Estrategia 16 - Triángulo Yang
El Yang en "Triángulo Yang" hace referencia al maestro de gestión chino. Yang Guoan se ha desempeñado como consultor senior en muchas empresas como Tencent y Alibaba. En 2010, publicó "El triángulo Yang de las capacidades organizativas", que propuso un modelo triangular para desarrollar capacidades organizativas, que incluye tres aspectos: si los empleados pueden hacerlo, si están dispuestos a hacerlo y si el apoyo de la organización a los empleados es suficiente. Hablemos de ello por separado.
Primero, veamos si los empleados pueden hacerlo. Si en realidad se trata de una cuestión de capacidad, incluidas las habilidades profesionales y las habilidades interpersonales. Las habilidades blandas incluyen la capacidad de comunicarse con los demás, la capacidad de pensamiento lógico, la capacidad de aprender, etc. Ambos son igualmente importantes.
¿Cómo combinar las capacidades de los empleados con el desarrollo empresarial? Creo que hay varios aspectos que necesitan atención. El primer aspecto es prestar atención al proceso de contratación. Además de controlar estrictamente el proceso de entrevistas, también necesitamos encontrar talentos para puestos clave. A veces, la introducción de talentos en puestos clave puede provocar cambios trascendentales en el negocio. Por tanto, debemos pensar en el presente desde el futuro estratégico, identificar la posición más crítica para nuestro negocio lo antes posible y dedicar grandes esfuerzos a esa posición.
En segundo lugar, el negocio cambia constantemente y los requisitos de las capacidades de los empleados también cambian. Si los empleados quieren adaptarse al desarrollo del negocio, deben recibir la formación correspondiente de manera oportuna para que sus habilidades puedan seguir evolucionando e iterando.
El tercer aspecto es la insuficiente formación y evaluación. Sólo la evaluación puede proporcionar información verdadera sobre las verdaderas capacidades de los empleados, instarlos constantemente a mejorar activamente, sobrevivir a los más aptos y garantizar la efectividad en el combate de todo el equipo.
En segundo lugar, veamos si los empleados están dispuestos a hacerlo. La voluntad es en realidad algo muy subjetivo y este aspecto también es el más controvertido. Una visión es que la naturaleza humana es inherentemente mala, perezosa y orientada al lucro. Por lo tanto, debe haber especificaciones y sistemas de proceso estrictos, y todo debe pasar por especificaciones y evaluaciones estrictas y detalladas. No se permiten errores y los errores serán severamente castigados. El comportamiento de la organización se verá limitado por fuertes recompensas y fuertes sanciones.
Una perspectiva es desde la perspectiva de la bondad humana, enfatizando el estudio de la motivación de los empleados, guiando el comportamiento de todos estimulando la bondad de los empleados y motivando a todos en el equipo a través de la confianza y el aliento.
Una visión es mirar la gestión desde arriba hacia abajo, y creer que una buena organización es prohibir los bancos y subir las emisiones. El poder de toma de decisiones recae en los altos directivos, una partida de ajedrez y una búsqueda extrema de la eficiencia de la ejecución organizacional.
Una visión es mirar la gestión desde abajo hacia arriba, creyendo que solo buenos mecanismos y un buen apoyo organizacional pueden empoderar a todos, y solo brindándoles a todos plena confianza, aliento y apoyo se podrá motivarlos con entusiasmo en el trabajo. .
Más que estos cuatro puntos de vista, creo en más. ¿Cuál está bien y cuál está mal? De hecho, ningún punto de vista es absolutamente correcto y ningún punto de vista es absolutamente incorrecto. El agua es impredecible y los soldados son impredecibles. Hacemos diferentes negocios, enfrentamos diferentes problemas, requerimos diferentes organizaciones y tenemos diferentes soluciones. Sin embargo, también existen algunas reglas básicas que vale la pena considerar.
La primera regla es que todas las organizaciones humanas están formadas por la * *imaginación. Harari nos dijo en "Una breve historia de la humanidad" que el Homo sapiens formó tribus a través de * * imaginación, * * resistió riesgos y así se destacó del reino animal. Las personas tienen la misma creencia y adoración a Dios, lo que hace que las personas formen un grupo y hace que la religión tenga éxito. La misma imaginación, la misma perseverancia y el mismo desempeño crediticio que todos los demás han contribuido al éxito del banco.
