Soy una pequeña empresa dedicada a la compra y venta de frutas, verduras y granos y a la venta de agentes de fertilizantes químicos. Cuando se fundó la empresa, necesitaba urgentemente un conjunto completo de normas y reglamentos de gestión. Por favor ayúdanos.

Reglas y reglamentos para empleados de la empresa

Capítulo 1 Directrices de admisión

Sección 1 Entrada y período de prueba

Principios laborales: énfasis en selección, potencial y carácter.

2. Condiciones de contratación: los candidatos calificados deben tener la edad, calificaciones académicas, especialidades, calificaciones vocacionales y otras condiciones especificadas, así como profesionalismo, espíritu de trabajo en equipo, espíritu de aprendizaje y espíritu innovador.

Tercero, Primeros pasos

Sección 2: Gestión de asistencia

Primero, Horario de trabajo de la empresa

Trabajar cinco días y medio a la semana La jornada laboral normal de los empleados es de 7,5 horas diarias. Estos incluyen:

Lunes a viernes: 8:30-12:00 am

Tarde: 13:30-17:30 es horario laboral.

Pausa para el almuerzo de 12:00-13:30.

Sábado: 8:30-12:00 horas laborables.

Los horarios de trabajo y descanso de los departamentos que implementen el sistema de turnos se implementarán previa revisión por parte del Departamento de Recursos Humanos.

Segundo, asistencia

1. Todos los empleados de tiempo completo deben cumplir estrictamente con el sistema de asistencia de la empresa y registrar su entrada y salida en persona (excepto durante las pausas para el almuerzo). fichar en nombre de otros. 2. Llegar tarde, salir temprano y ausentismo (1) A aquellos que lleguen tarde o se vayan temprano por menos de 30 minutos se les deducirán 10 yuanes cada vez.

Por más de 30 minutos y menos de 1 hora, se deducirán 20 yuanes del salario.

Quienes trabajen más de 1 hora deberán solicitar la licencia con antelación, de lo contrario se considerarán ausentismo. (2) Si llega tarde varios meses y sale temprano cinco veces en total, se le contabilizará como ausente una vez después de deducir el salario correspondiente. Si usted se ausenta del trabajo por un día, su salario se duplicará. Será destituido el que se ausente más de tres días dentro de un año. 3. Solicitar baja por enfermedad y pedir baja (1).

a. Los empleados deben llamar al jefe de departamento dentro de los 30 minutos antes de ir a trabajar, es decir, de 8:30 a 9:00. Si toma una licencia de más de un día, debe emitir un certificado de tratamiento médico en un hospital del nivel del condado o superior después de regresar al trabajo. b. Los empleados que soliciten una licencia debido a enfermedades infecciosas u otras enfermedades graves deben tener un certificado de recuperación emitido por un hospital del nivel del condado o superior después de la aprobación del departamento de personal. La organización del trabajo la proporciona la empresa. (2) Licencia personal: en caso de emergencias, los empleados pueden presentarse ante el jefe del departamento para su aprobación por su cuenta o encomendando a otros que lo hagan. Para otras licencias personales, pueden completar el formulario de solicitud, obtener la aprobación del supervisor. y presentarlo al Departamento de Recursos Humanos para su registro antes de abandonar la empresa. En caso contrario, se considerará ausencia del trabajo. No se pagará salario durante las vacaciones personales. 4. Los empleados que se encuentran en un viaje de negocios (1) completan un formulario de solicitud de viaje de negocios y lo envían al líder responsable para su aprobación. En caso contrario, la asistencia se computará como licencia personal. (2) En principio, el personal de viaje de negocios debe regresar dentro del tiempo especificado. Si se requiere una extensión, se debe notificar al responsable del departamento después de regresar, el motivo debe indicarse en el "Formulario de solicitud de viaje de negocios". y la asistencia se debe tomar de acuerdo a la situación del viaje de negocios luego de ser firmada por el líder a cargo.

5. Autoridad de aprobación de la licencia por viaje de negocios: dentro de los tres días, será aprobada por el superior directo y dentro de los diez días, será aprobada por los superiores de diferentes niveles; empleados de la sede del grupo que tendrán más de diez días, será revisado por el Departamento de Recursos Humanos y aprobado por el presidente. Los empleados son revisados ​​por el departamento de Recursos Humanos de la empresa donde trabajan y aprobados por el gerente general. 6. Horas extras (1) Complete el formulario de horas extras y envíelo al Departamento de Recursos Humanos para su registro después de la aprobación del jefe del departamento; de lo contrario, no se contarán como horas extras. Las horas extras deben calcularse en función del tiempo de asistencia

(2) Los salarios por horas extras se calculan de acuerdo con los siguientes estándares:

Horas extras en días laborables = número de días extras × base × 150

Días de descanso Trabajo de horas extras = número de días de horas extras × número base × 200

Trabajo de horas extras en feriados legales = número de días de horas extras × número base × 300

( 3) El Departamento de Recursos Humanos es responsable de revisar la racionalidad y eficiencia del trabajo de horas extras. (4) Los salarios por horas extras no se calculan para los trabajadores temporales, los trabajadores a tiempo parcial y el personal administrativo por encima de los jefes de departamento (inclusive) dentro de la empresa. (5) El método de cálculo del pago de horas extras para los empleados y conductores que trabajan por turnos en la empresa se estipula por separado. 7. Registros de asistencia e inspecciones (1) El responsable de asistencia deberá informar el estado de asistencia de los empleados de la empresa antes del día 5 de cada mes (prórroga en caso de feriados). Después de la revisión por parte del líder del departamento, se informará al Departamento de Recursos Humanos para su resumen y será responsable de la exactitud de la asistencia. (2) El departamento de personal ejerce el derecho de inspeccionar la asistencia de la empresa y los líderes de cada departamento ejercen el derecho de inspeccionar sus propios departamentos.

