Plantilla de plan de capacitación para empresas inmobiliarias

4. Participar en capacitaciones de expansión para mejorar el trabajo en equipo y las capacidades de innovación.

(2) Personal Profesional Calificado

La formación de personal profesional calificado se centra en la capacidad de pensamiento innovador del personal y la mejora de las habilidades profesionales, incluido el reconocimiento de la cultura corporativa y el cultivo. de fidelización

Existen varias modalidades de formación de la siguiente manera:

1. Elegir formación interna o salir a participar en clases abiertas para mejorar las habilidades directivas y laborales

; > 2. Educación y aprendizaje continuos

3. La elección de los métodos de formación interna se centra en la mejora de la calidad y la capacidad

(3) Formación ordinaria de los empleados

La formación de los empleados se centra en la mejora de las competencias profesionales. Comprender la filosofía de gestión empresarial de la empresa y mejorar la iniciativa y el entusiasmo en el trabajo. La formación de habilidades de los empleados es planificada por el director del departamento y es responsable de organizarla e implementarla, y se archiva en el Departamento de Administración y Recursos Humanos.

Los métodos de capacitación incluyen lo siguiente:

1. Todos los empleados participan en la capacitación sobre cultura corporativa de la empresa.

2. ROM para

El departamento de formación organiza y realiza un seguimiento de las evaluaciones

(4) Formación previa al empleo para nuevos empleados

Formación previa al empleo para nuevos empleados La formación; está dirigido principalmente a los graduados universitarios y reclutadores sociales recién aceptados de la empresa. El contenido es capacitación a nivel de empresa, que brinda principalmente capacitación sobre cultura corporativa, objetivos comerciales, sistemas corporativos, etc. Después de eso, cada departamento llevará a cabo capacitación secundaria antes del empleo. Contenidos relacionados con la formación, etc.

Para la formación de los nuevos empleados utilizamos el aprendizaje presencial centralizado y la formación individual para cada departamento, de modo que los nuevos empleados puedan conocer gradualmente la empresa, profundizar su comprensión de la cultura corporativa de la empresa y adquirir nuevos sentimientos y nueva motivación. (Adjunto)

3. Disposición del tiempo de capacitación: profesores externos vienen a la empresa para enseñar y profesores internos enseñan, y la capacitación se organiza de manera oportuna de acuerdo con el progreso de la empresa. La asignación de expatriados para estudiar en el extranjero se organizará de acuerdo con las necesidades comerciales y el plan de trabajo del departamento; la organización interna de la enseñanza o formación multimedia se organizará al menos una vez cada dos meses.

4. La contratación de instructores de formación y el desarrollo de las materias de formación son responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos.

5. Costo de la formación: aproximadamente 30.000 yuanes.

6. Cosas a tener en cuenta al implementar objetivos

1. La capacitación no puede formalizarse, sino que debe incluir capacitación, evaluación y mejora. Después de que el personal de capacitación en el extranjero regrese, debe resumir la capacitación, comunicar el contenido y enviar los materiales relevantes al Departamento de Administración y Recursos Humanos. El Departamento de Administración y Recursos Humanos debe prestar atención a la organización de la evaluación y la observación del desempeño laboral después de la capacitación. Los resultados se almacenan en los archivos de entrenamiento personal de los empleados y sirven como base para la evaluación del desempeño, la promoción, el ajuste salarial y el despido de los empleados.

2. Al organizar la capacitación, el Departamento de Administración de Personal debe considerar primero la coordinación con el trabajo para evitar conflictos entre el trabajo ocupado y el tiempo de capacitación, y en segundo lugar, considerar la relación entre la capacitación clave y la mejora general, y tratar de evitar una determinado departamento Si una determinada persona participa repetidamente en la capacitación, pero otros departamentos no tienen la oportunidad de participar en la capacitación, se debe tomar una consideración integral para mejorar integralmente la calidad del equipo de empleados en función de los intereses y necesidades de la empresa.

3. Centrarse en la cuestión del intercambio de recursos.

7. Evaluación de los efectos de la formación

La formación en sí es un proceso práctico en constante evolución, por lo que la manifestación de los efectos de la formación es un proceso dinámico y los alumnos deben ser evaluados dinámicamente.