Del mismo modo, la razón por la que las personas están dispuestas a unirse a una empresa es por su imaginación común de la empresa. Este es el significado y el objetivo de la existencia de la empresa, y cómo será la empresa en el futuro. Entonces, ¿cómo podemos maximizar el entusiasmo y la eficiencia del equipo? Es fortalecer continuamente la imaginación de todos, fortalecer la misión, visión y valores de la organización, para que todos puedan trabajar duro en un solo lugar. Al mismo tiempo, llevar verdaderamente a la empresa de un éxito a otro es hacer que todos crean que el futuro de la empresa puede hacer realidad su visión. La confianza es el mejor catalizador de todos.
La segunda regla es que no importa qué método de gestión se utilice, para estimular verdaderamente el entusiasmo del equipo, el problema debe verse desde una perspectiva de juego. ¿Qué significa mirar un problema desde la perspectiva del juego? Es necesario considerar a los propios directivos como parte del juego. Con la mejora de los niveles de vida, la supervivencia ya no es la única necesidad de la vida de todos, especialmente de las generaciones posteriores a los años 90 y 2000. Sus actividades en la vida y el trabajo son diversas. Como gerente, no hay forma de dar órdenes desde la perspectiva de Dios, y la efectividad de las órdenes administrativas es cada vez peor. Los directivos se han convertido en parte del juego en lugar de formuladores de reglas. En otras palabras, cuando tomamos algunas medidas de gestión, debemos considerar los sentimientos del empleado, su nivel de aceptación, sus cambios de pensamiento, cómo estimular su iniciativa y autonomía, y mirar el problema de forma lúdica, para que la dirección realmente pueda Consigue el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
Finalmente, veamos si el apoyo de la organización a los empleados es adecuado. ¿Qué apoyo brinda la organización a sus empleados? En pocas palabras, son los procesos, sistemas, especificaciones, base de conocimientos y herramientas del sistema de la organización. Depende de cuándo coloquemos a un empleado en un puesto, si puede aprovechar al máximo sus propias ventajas y centrarse en los problemas que debe resolver. ¿O existen varias limitaciones que limitan su desempeño? Estas limitaciones deberían ser cuestiones que la organización debe abordar desde una perspectiva global.
¿Cómo solucionarlo? Consolida las cosas que las personas necesitan coordinar a diario en procesos, sistemas y bases de conocimiento organizacionales. Cuando la siguiente persona vuelve a hacer algo similar, incluso por primera vez, siempre se puede movilizar apoyo. Después de una formación sencilla, puede completar tareas rápidamente con el apoyo de la organización y garantizar la calidad final y la eficiencia de las cosas mediante la división del trabajo. Por ejemplo, McDonald's tiene decenas de miles de tiendas en todo el mundo, y cada año se abren nuevas tiendas y se une un gran número de personas nuevas. ¿Cómo podemos conseguir que los gustos de los clientes sean los mismos en todas las tiendas? Está garantizado por procesos y sistemas perfectos. En primer lugar, los ingredientes se suministran de forma centralizada y su producción y transporte están estrictamente regulados. En segundo lugar, cada paso del procesamiento se desglosa en detalle. Siempre que los empleados reciban una formación y una evaluación sencillas, pueden preparar hamburguesas tan buenas como las de los antiguos empleados. Este es el apoyo de la organización a sus empleados.
Al mismo tiempo, en la era actual de Internet móvil, los teléfonos móviles se han convertido en una herramienta muy importante en la vida social de todos, e incluso se han convertido en el estilo de vida de todos. Es difícil imaginar cómo viviríamos sin teléfonos móviles. Del mismo modo, en el trabajo, los teléfonos móviles también son la forma más rápida para que los empleados obtengan información y se comuniquen. Entonces, hacer que el negocio de la empresa sea completamente online, móvil y digital se convertirá en el mayor apoyo para los empleados. Desarrollar herramientas de sistema para los empleados vale la pena y puede aumentar en gran medida la eficiencia de toda la empresa. Por eso DingTalk y Enterprise WeChat son tan optimistas.
En resumen, la cuestión de si los empleados pueden hacerlo depende de la contratación, la formación y la evaluación continuas, de modo que las capacidades de los empleados puedan coincidir continuamente con el desarrollo del negocio. La pregunta de si los empleados están dispuestos a hacerlo debe primero hacer que los empleados estén dispuestos a creer en la visión y el futuro de la organización. En segundo lugar, como directivo, usted debe considerar las cuestiones de gestión como una parte del juego, para que las medidas de gestión puedan realmente estimular el potencial de los empleados. Que el apoyo de la organización a los empleados sea suficiente requiere que la organización cree procesos, sistemas, normas y mecanismos de coordinación organizacional desde una perspectiva global, de modo que todo pueda estar en línea, móvil y digital, y realmente empoderar a todos.