Las inspecciones se dividen en inspecciones de rutina (al menos dos veces al mes) e inspecciones aleatorias. (3) Cualquier persona que haga trampa en la asistencia será multada con más de 100 yuanes y, si las circunstancias son graves, será despedido.

Sección 4 Cambios de personal

Primero, gestión de transferencias

1. El departamento de transferencia completa el "Aviso de transferencia interna del empleado". El jefe del departamento acepta e informa. al gerente de recursos humanos para su aprobación. El traslado de gerentes de departamento y superiores debe ser aprobado por el presidente (gerente general de la filial). 2. Después de la aprobación, el Departamento de Recursos Humanos me notificará por escrito con antelación y me enviará un aviso en forma de cambios de personal. 3. Los empleados ordinarios deben completar los procedimientos de transferencia de trabajo dentro de los tres días y los jefes de departamento deben completar los procedimientos de transferencia de trabajo dentro de los siete días. Los empleados deben asumir sus nuevos puestos en la fecha especificada. El Departamento de Recursos Humanos archivará los documentos pertinentes para referencia futura y reemplazará la información en el sistema de gestión de información. 5. El Departamento de Recursos Humanos realizará evaluaciones del personal basadas en las responsabilidades laborales de los empleados en el nuevo puesto y evaluará los resultados de la renuncia del empleado.

En segundo lugar, gestión de renuncias

1. Si un empleado renuncia por cualquier motivo, debe presentar un formulario de solicitud de renuncia a su superior inmediato con 30 días de anticipación. será remitido al Departamento de Recursos Humanos para su revisión. Las dimisiones del personal superior y de los directivos por encima del nivel de director de departamento deben ser aprobadas por el presidente. 2. Después de recibir el informe de solicitud de renuncia del empleado, el departamento de recursos humanos es responsable de comprender el verdadero motivo de la renuncia del empleado y enviar la información a los departamentos pertinentes para garantizar una mejora oportuna y específica del trabajo. Los empleados completan la "Lista de verificación de procedimientos de renuncia" y manejan los procedimientos de entrega de trabajo y devolución de propiedad. 4. El departamento de recursos humanos cuenta el estado de asistencia de los empleados dimitidos, calcula los salarios adeudados y gestiona los cambios en el seguro social. 5. Los empleados acuden al Departamento de Finanzas para realizar los trámites pertinentes y recibir salarios. 6. El Departamento de Recursos Humanos archivará la "Lista de procedimientos de renuncia" y otros materiales relevantes para referencia futura y actualizará la información de los empleados.

3. Gestión del despido 1. Ver Capítulo 1, Apartado 2 VI.1 y VI.2 de este manual.

2. Cuando un departamento despida a un empleado, el superior directo deberá presentar un formulario de solicitud de renuncia al departamento de Recursos Humanos, quien lo revisará y lo elevará al presidente para su aprobación. 3. El departamento de recursos humanos debe notificar a los empleados con un mes de anticipación y emitir avisos de renuncia a los empleados. 4. Los empleados deben pasar por los procedimientos de entrega de trabajo y de devolución de propiedad antes de renunciar. Los empleados deberán acudir al Departamento de Finanzas para realizar los trámites pertinentes en la fecha acordada y recibir salarios e indemnizaciones por despido. 5. Si un empleado causa problemas sin razón, enreda al líder y afecta la producción normal y el orden de trabajo de la empresa, la empresa lo derivará al departamento de seguridad pública para su manejo de acuerdo con las disposiciones pertinentes del "Reglamento de Sanciones para la Gestión de la Seguridad Pública". 6. Después de despedir a un empleado, el departamento de personal debe archivar de inmediato la información relevante para referencia futura y brindar capacitación a los empleados.

Reemplazo de información de datos.