(1) Pasos de evaluación de la capacitación:

1. Reacciones de los alumnos

Después de la capacitación, envíe el "Cuestionario de opinión sobre la capacitación de los empleados" a los alumnos 》, comprender la reacción de los alumnos ante la formación y lo que obtuvieron de ella. Incluyen principalmente: ①Reacción al diseño del contenido del curso; ②Reacción al contenido y la calidad de los materiales didácticos; ③Reacción a la organización de la capacitación; ④Si los conocimientos y habilidades aprendidos en la capacitación se pueden aplicar en trabajos futuros y cuáles son los beneficios.

2. Dominio de conocimientos y habilidades de los alumnos

Evaluar si los alumnos dominan los conocimientos y habilidades después de la capacitación, comparando los puntajes de las pruebas antes y después de la capacitación, o exigiendo a los alumnos que presenten una capacitación. experiencia dentro de un cierto período de tiempo para evaluar el efecto del entrenamiento.

3. Aplicación de conocimientos, habilidades y mejoras en el comportamiento y el desempeño por parte de los alumnos.

Dado que algunos efectos de la capacitación no se pueden demostrar de inmediato, la aplicación de conocimientos, habilidades y comportamiento La evaluación El desempeño debe realizarse después de trabajar durante un período de tiempo. Se utilizan métodos como la observación y la evaluación. El líder directo observa el trabajo diario. Los alumnos dan ejemplos de la aplicación de los resultados de la capacitación en el trabajo para demostrar que el contenido de la capacitación. Si no hay práctica, el líder directo realiza la evaluación, lo que requiere que los alumnos propongan métodos de mejora, continúen practicando, apliquen repetidamente y logren resultados de capacitación a través de acción-resumen-acción-resumen.

4. El impacto y los beneficios que aporta la formación a la empresa

Realizar una evaluación integral de la formación, que incluya si se mejora la calidad del trabajo, si se ahorran costes, si se aumentan los beneficios, etc.

(2) Establecer un mecanismo de aprendizaje independiente para los empleados

Los empleados deben establecer una sensación de aprendizaje activo en lugar de seguir pasivamente los arreglos de la empresa con la premisa de satisfacer las necesidades laborales de los empleados; Los deseos de aprendizaje se cumplen al máximo. Además, los resultados del aprendizaje deben compartirse con todos los empleados. Después de que regresen los empleados que participaron en la capacitación externa, el contenido de la capacitación debe compartirse con todos los empleados interesados. Plantilla de plan de formación para empresas inmobiliarias (2)

1. Objetivo de la formación

1. Permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión integral de la empresa antes de unirse y ayudar a los nuevos empleados determinar su propio plan de vida y aclarar

la dirección de su desarrollo futuro en la empresa.

2. Mejorar las habilidades de resolución de problemas de los nuevos empleados y proporcionar métodos para buscar ayuda

3. Permitir que los nuevos empleados aclaren sus responsabilidades laborales, tareas laborales y objetivos laborales, y dominen el aspectos esenciales de su trabajo, procedimientos y métodos de trabajo, e incorporarse al puesto de trabajo lo antes posible

2. Métodos de formación

1. Formación fuera del trabajo

La capacitación es formulada por el Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Gestión del Conocimiento. Los planes y programas se organizan e implementan en forma de conferencias, debates y visitas centralizadas.

2. Formación en el puesto de trabajo

El responsable del departamento donde se ubica el nuevo empleado comparará y evaluará las competencias que ya posee con las requeridas para el puesto. trabajo, identificar las brechas y determinar la dirección de la capacitación de los empleados, y designar personal dedicado para implementar la capacitación y el entrenamiento.

3. Costos de formación

Los honorarios de formación de la empresa solo incluyen el coste de contratación de instructores de formación, el coste de los materiales didácticos, el coste de las sedes y equipos, etc. La inversión en formación de la empresa Debe seguir estrictamente el plan de capacitación. Los fondos serán destinados para uso exclusivo y no serán deducidos ni malversados ​​a voluntad.

4. Contenido de la formación

La formación empresarial para nuevos empleados generalmente se divide en tres etapas: formación centralizada empresarial, formación de orientación departamental y formación in situ.

