Existen 11 procesos de contratación. Debes estar preparado antes de presentar la solicitud.
2. Captar las necesidades de contratación: tratar a los departamentos comerciales como clientes y satisfacer y orientar sus necesidades.
3. Selección de canales de contratación: ¿Qué método de contratación se debe elegir? ¿Cómo hacer un buen anuncio de empleo?
4. Reanudar la evaluación en el sitio web: ¿Crees que debes perder el 90% de tu tiempo cuando se reanuda la evaluación? ¿Cómo afrontar los currículums de inversiones en el extranjero?
5. Gestión del headhunting: Debes saber qué debe hacer el headhunter por ti.
6. Entrevista telefónica: ¿Qué más puedes hacer durante una entrevista telefónica? ¿Qué debo hacer si no puedo venir a una entrevista?
7. Entrevista: ¿Una entrevista realmente necesita brillar o incluso verse bien? ¿Cómo hacer una buena entrevista?
8. Comunicación cara a cara: ¿Qué haces cuando tú y el responsable de contratación no están de acuerdo?
9. Negociación de ofertas: Sea consciente de una oferta antes de hablar de ella.
10. TalentPool: Es necesario crear un pool de talentos de vez en cuando. A veces, RR.HH. se enfrenta a una contratación urgente. Si se reclutan muchos talentos en este momento, será como una brisa primaveral. Entonces, ¿cómo podemos crear una buena reserva de talentos?
11. Seguimiento del empleo: ¿Qué puede hacer RRHH una vez llegado?
1. Preparación para el reclutamiento: información que debes saber antes de cocinar.
Cuando RR.HH. se hace cargo del trabajo de contratación, es como un chef entrando en la cocina. Debes saber por qué quieres cocinar (mencionado en el párrafo anterior), qué quieres cocinar (para qué puestos estás reclutando, para cuáles reclutas a menudo), quién lo alimenta (quiénes son los gerentes de contratación) y ¿Dónde están los ingredientes y los asistentes (canales de contratación disponibles, financiación, recursos de búsqueda de personal e incluso bibliotecas de recursos de la competencia)? Esos platos son el plato principal y requieren más leña, tiempo e incluso herramientas (siempre hay algunos puestos que son difíciles de reclutar, tienen una alta tasa de rotación o tienen requisitos especiales. ¿Dónde está la dificultad)?
2. Captar las necesidades de contratación: tratar a los departamentos comerciales como clientes y satisfacer y orientar sus necesidades.
Recibir las necesidades de reclutamiento es el primer paso en la contratación.
Generalmente, RR.HH. verá la descripción del puesto. En segundo lugar, los gerentes de contratación expresan sus necesidades. Por ejemplo, "Nivel 6, trabajé en una determinada industria durante varios años, usé ERP, debe ser muy inteligente". Pero, ¿lo has probado alguna vez? Cuando encuentras una descripción del trabajo y su descripción verbal, no necesariamente la quieren. . . ¿Por qué es esto?
Esto es como decirle al vendedor que cuando compras una casa, quiero una casa de dos dormitorios y una sola vivienda en una determinada comunidad y a qué piso da. Algunos vendedores irán directamente a buscarle una casa. En mi opinión, un buen vendedor explorará sus necesidades fundamentales: quién vivirá en la casa, por qué debería considerar esta comunidad, cuánto pago inicial se requiere, etc. . Después de descubrir las necesidades fundamentales y dar sugerencias basadas en conocimientos profesionales, siento que puedo ser más considerado con los clientes y brindarles servicios de valor agregado que las ventas ordinarias.
RRHH también debería pensar más en las razones detrás de los llamados requisitos y ayudarles a aclarar qué tipo de persona quieren realmente. Por ejemplo, por qué quiere pasar el nivel 6, si habla o escribe en el trabajo y con quién se comunica. Desde este punto de vista, puede que no sea CET-6, pero aún así es posible tener un nivel excelente en inglés. ¿Y qué significa trabajar en una industria durante varios años? ¿Qué quieres que haga? ¿Cuál es el nivel de ERP? ¿Cómo se desempeñan los que tienen un buen desempeño, cómo se desempeñan los que tienen un desempeño deficiente, etc.? . Finalmente, confírmelo y oriéntelo si quiere un empleado así. No limitado a calificaciones académicas superficiales y experiencia.
Cuando el responsable de contratación no está dispuesto a describir estos detalles, o la descripción no es clara. Puede aprender de las personas que realmente hacen el trabajo, confirmarlo con el gerente de contratación y mejorarlo. Y compartir información de mercado y presupuesto salarial, discutir juntos sus prioridades de trabajo.