Capítulo 2 Código de Conducta

Sección 1 Estándares Profesionales

1 Principios Básicos 1. La empresa defiende la ética profesional de franqueza, honestidad y confiabilidad, y. dedicación Se requiere que todos los empleados cumplan conscientemente las políticas y regulaciones nacionales y las reglas y regulaciones de la empresa. 2. Todas las conductas laborales de los empleados deben centrarse en los intereses de la empresa y ser responsables ante la sociedad. 3. La empresa aboga por relaciones interpersonales sencillas, amistosas, francas e igualitarias. Los empleados deben respetarse y cooperar entre sí. Los empleados que tengan familiares en la empresa deben evitar realizar trabajos relacionados con el negocio. 2. Sin autorización o aprobación del representante legal de la empresa, los empleados no podrán realizar las siguientes actividades: 1. Inspeccionar, negociar y firmar contratos en nombre de la empresa 2. Proporcionar garantías o certificaciones en nombre de la empresa; empresa; 3. Expresar opiniones a los medios de comunicación en nombre de la empresa e información; 4. Asistir a eventos públicos en nombre de la empresa;

3. La empresa prohíbe los trabajos a tiempo parcial en las siguientes circunstancias: 1. Utilizar el tiempo o los recursos de trabajo de la empresa para trabajar a tiempo parcial. 2. Trabajar a tiempo parcial en las empresas afiliadas o competidoras de la empresa; 3. Los trabajos a tiempo parcial que constituyan competencia empresarial para la empresa; 4. Los trabajos a tiempo parcial afecten al trabajo o dañen la imagen de la empresa;

Cuatro. La empresa prohíbe a las personas invertir en las siguientes circunstancias: 1. 2. Participar en la operación y gestión de unidades comerciales o competidores comerciales 3. Invertir en clientes de la empresa o competidores comerciales 4. Aprovechar la propia posición para proporcionar beneficios; a objetivos de inversión; 4. Participar en las actividades antes mencionadas en nombre de miembros de la familia inmediata. Tres comportamientos de inversión.

5. Si los empleados reciben sobornos o comisiones en negocios externos, deben entregarlos al departamento financiero de la empresa, de lo contrario se considerará corrupción.

Obligaciones de confidencialidad: 1. Los empleados tienen la obligación de guardar los secretos comerciales de la empresa y deben conservar adecuadamente los documentos confidenciales en su poder.

2. Los empleados no pueden proporcionar documentos confidenciales de la empresa, fórmulas técnicas, procesos y otra información comercial y datos comerciales no divulgados sin autorización o aprobación.

Sección 2 Código de Conducta

1. Vístase ordenada y apropiadamente cuando trabaje, y está prohibido usar ropa elegante o demasiado reveladora. A los hombres no se les permite tener el pelo largo ni peinados extraños, y a las mujeres no se les permite tener peinados o maquillajes extraños.

2. No realice actividades no relacionadas con este puesto durante el horario laboral. No coma refrigerios, no duerma, haga asuntos privados, navegue por sitios web no relacionados con el trabajo ni lea libros y periódicos no relacionados con el trabajo. durante las horas de trabajo.

Está prohibido fumar en el área de la oficina, y el área de la oficina debe mantenerse limpia y ordenada en todo momento.

En cuarto lugar, debes utilizar el mandarín cuando contestes el teléfono en la oficina. 1. Utilice "Hola, empresa XX" y preste atención al uso de un lenguaje cortés durante la llamada. Si el interesado estuviera ausente, se hará constar y se notificará.

En quinto lugar, está prohibido charlar en el lugar de trabajo durante el trabajo y no se permiten ruidos fuertes en el área de la oficina.

6. Siga las normas sobre el uso del teléfono y evite realizar llamadas personales durante el horario laboral. Si es realmente necesario, priorice las declaraciones de asuntos importantes en lugar de charlar por teléfono en la oficina.

7. El nombre y la cantidad de material de oficina deben estar registrados y firmados por el destinatario. Está prohibido recuperar cualquier material de oficina para uso personal. Los empleados están obligados a cuidar todo el material de oficina de la empresa y a utilizarlo con moderación.

La información personal no puede imprimirse, copiarse ni enviarse por fax en la empresa.

9. Sin permiso, no se le permite utilizar las computadoras de otras personas y no se le permite explorar los materiales y artículos de oficina de otras personas a voluntad. La información que deba mantenerse confidencial debe ser conservada por el titular de los datos de conformidad con la normativa.

No se puede ignorar.

11. Para garantizar el funcionamiento eficiente de la empresa, los empleados están obligados a seguir en el trabajo los siguientes tres principios:

1. son razonables. Sí, entonces sigue las reglas. 2. Si la empresa tiene los reglamentos de gestión correspondientes pero los reglamentos no son razonables, los empleados deben seguir los reglamentos y hacer sugerencias oportunas de modificaciones al departamento que formuló los reglamentos. 3. Si la empresa no cuenta con las regulaciones correspondientes, los empleados pueden sugerir la formulación de sistemas correspondientes mientras solicitan instrucciones.

Sección 3 Recompensas y Castigos

Primero, tipos de recompensas y castigos

Las recompensas y castigos se dividen en dos categorías: administrativas y económicas. Entre ellas, las recompensas administrativas incluyen elogios, servicio meritorio, servicio meritorio, ascenso o avance, y las recompensas económicas incluyen aumentos salariales y bonificaciones.

Dinero, premios y tiempo libre remunerado. Las sanciones administrativas incluyen amonestaciones, deméritos, deméritos mayores y expulsión, y las sanciones económicas incluyen reducciones salariales, multas y retención de bonificaciones.