5. Evaluación de la formación

La evaluación durante el periodo formativo se divide en dos partes: evaluación escrita (45) y evaluación de la aplicación (55). Las preguntas de la prueba para la evaluación escrita son compiladas por el Departamento de Recursos Humanos; la evaluación de la aplicación utiliza pruebas de observación y otros medios para examinar la aplicación de conocimientos o habilidades de capacitación y la mejora de las conductas de desempeño de los empleados capacitados en el trabajo real, y está determinada por el departamento donde trabajan. Los líderes del departamento, los colegas y el departamento de recursos humanos *** evaluados por unanimidad plantilla de plan de capacitación empresarial inmobiliaria (3)

1. Permitir que los consultores inmobiliarios dominen y apliquen completamente los bienes raíces básicos. conocimientos inmobiliarios

Primero, debemos abordar los tutoriales de conocimientos básicos inmobiliarios relacionados con la formación de consultores inmobiliarios y completar la formación con la ayuda de los tutoriales de información existentes de la empresa

; > 2. Formación de consultores inmobiliarios

Etiqueta de recepción y servicio postventa.

3. Combinación de discusión y aprendizaje

Discutir las ventas estándar y estandarizadas; sistema de gestión, sistema de responsabilidad laboral y proceso de ventas;

4. Etiqueta telefónica de atención telefónica simulada

1) Al contestar. al teléfono, debes ser amable y hablar cordialmente;

(2) Generalmente saludarte primero: "¡Hola! xx Garden!" y luego comenzar a hablar.

(3) Generalmente, los clientes preguntarán por teléfono sobre el precio, la ubicación, el área, el diseño, el progreso, el préstamo, etc., y el vendedor debe utilizar sus fortalezas y evitar las debilidades; integrar inteligentemente los puntos de venta del producto en la respuesta; > (4) Durante la conversación con el cliente, intente obtener la información que queremos: el nombre del cliente, dirección, número de contacto y otros antecedentes personales, información sobre el precio, área, diseño y otros requisitos específicos de los productos que los clientes pueden aceptar.

Entre ellos, determinar la información de contacto con el cliente es el más importante;

(5) La mejor manera es invitar directamente al cliente a visitar el sitio o la oficina de ventas para ver la casa

(6) Inmediatamente La información obtenida se registra en el libro de llamadas del cliente

2. Precauciones

(1) Al contestar el teléfono, preste atención para seguir las instrucciones; requisitos de la empresa Antes de que el personal de ventas asuma el trabajo, la empresa debe realizar capacitación, requisitos unificados

(2) Antes de publicar un anuncio, debe comprender el contenido del anuncio de antemano y estudiar cuidadosamente cómo; para abordar los problemas que puedan tener los clientes

(3) El día del lanzamiento del anuncio, habrá muchas llamadas y el tiempo es aún más valioso; Por lo tanto, contestar el teléfono debe limitarse a 2 o 3 minutos y no debe ser demasiado largo.

(4) Al contestar el teléfono, haga todo lo posible para cambiar de respuestas pasivas a presentaciones y consultas activas;

(5) La información de las llamadas de los clientes debe clasificarse y resumirse de manera oportuna, y debe llevarse a cabo una comunicación completa con los gerentes en el sitio y el personal de producción de publicidad

(6); ) Recuerde: el propósito de contestar el teléfono es incitar a los clientes a acudir a la oficina de ventas para realizar entrevistas y presentaciones en profundidad.

5. Capacitación sobre los “Top Ten Procesos” de habilidades de venta de bienes raíces y fortalecimiento de los mismos mediante simulaciones in situ

(1) Palabras de apertura

1 Comprender la información del cliente, como: edad, nombre, trabajo, familia, intención de inversión

2. Construir relaciones

3. Utilice elogios

(2) Introduzca la mesa de arena

1. Entorno grande: entorno del proyecto, ubicación geográfica, instalaciones de apoyo a las calles (como empleo, compras, transporte)

2. Entorno pequeño: el valor propio del proyecto , centrarse en la introducción, tener un sentido de jerarquía, utilizar las fortalezas y evitar las debilidades, renderizar, continuar haciendo la investigación básica, tener orden, intenciones de desarrollo futuro, lenguaje perceptivo y una introducción vívida.

(3) Comprenda de manera integral el tipo de casa del cliente, recomiende el único tipo que le guste y no cambie fácilmente

1. La introducción debe tener un sentido de jerarquía

2. Permita que los clientes tengan una sensación de inmersión, decoración de interiores, colocación de muebles, renderizado

Detalles del tamaño de la habitación, qué tipo de muebles, cuánto espacio queda después de colocarlos, para que no se sienta abarrotado

(4) Instalaciones de apoyo para edificios residenciales

1 Grandes instalaciones de apoyo: espacio entre edificios, tasa de ecologización, propiedades, tuberías, guarderías, actividad para personas mayores. centros, etc.