Además, también deben quedar claros los antecedentes del motivo por el que se contrata a esta persona. Ya sea expansión del negocio o nuevas incorporaciones, si la gente se va o es despedida. . aún. .
¡Este paso es muy importante! Ayudar a los departamentos comerciales a determinar cuáles son sus necesidades para que puedan reclutar los talentos adecuados. Además, esta también es una buena oportunidad para que RR.HH. establezca una buena comunicación con los gerentes de contratación; De esta manera, durante la entrevista, tienes los mismos objetivos; después de la entrevista, utiliza un lenguaje similar para comunicarte. Es fácil hacer un juicio más preciso sobre los candidatos.
3. Selección de canales de contratación: ¿Qué método de contratación se debe elegir? ¿Cómo hacer un buen anuncio de empleo?
Primero conozca qué canales de contratación están disponibles y luego analice qué elegir. En la actualidad, los principales canales de contratación incluyen: Internet, ferias de empleo (incluida la contratación en el campus), recomendaciones de empleados, búsqueda de talentos, competencia interna, renuncia y reempleo, contratación dirigida a recursos humanos y subcontratación de despacho.
Los tres métodos de contratación en línea más comunes son 51job, ChinaHR.com y Zhaopin.com. Los comparé el año pasado: 51 tiene la mayor cantidad de currículums y Zhaopin tiene la mayor cantidad de currículums. El número de personas reclutadas es aproximadamente el mismo que 51. Durante el período de ajuste de talento, el efecto fue medio. En cuanto a las regiones norte y sur, 51 tiene mejor reputación en el sur y Zhilian tiene mejor reputación en el norte. También hay algunos sitios web locales o sitios web profesionales.
La recomendación de los empleados es una forma rentable. RR.HH. anima a los empleados a presentar a colegas y amigos para que se unan a la empresa a través de algunos sistemas de incentivos. El empleado medio conoce bien la empresa y a los candidatos y tiene una gran estabilidad. Especialmente cuando se trata de contratar trabajadores.
El headhunting es un método eficaz pero costoso. Los trabajos que son difíciles de cubrir o que se necesitan con urgencia suelen ser realizados por cazatalentos. La tarifa de servicio es del 20-30% del salario anual del puesto.
El reclutamiento en campus es adecuado para empresas que necesitan una gran cantidad de talentos y cultivarlos. Si las grandes empresas crean becas en las escuelas o ofrecen formación y pasantías específicas. Permita que los estudiantes comprendan la empresa y estén expuestos al trabajo durante su época de estudiantes. Es un buen círculo virtuoso para cultivarlos en el futuro.
Las ferias de empleo anteriores eran principalmente ferias de empleo presenciales. También existe una tendencia a la subcontratación de redes o programación.
Los demás no se presentarán uno por uno.
En segundo lugar, haga el anuncio de contratación desde la perspectiva del solicitante. Por ejemplo, proporcione una breve descripción, elija chino o inglés, cuáles son las palabras clave, dónde está la dirección, cómo presentar brevemente la empresa, beneficios, subordinados, etc.
Vi a alguien escribir "contratación" en dos grandes palabras en una feria de empleo, lo cual no tiene valor. ¿No sabrían los solicitantes de empleo que esta empresa no está aquí para contratar?
4. Reanudar la evaluación en el sitio web: ¿Crees que debes perder el 90% de tu tiempo cuando se reanuda la evaluación? ¿Cómo afrontar los currículums de inversiones en el extranjero?
RRHH recibe al menos cientos de currículums cada día. ¿Puedes leerlos uno por uno? ¿Cree que es necesario “eliminar” la mayoría de los currículums? Una encuesta muestra que es necesario entrevistar a una media de 8 personas antes de hacer una oferta. Como RR.HH., ¿siente que debe perder más del 90% de su tiempo? ¿Crees que este es un trabajo de detección? ¡Ese es el precio! ¡Está pagando! ¡Trabajo muy duro! Sentí lo mismo cuando era nuevo en el reclutamiento y tenía miedo de perderme a una persona adecuada.
Pensémoslo de otra manera: ¿Cuál es el propósito de evaluar tu currículum? ¿Encontrar el talento adecuado? ¿Cuáles son las características de estas personas? ¿Qué refleja tu currículum? La respuesta surge: algunas son calificaciones académicas, otras son edades, algunas son habilidades especiales y otras son vocabulario especial utilizado.
Entonces, ¿puedes utilizar la función de filtrado del sitio web para mirar primero tu currículum y luego buscar "palabras clave" en tu currículum? Si no se cumplen, no es demasiado tarde para relajar las condiciones.