II.Condiciones de recompensa 1. Quienes mantengan el honor del grupo, valoren los intereses del grupo, tengan hechos específicos, tengan logros destacados en investigación y creación, realicen contribuciones significativas a la empresa y propongan. planes de mejora específicos o sugerencias de racionalización aquellos que han logrado resultados después de la adopción, aquellos que participaron activamente en las actividades colectivas de la empresa, aquellos que se desempeñaron bien, ahorraron materiales y fondos, o lograron resultados en el uso de materiales, y aquellos que tienen el coraje. asumir la responsabilidad ante cambios inesperados. Aquellos que hayan publicado artículos en publicaciones del nivel municipal o superior en nombre de la empresa, hayan contribuido a la sociedad, hayan obtenido honores para la empresa, tengan otros logros especiales o comportamientos destacados, hayan pasado la evaluación del jefe de departamento y hayan informado. a sus superiores.

3. Condiciones de Sanción

1. Quienes violen las leyes y reglamentos 2. Quienes utilicen el nombre de la empresa para defraudar, buscar beneficios ilegales y causar daños significativos a la empresa; la reputación de la empresa; 3. Quienes malversan o malversan fondos públicos o Quienes roban o dañan intencionalmente la empresa o la propiedad de otras personas; 4. Quienes realizan informes falsos, alteran registros o falsifican diversos informes anuales, declaraciones e información del personal sin; autorización; 5. Quienes filtren investigaciones científicas, producción o secretos comerciales; 6. Quienes abusen o golpeen a colegas y líderes, o creen problemas; Pelear y beber durante las horas de trabajo interrumpen el trabajo y el orden de producción 8. Interrumpen el orden de trabajo en el sitio o violan las normas y medidas de seguridad 9. El personal administrativo y de supervisión no cumple con sus deberes a conciencia, causando pérdidas 10. Documentos, artículos y herramientas importantes bajo se pierde su gestión y se desperdicia la propiedad pública 11. Charlar y bromear o hacer cosas no relacionadas con el trabajo 12. Salir del trabajo sin permiso durante el horario laboral.

Errores de trabajo 13. Daño a las instalaciones, equipos o materiales o lesiones a otros debido a negligencia 14. No notificar con prontitud a los departamentos pertinentes sobre accidentes de trabajo 15. No completar las instrucciones a tiempo sin razones justificables 16. Negarse a aceptar sugerencias de los líderes y críticos 17. No participar en la empresa sin motivo Sesiones de formación concertadas.

IV. Disposiciones pertinentes sobre recompensas y castigos

1. Las recompensas administrativas y las recompensas económicas pueden implementarse al mismo tiempo, y las sanciones administrativas y las sanciones económicas pueden implementarse al mismo tiempo. , dependiendo de la severidad de las recompensas y castigos. 2. Cuando ocurran las siguientes situaciones, se dará prioridad a los empleados que reciban premios: (1) Participación en diversas actividades sociales organizadas o en las que participe la empresa; (2) Oportunidades de aprendizaje y capacitación (3) Promoción y aumento salarial (; 4) Entrevistas de fin de año a altos directivos de la empresa.

3. La fuerza interna de un año se puede compensar bastante, pero el trabajo anterior no. Los méritos y deméritos que pueden compensarse entre sí son: (1) si es mayor de una vez, será un gran logro; (2) si es un demérito, será un crédito (3) si es un crédito; Advertencia, será elogiado una vez.

4. Tres veces de elogio equivalen a un demérito, tres veces de demérito equivalen a una gran acción y tres deméritos equivalen a un gran demérito.

5. Las recompensas y castigos para los empleados de todos los niveles serán enumeradas por el departamento o departamento de supervisión, y se deberá completar un formulario de declaración de recompensas y castigos. Las recompensas y castigos de los empleados de la sede del grupo y de los empleados de nivel medio y superior en cada filial son revisadas por el departamento de recursos humanos. Las recompensas y castigos de los empleados con servicios meritorios (deméritos) y superiores son aprobados por el presidente. y los castigos de otros empleados en las filiales son revisados ​​por el departamento de recursos humanos y aprobados por el director general.

6. Todas las recompensas y castigos deben notificarse al individuo por escrito, anunciarse según corresponda y registrarse y archivarse como base para la evaluación del desempeño. Si el empleado castigado no está satisfecho, puede presentar una queja por escrito al departamento de recursos humanos dentro de los 7 días hábiles. Después de la verificación, el departamento de recursos humanos informará los resultados del manejo al empleado que se queja.

Capítulo 3 Sistema de Salarios y Beneficios

Sección 1 Salario

Primero, Salario

1. actitud y responsabilidad como base, y seguir los principios de distribución según el trabajo, eficiencia primero, equidad y desarrollo sostenible.

2. Objetos aplicables: Todos los empleados habituales de la empresa.

3. Composición salarial: salario básico (incluido salario de antigüedad y salario académico), salario por puesto, salario por desempeño, salario por comisión y bonificación.

(1) Los salarios laborales se determinan en función del puesto de trabajo y las habilidades requeridas para el trabajo. Los diferentes puestos corresponden a diferentes niveles salariales.

(2) El salario por antigüedad se determina en función del tiempo de trabajo real del empleado y del tiempo de trabajo del empleado en la empresa.

(3) El salario educativo se determina en función del nivel educativo del empleado.

(4) El pago por desempeño se determina en función de los resultados de la evaluación de los empleados de la empresa.

