistador algunas preguntas de programación. (Por ejemplo, algunas preguntas aritméticas extrañas) Personalmente creo que este método de entrevista es ridículo y terrible, especialmente los dos últimos puntos. En términos generales, este tipo de entrevista sólo le llevará a entrevistar a algunos "nerds" o "adictos a la tecnología". Permítanme analizar las deficiencias de estos elementos uno por uno. Es difícil entender a una persona a partir de su currículum o de su presentación. Porque todos ellos están escritos o elaborados por las propias partes. Entonces eso no es muy exacto. Solo puedes saber cosas muy simples a través de tu currículum, lo cual no es suficiente para determinar si puedes unirte al grupo. Al comienzo de la entrevista, pedirle al candidato que se presente sólo hará que el entrevistador afronte toda la entrevista de una manera muy formal. Una vez que el proceso de entrevista es formal y serio, puede parecer muy informal. En realidad esto no es lo que queremos. Lo que quiero es la actuación verdadera y natural del aspirante, para que podamos aprender las cosas más auténticas. Haga algunas preguntas técnicas. Por ejemplo: he experimentado personalmente: "¿Qué significa el parámetro -a de PS?", "¿Cuál es el comando para eliminar nuevas líneas en vi?", "¿Para qué se utilizan las palabras clave de C++ express y mutable, etc.?" . Como solicitante anterior, odiaba este tipo de preguntas porque podías simplemente mirar el manual. ¿Está buscando un diccionario y un manual? ¿No solo? Lo que importa en este sentido no es el conocimiento sino su capacidad para descubrirlo. Dé a los candidatos una o varias preguntas difíciles sobre algoritmos durante diez minutos y luego pida al entrevistador que escriba un pseudocódigo o código. Esto es ridículo. No podemos discutir y verificar información y hacer que la gente responda bajo presión. No es así en absoluto como funciona en la vida real y también se convirtió en un problema durante nuestras entrevistas. (Mi experiencia más pervertida fue cuando entregué el código escrito en dos páginas, el entrevistador se lo entregó al programador que estaba a mi lado y le pidió que lo enviara a la computadora para su verificación. Como resultado, el programador dijo que había sido compilado Incorrecto. Entonces el entrevistador dijo: "Lo siento, tal vez no hayas escrito muchos programas". En este punto, lo que importa no es la respuesta a la pregunta, sino las ideas y métodos para resolver el problema. Cuando la gente viene a mí para entrevistas, encuentro que el "pensamiento de la persona técnica" no puede distinguir entre entrevistas y exámenes para algunas personas.