Para currículums de inversiones en el extranjero, puede evitar los métodos anteriores. Por supuesto, si no le gusta especialmente la gente que vota en Shanghai, puede configurarlo en el sitio web.
5. Gestión del headhunting: Debes saber qué debe hacer el headhunter por ti.
¿Qué puestos difíciles o que consumen energía desempeñan principalmente los cazatalentos? Si desea que un cazatalentos lo ayude, debe dejar claras al menos dos cosas: informarle sus requisitos claros y la información de informes especificada.
Si los requisitos para el headhunter no son lo suficientemente claros, el headhunter te tirará algunas piedras. Algunos recursos humanos se lo mostrarán al departamento de contratación. No recomiendo esto. Si se comunica claramente con el gerente de contratación en las primeras etapas, debe conocer a las personas importantes. Tirar piedras así no es profesional.
Si es posible, ayude a los cazatalentos a dirigirse a grupos objetivo o incluso empresas.
Si utiliza muchos cazatalentos, es mejor dejar que los cazatalentos utilicen su plantilla de informe para clasificar y gestionar a los candidatos. De esta manera, si desea escribir un resumen de información, no es necesario que lo extraiga usted mismo de su currículum.
6. Entrevista telefónica: ¿Qué más puedes hacer durante una entrevista telefónica? ¿Qué debo hacer si no puedo venir a una entrevista?
La entrevista telefónica es una simple comunicación con el solicitante después de confirmar que el currículum cumple con los requisitos. Principalmente para confirmar información básica y preguntas sencillas. Generalmente de 5 a 10 minutos. Si es posible, dejaría una intención de entrevista. Si es necesario, resuma su currículum y adjunte un resumen de la entrevista telefónica al gerente de contratación.
Las entrevistas telefónicas deberían descartar a aquellos que no cumplen con los estrictos requisitos: la mayoría de los puestos en las empresas extranjeras donde trabajo requieren inglés. Por lo tanto, la mayoría de mis entrevistas telefónicas se realizaron en inglés. Si no habla inglés, no obtendrá una cita. Además, también debes tener un conocimiento general del salario.
También se deben tomar precauciones con las entrevistas telefónicas con antelación, porque hay algunos problemas: por ejemplo, Beijing es muy grande y mucha gente no viene a las entrevistas o a buscar trabajo debido a la distancia. Informaré a la empresa de la ubicación y del servicio de transporte con antelación. Pregúntele si cree que hay algún problema. Además, salario.
En las entrevistas telefónicas generales, le presentaré la empresa en inglés y le preguntaré si la ubicación es aceptable. Pregunte sobre su perfil laboral actual, los motivos de su salida y las expectativas salariales. Si encaja bien, le preguntaría cuándo sería apropiado realizar una entrevista y luego le pediría esa hora al gerente de contratación. Si no es adecuado, le diré que no es adecuado para él en este momento y me pondré en contacto con él más tarde. Si necesito comunicarme con el empleador, también diré que si el empleador está interesado, me comunicaré con él nuevamente.
Si estuviera haciendo una entrevista, crearía una plantilla de correo electrónico con la presentación de la empresa, el mapa y la ruta del servicio de transporte. Facilitar entrevistas a los candidatos.
7. Entrevista: ¿Realmente la entrevista necesita llamar la atención o incluso mirar a la cara? ¿Cómo hacer una buena entrevista?
1. Acerca del formato de la entrevista: hay entrevistas grupales, entrevistas individuales y entrevistas individuales. Las entrevistas grupales se utilizan generalmente para recién graduados o para aquellos que no prestan mucha atención a la experiencia. Hay muchos candidatos y depende principalmente de las características de comportamiento personal. Las entrevistas individuales son comunes. RRHH y directivos y candidatos. Las entrevistas uno a muchos se utilizan en puestos de alto nivel o de alta presión o en puestos con muchos informes laborales.
2. En cuanto a las habilidades para la entrevista, generalmente los libros de recursos humanos mencionarán: entrevistas estructuradas, entrevistas no estructuradas y entrevistas semiestructuradas. Principios estrella, modelo de competencias, etc.
También hay muchos libros que dicen que conocer a alguien depende de su rostro, ojos y temperamento. Si te interesa este aspecto, puedes prestarle atención, pero no recomiendo utilizarlo como base para juzgar a los candidatos, ya que es fácil de confundir. Se pueden comprender las microexpresiones, los movimientos conscientes y el lenguaje en diferentes estados.