4. Sistema salarial

(1) Sistema salarial anual. Aplicable al presidente, vicepresidente y otros talentos especiales reconocidos por el presidente de la empresa. Salario total = salario base y bonificación de fin de año.

(2) Sistema salarial de comisiones. Aplicable a empleados dedicados al marketing. Salario total = salario fijo, salario por desempeño, salario por comisión, bonificación de fin de año.

(3) Sistema salarial estructural. Es adecuado para mandos intermedios y junior, técnicos de producción, personal funcional y directores de logística. Salario total = salario básico pago por desempeño.

(4) Sistema de salario fijo. Personal de logística cuya carga de trabajo sea fácilmente medible.

(5) Sistema de salario por horas. Es adecuado para operadores de producción cuya carga de trabajo fluctúa mucho. Salario total = salario base, salario por desempeño, salario por hora.

(6) Salario de los nuevos empleados: durante el período de prueba, generalmente se fija en el 70% del primer salario en la escala salarial del puesto de contratación. No hay salario flotante durante el período de prueba.

5. La empresa paga los salarios según el número real de días laborables. La fecha de pago es el día 15 de cada mes y se pagan los salarios del mes anterior. En caso de días festivos, el salario se diferirá al día hábil más cercano. Los empleados en libertad condicional lo recibirán en efectivo, mientras que los empleados regulares lo recibirán en sus cuentas bancarias personales.

En segundo lugar, mecanismo de ajuste

1. La gestión salarial del grupo se basa en el desarrollo real de la empresa, combinado con los niveles salariales del mercado y la oferta y demanda de recursos humanos, para implementar el "mercado". Gestión salarial dinámica y orientada a la gestión."

El Comité de Dirección lleva a cabo una "negociación salarial" al final de cada año. El departamento de recursos humanos presenta sugerencias de ajuste salarial razonables basadas en el desempeño de la empresa y los cambios en el salario social en la misma industria, y luego las presenta al Comité de Dirección para su revisión.

2. Base para el ajuste del nivel salarial de los empleados:

(1) Ajuste salarial en toda la empresa. Según el desempeño operativo y debido a los grandes cambios en el nivel de precios social integral, los niveles salariales de los empleados de la empresa se ajustarán en consecuencia.

(2) Promoción salarial incentivada. Sus objetivos son aquellos que tienen un desempeño destacado en sus puestos y han logrado logros destacados en la promoción de la gestión empresarial y la mejora de la eficiencia económica.

(3) Cambios de rango. Si el grado de un empleado cambia, el salario base dentro de ese grado debe ajustarse en consecuencia.

(4) En la evaluación de fin de año, los empleados con bajo desempeño serán degradados y sus salarios reducidos.

(5) De acuerdo con el desempeño inmediato de los empleados, aumentar o reducir los salarios laborales de los empleados, motivar rápidamente a los empleados sobresalientes y supervisar a los empleados rezagados.

3. Aumento del salario del puesto, el nuevo salario del puesto se implementará a partir del día 1 del mes siguiente cuando la empresa emita el aviso correspondiente; la reducción del salario del puesto se implementará a partir del mes en que la empresa emita el aviso correspondiente; .

Sección 2 Beneficios

1. Días festivos (1) Días de descanso: Todos los empleados de la empresa disfrutan de días de descanso adicionales al horario legal de trabajo. (2) Días festivos legales: Todos los empleados disfrutan de los siguientes 10 días festivos pagados cada año (considerados laborales): a. Día de Año Nuevo (1 de octubre de 65438 en el calendario gregoriano) B. Fiesta de la Primavera. 3º) d. Día Nacional (1, 2, 3 de octubre de 65438 en el calendario gregoriano) E. Día de la Mujer (8 de marzo, las empleadas tienen medio día libre) (3) Licencia por matrimonio después de trabajar en la empresa durante 12 meses consecutivos. (a partir de la fecha de convertirse en empleado regular) los empleados regulares de ) que se casen pueden solicitar 14 días de licencia remunerada (incluidos los días de descanso) con su certificado de matrimonio. (4) Licencia de maternidad Las empleadas regulares que hayan trabajado en la empresa durante 12 meses consecutivos (a partir de la fecha de convertirse en empleadas regulares) pueden solicitar 90 días de licencia de maternidad remunerada (incluidos los días de descanso y feriados legales) con un certificado hospitalario. , incluidos 120 días por parto tardío y parto difícil 65438 días. Las mujeres mayores de 24 años que dan a luz por primera vez tienen hijos más adelante en la vida. (5) La licencia por lactancia para los empleados varones es de 7 días y la licencia por parto tardío es de 15 días (limitada a la licencia por maternidad femenina, incluidos los días de descanso y los feriados legales). (6) Licencia de pésame: si un familiar inmediato de un empleado (refiriéndose al cónyuge, hijos, padres, padres del cónyuge) lamentablemente fallece, puede solicitar 5 días de licencia de pésame remunerada. Si tus familiares directos están fuera de la ciudad, puedes llevarlos contigo. La situación específica se manejará de conformidad con las leyes y reglamentos nacionales de seguridad social. (8) Los empleados que utilicen los días festivos para participar en actividades voluntarias o de bienestar público estipuladas por las leyes nacionales y participen en exámenes de ingreso o calificación relacionados con sus trabajos pueden recibir remuneración de acuerdo con su tiempo de trabajo. (9) Aquellos que requieran licencia por enfermedad remunerada por más de tres días deben presentar una nota de licencia por enfermedad emitida por un hospital a nivel de condado o distrito o superior. Entre ellos, la baja por enfermedad de diez días se paga al 80% del salario base. Si el período total supera los 10 días, el salario de licencia por enfermedad se pagará al 50% del salario básico y el período médico se determinará de conformidad con las reglamentaciones nacionales pertinentes. (10) Regulaciones de vacaciones Los empleados deben informar el tipo y la hora de la licencia a su supervisor directo y al departamento de personal15 con anticipación, y negociar los asuntos específicos para organizar las vacaciones. Por motivos laborales,