2. Pequeñas instalaciones de apoyo: Puertas y ventanas

(5) Control de ventas real y virtual

1. tensión para los clientes y allanar el camino para las reservas

2 Virtual: para promover el éxito del cliente y garantizar la satisfacción del cliente, coopere con colegas

(6) Calcule los precios

1. Utilice la calculadora en la mano izquierda y tome notas en la derecha.

2. Realice múltiples tareas, no ignore al cliente, déle espacio para la consideración, para que así sea. Es difícil para el cliente cerrar el trato. Debe calcular el precio y presentarlo al cliente al mismo tiempo.

(7) Mire la casa existente

Tipo de casa total La en-. La versión del sitio es más difícil que el plano de planta, porque en este momento los clientes pueden ver la situación real y, al mismo tiempo, habrá más problemas, por lo que es necesario guiar a los clientes para profundizar aún más la relación con el plan de capacitación de la empresa inmobiliaria. plantilla (4)

1. Objetivos generales

1. Fortalecer la formación de los directivos de las empresas, potenciar la filosofía empresarial de los operadores, ampliar su pensamiento y potenciar las capacidades de toma de decisiones estratégicas. capacidades de desarrollo y capacidades modernas de operación y gestión.

2. Fortalecer la formación de los mandos intermedios de la empresa, mejorar la calidad general de los directivos, mejorar la estructura del conocimiento y potenciar las capacidades de gestión integral, las capacidades de innovación y las capacidades de ejecución.

3. Fortalecer la formación del personal profesional y técnico de la empresa, mejorar el nivel teórico técnico y las competencias profesionales, y potenciar las capacidades de investigación y desarrollo científico, innovación tecnológica y transformación tecnológica.

4. Fortalecer la capacitación a nivel técnico de los operadores de la empresa, mejorar continuamente el nivel comercial y las habilidades operativas de los operadores y mejorar la capacidad para desempeñar estrictamente las responsabilidades laborales.

5. Fortalecer la formación académica de los empleados de la empresa, mejorar el nivel científico y cultural del personal en todos los niveles y potenciar la calidad cultural general de la plantilla.

6. Reforzar la formación de cualificaciones profesionales para directivos y personal de la industria en todos los niveles, acelerar el ritmo de contratación con certificados y estandarizar aún más la gestión.

2. Principios y requisitos

1. Adherirse al principio de enseñar según las necesidades y esforzarse por obtener resultados prácticos. De acuerdo con las necesidades de reforma y desarrollo de la empresa y las diversas necesidades de formación de los empleados, llevamos a cabo formación con contenido rico y formatos flexibles en diferentes niveles y categorías para mejorar la pertinencia y eficacia de la educación y la formación y garantizar la calidad de la formación.

2. Respetar el principio de priorizar la formación independiente y complementarla con formación subcontratada. Integrar recursos de capacitación, establecer y mejorar una red de capacitación con el centro de capacitación de la empresa como base de capacitación principal y los colegios y universidades cercanos como bases de capacitación de subcontratación. Sobre la base de una capacitación independiente, debemos brindar capacitación básica y capacitación regular, y brindar capacitación profesional relevante. a través de bases de subcontratación.

3. Adherirse al método conjunto de gestión escolar de "empresa y escuela" y al principio de centrarse en el aprendizaje a tiempo parcial. De acuerdo con las necesidades principales de la empresa, administramos escuelas en conjunto con colegios y universidades relevantes, abrimos cursos avanzados para cursos asociados y universitarios en especialidades relacionadas, organizamos a los empleados para que utilicen los fines de semana y días festivos para enseñar de manera intensiva y combinamos el autoestudio para completar sus estudios y obtener títulos académicos.

4. Respete los tres principios de implementación de capacitación del personal, contenido de la capacitación y tiempo de capacitación. En 2009, el tiempo acumulado para que el personal directivo superior participara en la capacitación en gestión empresarial fue de no menos de 30 días; el tiempo acumulado para que los cuadros de nivel medio y el personal profesional y técnico participaran en la capacitación empresarial fue de no menos de 20 días; El tiempo acumulado para que los empleados generales participaran en la capacitación de habilidades operativas no fue inferior a 30 días.

3. Contenidos y métodos de capacitación

(1) Líderes de la empresa y altos ejecutivos

1. Estudiar las principales políticas y políticas del gobierno central, nacional y , Análisis interno de situaciones políticas y económicas extranjeras, investigación e interpretación de políticas y regulaciones nacionales relevantes. La formación será organizada uniformemente por las autoridades superiores.