El objetivo de estas habilidades externas es reclutar a las personas adecuadas. Lo que es una persona adecuada depende del tipo de desempeño que la empresa quiere que realice esa persona. Esto debe quedar claro en el proceso de comunicación con el departamento de contratación: discutir con el gerente de contratación la diferencia entre buen desempeño y mal desempeño, y determinar qué tipo de empleado es adecuado. Además, la idea de la entrevista conductual es predecir situaciones laborales futuras en función del comportamiento pasado del solicitante. Aplicar la regla de las estrellas durante las entrevistas puede ayudar a los gerentes de contratación y a RR.HH. a hacer preguntas.
3. Capte las preguntas de la entrevista:
El principio 20/80 muestra a los candidatos sus oportunidades. Cuando se descubre que el candidato no es bueno expresando, es necesario orientar las preguntas y esbozar el panorama completo.
Es necesario diseñar una lista de preguntas basada en el contenido real del trabajo y examinar a los candidatos de manera específica. Por ejemplo, cuando un supervisor habla con sus subordinados sobre diferencias clave, está tratando un problema de calidad. Las personas que se desempeñan bien tienen sólidas habilidades profesionales y pueden encontrar a las personas adecuadas con quienes comunicarse, celebrar reuniones y asignar tareas. Las personas que no se desempeñan bien no lo saben. Cuando otros eluden su responsabilidad, se sienten desconcertados y frustrados porque no pueden hacerlo. Luego, a través de la comparación, podemos encontrar que los talentos excelentes deben tener: juicio de calidad, capacidad de expresión, habilidades de comunicación interpersonal y capacidad de automotivación bajo presión. Después de refinarlos, puede concentrarse en estos puntos.
Además, también hay que considerar algunas cuestiones clave: como la motivación laboral del solicitante, el plan de trabajo, etc., todas ellas dignas de atención. ¿Puede la empresa proporcionarle la plataforma que desea y puede él integrarse en esa cultura y equipo corporativos?
Cuatro. La clave para contratar a las personas adecuadas: la mejora de las capacidades y cualidades propias de RR.HH. Después de verlo, no sabrás la diferencia entre talentos sobresalientes y talentos ordinarios. Incluso con un banco de preguntas completo, no hay forma de saberlo.
Esto requiere comprensión diaria del negocio y comunicación con los gerentes. También es necesario aprender y comprender cómo es el buen talento.
Dame un ejemplo de un “error” en mi proceso de reclutamiento. Cuando comencé a reclutar, estaba contratando a un asistente de recursos humanos. Vi a una chica muy humilde, educada y muy cómoda durante la entrevista. Siento que su comunicación debe ser muy buena. Pienso, ¿no es este el rasgo que más necesita RR.HH.? Después de contratar a alguien, me di cuenta de que estaba equivocado: tu actitud durante la entrevista no tiene nada que ver con tu actitud en el trabajo. Ser cortés con los demás no es todo lo que hay que lograr para una buena comunicación. Si RR.HH. necesita habilidades de comunicación, ¿dónde deberían mostrarse las habilidades de comunicación y qué efecto se debería lograr? No pensé en eso en ese momento.
Durante un tiempo realmente no entendí cómo hacer una buena entrevista. Si simplemente quiere trabajar duro en este punto, me temo que será difícil lograr un gran avance. Sólo con una lógica de evaluación correcta y una regla en mente podemos medir los talentos sobresalientes. Por lo tanto, como RRHH, si quieres acertar en la entrevista, debes observar más y resumir más en el trabajo. Lo más importante es ser tu mejor yo. De lo contrario, será simplemente un ciego tocando un elefante.
8. Comunicación cara a cara: ¿Qué haces cuando tú y el responsable de contratación no están de acuerdo?
Una vez me encontré con una situación en la que un candidato a ingeniero cambiaba de trabajo con frecuencia. Cuando se le preguntó por qué, dijo que todo se debía a que a su jefe le gustaba disfrazarlo y tenía una actitud negativa ante la vida. Pero al nuevo gerente le gustó su experiencia laboral y dijo que sus habilidades para leer imágenes eran buenas. Dejé mi punto. Su bando todavía quiere que se una. Le pregunté a mi superior cómo persuadir al gerente para que adoptara mi opinión.
El mayor dijo, ¿por qué le hablas? Dije, claro, detén a la gente que no debería estar adentro. El mayor volvió a preguntar: ¿sería bueno que este departamento quedara fuera? El agua clara significa que no hay peces, especialmente para los nuevos administradores. Necesita aprender a reconocer y elegir a las personas. Encontrar una "cabeza espinosa" simplemente puede ejercitar sus habilidades. Además, dijiste que tal vez no lo creyera. También podría practicar. No sirve de mucho.