Aquellos que no tomen los días festivos (3) a (7) mencionados anteriormente recibirán subsidios salariales de acuerdo con el estándar de horas extras en los días de descanso. 2. Seguros: La empresa ofrece seguros sociales como pensiones, accidentes laborales, maternidad y seguro médico para los empleados regulares. 3. Ceremonia de saludo y ceremonia de dedicación.

(1) Cuando un empleado regular se casa, la empresa le otorgará un bono de boda de 300 RMB. (2) Si un familiar directo de un empleado regular fallece, la empresa proporcionará un pago de condolencia de 300 yuanes. 4. La empresa emitirá bonificaciones o obsequios en días festivos o aniversarios de la empresa en función de las condiciones comerciales. 5. Chequeo de salud: La empresa proporcionará fondos para los exámenes de salud de los empleados que hayan trabajado durante un año. 6. Actividades de los empleados: La empresa realizará diversas actividades para los empleados de vez en cuando.

Capítulo 4 Capacitación, Evaluación y Desarrollo

Sección 1 Gestión de la Capacitación

1 Propósito de la Capacitación: Dar forma a la cultura corporativa, promover recursos humanos de valor agregado y mejorar. desempeño de las operaciones.

2. Principios de formación: Las necesidades de formación de los empleados deben combinarse con las necesidades de desarrollo de la empresa.

3. La organización permanente de la gestión de formación de la empresa es el grupo de formación, adscrito al Departamento de Recursos Humanos.

A excepción del director de formación y desarrollo, todos los demás puestos son puestos a tiempo parcial, que son seleccionados dentro del grupo por el departamento de recursos humanos.

4. La formación de la empresa se divide en formación de primer nivel y formación de segundo nivel.

1. La formación de primer nivel está patrocinada por el Departamento de Recursos Humanos, que se encarga de la formación directiva del personal intermedio y superior del grupo (incluido el director general de la filial), el auto- formación de gestión de los empleados de la sede del grupo, formación previa al empleo para nuevos empleados y formación en el extranjero. 2. La formación de segundo nivel está patrocinada por cada centro o filial del grupo y es responsable de la formación empresarial, en el puesto de trabajo y en el extranjero de la unidad. Una vez completada la capacitación, preséntela ante el Departamento de Recursos Humanos. 5. El sistema de puntos de formación es 65438

Los examinadores pueden obtener créditos. El equipo de formación también establece archivos de formación para cada estudiante para registrar los resultados y puntos del examen de formación anual. 2. Los puntos de formación para cada puesto serán ajustados por el equipo formador una vez al año. La evaluación formal del desempeño de los empleados se combinará con sus puntos de capacitación anuales, y aquellos que no cumplan con los estándares se verán afectados. Los empleados deben obtener puntos de capacitación para calificar para el grado a ascender; de lo contrario, solo podrán ser promovidos a un puesto de agencia. 3. Se debe asistir a todas las capacitaciones de los empleados y capacitaciones importantes requeridas por la empresa independientemente de si los puntos están al nivel del estándar. 4. El Departamento de Recursos Humanos participará estrictamente en los cursos de formación prescritos por la empresa. No se permite llegar tarde, salir temprano o faltar a clase sin ninguna excusa. Si no puede asistir debido a circunstancias especiales, deberá solicitar una licencia en el departamento de personal.

Sexto, autoformación de los empleados

1. La empresa anima a los empleados a participar en exámenes de títulos académicos, exámenes de títulos profesionales y exámenes de cualificación relacionados con sus puestos de trabajo después del trabajo. Si el examen de calificación realmente consume tiempo de trabajo, puede considerarse un día festivo después de haber sido certificado por la institución de formación y examen y aprobado por el responsable del departamento de personal.

2. Si los empleados participan en educación académica o capacitación relacionada con sus puestos y realmente necesitan ocupar las horas de trabajo del sábado, pueden ser tratados como días festivos después de la aprobación del jefe del departamento y del departamento de personal con el " Boleto de admisión". Sin embargo, cuando existan acuerdos laborales temporales importantes o necesidades laborales, debe obedecer los acuerdos de la empresa. 3. Para aquellos que hayan obtenido títulos académicos superiores, títulos y cualificaciones profesionales, la empresa los utilizará como base importante para la promoción de los empleados.