2. Desarrollar el pensamiento estratégico, potenciar la filosofía empresarial y mejorar las capacidades de toma de decisiones científicas y gestión empresarial. Participando en foros, cumbres y reuniones anuales de empresarios de alto nivel; visitando y estudiando en empresas nacionales y extranjeras exitosas y participando en conferencias de alto nivel impartidas por formadores senior de empresas nacionales y extranjeras.

3. Formación de grado académico y formación de cualificación profesional. Participar en estudios académicos adicionales o estudios de MBA y EMBA en la Universidad de Pekín, la Universidad de Tsinghua y la Escuela del Partido de los Comités Central y Provincial del Partido; participar en cursos de capacitación para altos directivos de empresas y otras calificaciones profesionales;

(2) Cuadros de mandos intermedios

1. Formación práctica en gestión. Organización y gestión de la producción, gestión de costes y evaluación del desempeño, gestión de recursos humanos, motivación y comunicación, arte del liderazgo, etc. Invitar a expertos y profesores a la empresa para que den conferencias centralizadas; organizar al personal relevante para que asista a conferencias especiales y reciba cursos de Times Guanghua en el centro de capacitación de la empresa.

2. Cualificaciones académicas y formación de conocimientos profesionales. Alentar activamente a cuadros calificados de nivel medio a participar en cursos universitarios (de pregrado) por correspondencia, exámenes de autoaprendizaje o participar en MBA y otros programas de maestría; organizar cuadros de administración profesional de negocios, administración de empresas y contabilidad para que tomen exámenes de calificación profesional y obtengan calificaciones; certificados de calificación profesional.

3. Fortalecer la capacitación de los gerentes de proyectos (constructores). Este año, la compañía hará grandes esfuerzos para organizar la capacitación rotativa de los gerentes de proyectos en servicio y de reserva. La cobertura de la capacitación se esforzará por llegar a más de 50, centrándose en mejorar su alfabetización política, capacidades de gestión, habilidades de comunicación interpersonal y capacidades comerciales. Al mismo tiempo, se abrió la red de educación vocacional a distancia "Global Vocational Education Online" para brindar a los empleados un canal ecológico de aprendizaje. Todas las unidades de la empresa deben seleccionar empleados que cumplan con los requisitos de solicitud de ingeniero de construcción y tengan capacidades de desarrollo profesional, organizar capacitación intensiva y participar en el examen social de ingeniero de construcción. El aumento neto anual en el número de empleados debe esforzarse por llegar a más. de 10 personas.

4. Amplíe sus horizontes, amplíe sus ideas, domine la información y gane experiencia. Organizar cuadros de nivel medio para visitar empresas upstream y downstream y empresas relacionadas en lotes para conocer las condiciones de producción y operación y aprender de experiencias exitosas.

(3) Personal profesional y técnico

1. Los ingenieros jefe adjuntos y los ingenieros de cada especialidad impartirán conferencias técnicas especiales con regularidad y construirán la propia base de capacitación de educación a distancia de la empresa para llevarla a cabo. llevar a cabo nuevos procesos, formación especial en nuevos materiales y conocimientos de gestión de calidad para cultivar capacidades de innovación y mejorar los niveles de investigación y desarrollo.

2. Organizar personal profesional y técnico para estudiar en empresas avanzadas de la misma industria, aprender de la experiencia avanzada y ampliar sus horizontes. Está previsto organizar dos grupos de personal para visitar la unidad durante el año.

3. Fortalecer la gestión estricta del personal de capacitación saliente. Después de la capacitación, se deben enviar materiales escritos al centro de capacitación, si es necesario, se pueden aprender y promover algunos conocimientos nuevos dentro de la empresa.

4. Para los profesionales de contabilidad, economía, estadística, etc. que necesiten aprobar exámenes para obtener puestos profesionales y técnicos, mejoraremos la tasa de aprobación de los exámenes de títulos profesionales mediante capacitación planificada y tutorías previas al examen. . Para los ingenieros y otros profesionales que hayan obtenido puestos profesionales y técnicos a través de revisión, se contratarán expertos en carreras relevantes para dar conferencias especiales para mejorar el nivel técnico del personal profesional y técnico a través de múltiples canales.