Finalmente, el candidato dimitió durante el periodo de prueba. Sin embargo, creo que los mayores tienen razón. Este gerente debe haber obtenido algo valioso de este gerente.
En otro caso, también se pasó la entrevista. Pero ese candidato tuvo una demanda con su empresa anterior por cuestiones de patentes. No tenía certificado de renuncia. Después de la entrevista te lo expliqué y dije que quería ser más flexible. En este caso, por el bien de la empresa, por muy bueno que sea, no se le puede llevar.
Entonces, cuando haya diferencias de opinión con el gerente de contratación, le sugiero que exponga sus opiniones y razones, pero respete las opiniones del gerente. Después de todo, está utilizando a la gente. Pero aparte de los principios.
9. Negociación de la oferta: Sea consciente de la oferta antes de hablar de ella.
En esta etapa, la empresa ya está interesada en contratar al candidato. Si no es así, sería demasiado tarde para preguntarle al candidato cuál es su salario esperado.
Hay un ejemplo real, me dijo un amigo. Después de su última ronda de entrevistas telefónicas con personas de la sede, el departamento de Recursos Humanos no habló por teléfono correctamente. Escuchó las opiniones de la gente de la sede y dijo que esta persona era muy buena. Pase lo que pase, debo atraparlo. Después de escuchar esto, mi amigo colgó el teléfono en silencio y pidió un salario el doble del salario actual.
Por lo tanto, es necesario conocer de antemano las expectativas salariales de los candidatos. Salario aproximado durante la entrevista telefónica, estructura salarial detallada durante la entrevista cara a cara, verificar su estado salarial actual y preguntar sobre expectativas futuras. Conocernos a nosotros mismos y quiénes somos. En la comunicación cara a cara, es fácil ver los intereses de la otra persona y predecir sus expectativas salariales.
A la hora de contratar, cada puesto cuenta con un presupuesto salarial basado en el sistema salarial. Generalmente no hay necesidad de preocuparse. Explique claramente los beneficios y la estructura salarial de la empresa.
Me encontré con otro ejemplo. Cuando un candidato me entrevistó, dijo que podía aceptar un determinado salario de la empresa. Pero después de entrevistar a un gerente, mis expectativas salariales aumentaron repentinamente. Tan pronto como me enteré, supe que el gerente le dio lo que quería al 100%, lo que lo enorgulleció y aumentó sus expectativas salariales.
Por lo tanto, el trabajo de negociación salarial debe realizarse desde el principio: además de conocerse a sí mismo y al enemigo, también debe recurrir al gerente de contratación para mantener la cara seria. Además, cuando varios candidatos son buenos al mismo tiempo, el mejor no aceptará la oferta y no comunicará los resultados a otros.
Antes de negociar una oferta, anticipe la posibilidad y las contramedidas de que la persona no acepte la oferta.
10. Grupo de talentos (TalentPool): Es necesario establecer un grupo de talentos de vez en cuando. A veces, RR.HH. se enfrenta a una contratación urgente. Si se reclutan muchos talentos en este momento, será como una brisa primaveral. Entonces, ¿cómo podemos crear una buena reserva de talentos?
Primero, toma notas durante las entrevistas. Para los buenos candidatos que temporalmente no pueden unirse debido a salario, personal y otras razones, márquelos y consérvelos. Manténgase en contacto y pregúnteles primero si tienen alguna vacante.
En segundo lugar, comprenda qué puestos tienen altas tasas de rotación o son difíciles de contratar. Estos puestos se pueden publicar en sitios web de contratación para recopilar currículums. Por lo tanto, es fácil realizar una evaluación del currículum cuando sea necesario.
En tercer lugar, cooperar con los cazatalentos para comprender los talentos estructurales de los competidores. Saber dónde están los talentos de alto nivel
En cuarto lugar, establecer una buena relación con el negocio y comprender en detalle las posibles necesidades de talento para el desarrollo empresarial.
11. Seguimiento de la incorporación: ¿Qué puede hacer RR.HH. después de llegar?
De hecho, contratar RR.HH. puede hacer muchas cosas: por ejemplo, conocer las evaluaciones de otras personas sobre los nuevos empleados y verificar sus propios juicios sobre las personas. Realizar entrevistas en período de prueba para promover la integración entre empleados y directivos. Manténgase en contacto con nuevos empleados y gerentes para evitar problemas durante el período de prueba y prepararse para la recontratación.
En el esquema, en realidad hay tres preguntas. Aún no lo he escrito. Estas tres preguntas son las más valiosas. Creo que deberíamos pensarlo de nuevo. ¡Trabajemos juntos!