Siete. Reembolso de gastos de formación

1. El Departamento de Recursos Humanos elabora un presupuesto de gastos de formación de primer nivel con base en el plan de formación anual y lo presenta al presidente para su aprobación. 2. Los gastos de formación de segundo nivel se presentarán al presidente para su aprobación por los distintos departamentos y filiales del grupo según el plan de formación, y se presentarán al presidente para su aprobación previa revisión por el Departamento de Recursos Humanos. 3. Las tarifas de formación en el extranjero para la sede del grupo deben estar entre 1.000 yuanes y más de 1.000 yuanes, y deberán ser aprobadas por el Departamento de Recursos Humanos; la formación en el extranjero para las filiales dentro del presupuesto deberá ser aprobada por el director general de la empresa. Si el coste de la formación supera los 1.000 yuanes, se debe firmar un acuerdo de formación con la empresa para acordar un período de servicio. Después de la capacitación, el equipo de capacitación archivará los materiales de capacitación y los certificados originales, y los gastos podrán reembolsarse solo después de que el supervisor de capacitación firme.

4. Si el tiempo de trabajo de un empleado en la empresa después de la formación es inferior al número de años especificado en el acuerdo de formación, la empresa tiene derecho a asumir las responsabilidades correspondientes según el acuerdo.

Sección 2 Evaluación del Desempeño

1. Propósito de la Evaluación 1. A través del análisis y evaluación de las habilidades, esfuerzos y desempeño laboral de los empleados, comprender la ejecución y adaptación del trabajo de los empleados, Determinar las políticas para el desarrollo del talento y la dirección de la educación y la formación, asignar racionalmente el personal y aclarar la dirección del trabajo de los empleados.

2. Velar por el funcionamiento eficiente de la empresa.

3. Aprovechar plenamente el papel del mecanismo de incentivos para lograr una gestión justa, razonable y democrática, estimular el entusiasmo de los empleados y mejorar la eficiencia en el trabajo.

2. Principios de evaluación

1. Principio de orientación al desempeño.

2. El principio de combinar la evaluación cualitativa y cuantitativa.

3. Los principios de equidad, justicia y apertura.

4. Principio de evaluación multiperspectiva.

Tercer ciclo de evaluación

1. Evaluación mensual: El contenido principal de la evaluación mensual es el desempeño laboral y la actitud laboral de este mes. Los resultados de la evaluación mensual están directamente relacionados con el salario. El personal de producción se somete a evaluaciones mensuales. 2. Evaluación trimestral: El contenido principal de la evaluación trimestral es el desempeño laboral y conductual de este trimestre. Los resultados de las evaluaciones trimestrales están directamente relacionados con el salario flotante mensual para el próximo trimestre. Las evaluaciones anuales se realizan directamente en el cuarto trimestre. El personal comercial, el personal de marketing, el personal técnico de investigación y desarrollo y los gerentes (excepto los altos directivos) realizan evaluaciones trimestrales.

3. Evaluación anual: El contenido principal de la evaluación anual es el desempeño laboral, la capacidad laboral y la actitud laboral del año en curso, que se evalúan de manera integral. La evaluación anual sirve como base para ascensos, eliminaciones, evaluación de méritos, empleo y cálculo de recompensas de fin de año. Todos los empleados de la empresa se someten a evaluaciones anuales.

Procedimientos de tasación: los tasadores pertinentes presentan opiniones de tasación al tasado, y el departamento de personal resume los resultados de la tasación y los presenta al comité de tasación para su aprobación. El superior directo de la persona evaluada retroalimentará los resultados de la evaluación aprobada a la persona evaluada, y discutirá y brindará orientación sobre su desempeño y progreso. El Departamento de Recursos Humanos archivará los resultados de la evaluación y los utilizará para calcular el pago por desempeño y las bonificaciones.

5. Calificación del desempeño: La calificación de evaluación se divide en cinco niveles: excelente, bueno, medio, básicamente calificado y no calificado. El superior inmediato determina el nivel de evaluación con base en la cantidad de personal del departamento bajo su jurisdicción, pero "excelente" no deberá exceder el 10 del total de personas a cargo, y la suma de "excelente" y "bueno". no excederá de 30 del número total de personas a cargo.

Los resultados excelentes están básicamente calificados, y los que no están calificados están básicamente calificados.

Definir los requisitos más allá de los requisitos regulares del puesto; completar los objetivos laborales completamente más allá de las expectativas y cumplir completamente con los requisitos regulares del puesto; completar completamente los objetivos laborales y superar las metas para cumplir con los requisitos regulares del puesto; el puesto mantiene la calidad y la cantidad, completa los objetivos laborales a tiempo, básicamente cumple con los requisitos regulares del puesto, pero hay algunas deficiencias, básicamente logra los objetivos laborales, pero algunas deficiencias no cumplen con los requisitos regulares del puesto; los objetivos laborales no se pueden alcanzar. Obtenga más de 90 puntos, 80-89 puntos, 70-79 puntos, 60-69 puntos, 60 puntos.