(4) Formación básica de los empleados

1. Formación en fábrica para nuevos empleados

En 20xx, seguiremos fortaleciendo la formación en cultura corporativa y la formación jurídica de la empresa. para empleados de nueva incorporación Normativa, disciplina laboral, producción segura, espíritu de equipo, formación en sensibilización sobre la calidad. Cada año de capacitación no debe ser inferior a 8 horas; mediante la implementación de prácticas de capacitación magistral y capacitación en habilidades profesionales para nuevos empleados, la tasa de firma de contratos de nuevos empleados en unidades de base y sucursales debe llegar a 100. Durante el período de prueba, los resultados se evaluarán junto con las evaluaciones de desempeño. Aquellos que no pasen la evaluación serán despedidos y aquellos que sobresalgan en la evaluación recibirán ciertos elogios y recompensas.

2. Capacitación a los empleados transferidos

Es necesario continuar capacitando al personal del centro de recursos humanos sobre cultura corporativa, leyes y regulaciones, disciplina laboral, seguridad en la producción, espíritu de equipo, selección de carrera. conceptos, estrategia de desarrollo de la empresa e imagen de la empresa, progreso del proyecto y otros aspectos de la capacitación, cada elemento no deberá ser inferior a 8 horas. Al mismo tiempo, a medida que la empresa se expande y aumentan los canales internos de empleo, la capacitación profesional y técnica debe realizarse de manera oportuna y el tiempo de capacitación no debe ser inferior a 20 días.

3. Capacitación a nivel técnico de los empleados

La empresa planea capacitar a 150 nuevos empleados de primer nivel, 100 empleados de segundo nivel, 80 empleados de tercer nivel y 20 empleados de cuarto nivel. . La proporción de trabajadores de nivel medio y superior en el personal técnico ha alcanzado más del 70%, por un lado, continúa popularizando y ampliando la proporción y se prevé capacitar a 10 trabajadores de nivel medio. gerentes de nivel y 20 gerentes junior. Forme un sistema de talentos calificados relativamente completo. Las unidades y sucursales de base deben centrarse en el trabajo básico, centrarse en la formación de trabajadores de nivel medio y superior, y esforzarse por que los trabajadores de nivel medio y superior representen más del 40% del total de trabajadores técnicos, a fin de mejorar la calidad general. del personal de dirección técnica.

4. Acelerar el cultivo de talentos altamente cualificados y la identificación de competencias profesionales.

Este año, la empresa seleccionará algunos de sus principales tipos de negocios para la capacitación rotativa y organizará la capacitación y evaluación oportuna y oportuna de los empleados que cumplan con las calificaciones de técnicos y técnicos superiores en las escuelas técnicas relevantes de la ciudad. Y esforzarnos por agregar 30 nuevos técnicos y técnicos superiores a más de una persona. Hacer que su estructura y volumen total sean más razonables y cumplir gradualmente con los requisitos del desarrollo empresarial. La evaluación de habilidades vocacionales requiere que los trabajadores calificados menores de 35 años completen la evaluación inicial y la recopilación de evidencia sobre la base de la formación en habilidades vocacionales.

5. Fortalecer la formación de talentos compuestos y de alto nivel.

Todos los departamentos y unidades de base deben crear activamente condiciones para alentar a los empleados a estudiar por sí mismos y participar en diversas capacitaciones organizacionales para lograr la unificación del desarrollo personal y las necesidades de capacitación corporativa. Ampliar y mejorar las capacidades profesionales del personal de gestión en diferentes direcciones de carrera de gestión para ampliar y mejorar las capacidades profesionales del personal profesional y técnico en especialidades y campos de gestión relacionados para permitir que los trabajadores de la construcción dominen más de dos tipos de habilidades y se conviertan en profesionales; tipo compuesto con una especialidad y múltiples habilidades, talentos y talentos de alto nivel.

6. Hacer un buen trabajo en la formación del personal de construcción.

Llevar a cabo capacitación de certificación y recertificación de tecnología de seguridad para el personal de operaciones especiales e implementar estrictamente las regulaciones sobre la posesión de certificados para el empleo.

Los recursos humanos son el primer elemento del desarrollo empresarial, pero a nuestras empresas siempre les resulta difícil mantenerse al día con el nivel de talento. Los empleados excelentes son difíciles de seleccionar, cultivar, utilizar y retener. Por lo tanto, para construir la competitividad central de una empresa, el cultivo del talento es la clave, y el cultivo del talento proviene de que los empleados mejoren constantemente sus cualidades, conocimientos y habilidades profesionales a través del aprendizaje y la capacitación continuos, y construyan un equipo de alto rendimiento, de modo que De De buena a excelente, ¡una empresa siempre se construirá para durar para siempre!