6. Uso de los resultados Los resultados de la evaluación pueden ser utilizados como base para el trabajo de los siguientes tipos de personal: 1. Promoción laboral: Empleados que han sido calificados como excelente en la evaluación anual o bueno en la evaluación. La evaluación anual durante dos años consecutivos tendrá prioridad para la promoción laboral. 2. Después de la degradación: Aquellos que no aprueben la evaluación anual una vez o básicamente hayan aprobado la evaluación anual durante dos años consecutivos recibirán una degradación administrativa. 3. Promoción salarial: Los empleados que sean calificados como excelente o superior al promedio en la evaluación anual durante dos años consecutivos serán promovidos dentro del nivel del puesto salarial. Si el resultado de la evaluación de fin de año no es calificado o la evaluación anual es básicamente calificada durante dos años consecutivos, se reducirá el salario. 5. Capacitación: con base en los resultados de las estadísticas y análisis de desempeño, formular un plan de capacitación y realizar una capacitación enfocada y específica. 6. Orientación para el desarrollo profesional: con base en los resultados del análisis estadístico de desempeño y la comunicación bidireccional, se revisan los diseños de desarrollo profesional de los empleados.

Siete. Quejas y Tramitación

Si el evaluado tiene objeciones a los resultados de la evaluación, puede apelar directamente al Comité de Gestión. Una vez recibida la denuncia, el Comité Gestor organizará una revisión del contenido que debe ser apelado en el plazo de una semana e informará al denunciante de los resultados.

Sección 3 Desarrollo profesional

En primer lugar, la empresa ofrece a todos los empleados oportunidades de desarrollo sostenible y los anima a mejorar continuamente a través del trabajo y el autoestudio. En caso de una vacante, los empleados con profesionalismo, cooperación, aprendizaje e innovación tendrán prioridad para las oportunidades de promoción y desarrollo.

En segundo lugar, según su experiencia personal y sus responsabilidades laborales en la empresa, los empleados completan el "Formulario del plan de desarrollo profesional del empleado" y el "Formulario de requisitos de desarrollo de capacidades del empleado", y el departamento de recursos humanos ayuda al departamento del empleado a establecer un plan de carrera para cada empleado. Archivos de Desarrollo.

En tercer lugar, el departamento de personal establece el nivel en función del título profesional, las calificaciones académicas y el puesto ajustado del nuevo empleado antes de incorporarse. Una vez vencido el período de prueba, el jefe del departamento determinará el dictamen de calificación para la regularización en función de la capacidad y el desempeño laboral.

En cuarto lugar, después de que los nuevos empleados se unan a la empresa, el jefe de departamento actuará como consultor de carrera para ayudar a los nuevos empleados a aclarar la dirección de su desarrollo profesional y promover su desarrollo personal. El desempeño laboral y el desarrollo profesional futuro de los participantes se convertirá en uno de los indicadores para evaluar a los jefes de departamento.

Quinto, canales de desarrollo profesional para los empleados

Posición Nivel Gestión Profesional y Técnico Categoría de Negocio 1 Gerente Senior División XX Senior Vendedor Senior 2 Gerente Intermedio División XX Senior Vendedor Senior 3 Personal de Gestión de Base: Vendedor de segundo nivel de la división XX, 4 asistentes, vendedor de primer nivel de la división XX, 5 vendedores junior de la división XX.

6. Los empleados que cumplan con las siguientes condiciones tendrán la oportunidad de ser promovidos:

1. Buena ética profesional 2. Desempeño laboral sobresaliente 3. Gran capacidad de trabajo 4. Familiarizado con el trabajo a promocionar 5. La puntuación de la evaluación del año pasado fue "buena" 6 y se completaron los puntos de formación prescritos.

Capítulo 5 Derechos e intereses de los empleados

Primero, seguridad laboral

1. La empresa proporciona a los empleados un ambiente de trabajo seguro y la protección laboral necesaria.

2. Los empleados que permanezcan en sus puestos en condiciones de desastre deben evacuar a un lugar seguro cuando su seguridad personal esté amenazada. 3. Los empleados que conservan la propiedad de la empresa deben tomar inmediatamente medidas efectivas para proteger la propiedad de la empresa y al mismo tiempo garantizar su seguridad personal.

2. Protección de derechos: 1. Los empleados tienen los derechos de consulta, sugerencias, quejas y reservas otorgados por las leyes y sistemas de la empresa.

2. Bajo las siguientes circunstancias, los empleados tienen derecho a presentar una queja para obtener un trato justo: (1) creen que sus intereses personales han sido violados injustamente (2) no están satisfechos con la decisión; (3) no están satisfechos con las normas de la empresa. Hay opiniones diferentes sobre las medidas de gestión; (4) se encuentran violaciones de las normas y reglamentos de la empresa;

3. nivel por nivel o presentar una solicitud al departamento de recursos humanos, al comité de supervisión del grupo y al presidente de la empresa (Votación);

(2) Puede presentar una queja por escrito o en persona (3) Al solicitar (inversión); quejas, debe nombrarlas, de lo contrario puede ser difícil de resolver. (4) Si se acepta una queja de solicitud (inversión), la respuesta debe entregarse dentro de los cinco días hábiles. (5) Si no está satisfecho con los resultados del procesamiento y los comentarios, puede continuar apelando al siguiente nivel superior.