Fang Shengtao: ¿Debería cambiarse el nombre del departamento de recursos humanos? Nunca cambies la sopa sin cambiar el aderezo.

Este artículo comparte la comprensión y el desarrollo del autor sobre el posicionamiento de las funciones de recursos humanos. Aunque la "sustancia" de lo que hace el departamento de recursos humanos y cómo lo hace es más importante, el "nombre" del departamento de recursos humanos no refleja el desafío principal del trabajo de recursos humanos en las empresas privadas chinas y puede fácilmente engañar a todas las partes. . Por lo tanto, cambiar el nombre no es mala idea y vale la pena explorarlo. Si se cambia el nombre, el autor recomienda que el nuevo nombre contenga la palabra "organización". Los nombres de los candidatos incluyen: "Departamento de Desarrollo Organizacional y Experiencia de los Empleados", "Departamento de Desarrollo Organizacional", "Departamento de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos", etc. El autor prefiere el nombre "Desarrollo organizacional y experiencia de los empleados". Si el nombre se cambia a "Departamento de Desarrollo Organizacional y Experiencia de los Empleados", su posicionamiento funcional correspondiente puede ser "administrar las capacidades, el temperamento y la experiencia de los empleados de la organización para ayudar a la empresa a lograr victorias escenificadas". El nuevo nombre y posicionamiento plantea nuevos requisitos para el contenido laboral del personal de recursos humanos (el núcleo es desarrollar la organización) y las capacidades laborales (la dificultad es establecer el sistema organizacional), y al mismo tiempo amplió el espacio de creación de valor. del personal de recursos humanos.

Este artículo tiene aproximadamente 8.600 palabras, divididas en cuatro partes, y tarda entre 17 y 29 minutos en leerse.

¿Es necesario cambiar el nombre del Departamento de Recursos Humanos? Los espectadores que no tienen práctica a largo plazo y sentimientos profundos sobre la función de recursos humanos pueden decir fácilmente cosas como "desmantelarlo" o "destruirlo". Dicen que "no es gran cosa ver la emoción". Los jefes con gran poder tienden a considerar sólo la empresa e ignorar las necesidades de los empleados y trabajadores de recursos humanos.

Creo que cambiar el nombre debe considerarse desde los siguientes tres aspectos:

Basado en las tres consideraciones anteriores, mi conclusión general es: cambiar el nombre no es una mala idea y vale la pena explorarlo; de hecho, muchas empresas privadas chinas ya han comenzado esa exploración y práctica, y ya ha comenzado una ola de cambios de nombre. Si desea cambiar el nombre, le sugiero que lo cambie a "Desarrollo organizacional y experiencia de los empleados", "Desarrollo organizacional" o "Desarrollo organizacional y recursos humanos". Tras el cambio de nombre, el núcleo del trabajo de recursos humanos es desarrollar la organización, y la dificultad radica en establecer el sistema organizativo.

Tengo que empezar desde el principio de por qué vale la pena intentar cambiar tu nombre.

Mi comprensión de la función de recursos humanos se desarrolló mientras trabajaba en Procter & Gamble (P&G). En 1995, me uní a Procter & Gamble en recursos humanos justo después de graduarme de la universidad. En ese momento, incluso entre las 100 empresas más importantes del mundo, como Procter & Gamble, que nació en los Estados Unidos, solo tomó unos años pasar del personal a los recursos humanos. Específicamente, P&G China pasó del Departamento de Desarrollo de Personal al Departamento de Recursos Humanos en 1993. En esa etapa, P&G estaba constantemente evolucionando qué y cómo se debían hacer los recursos humanos. Para mí, que soy nuevo en el lugar de trabajo, me estoy esforzando por explorar el posicionamiento de la función de recursos humanos.

Un libro que tuvo un gran impacto en mí fue Human Resources Champions. Este libro me lo recomendó Moheet (nombre chino Nan Muhai), director de recursos humanos de P&G Greater China a finales de 1996. El Sr. Nan Muhai es una persona muy capaz y carismática. Más de diez años después, se desempeñó como CHRO global de P&G. El modelo de cuatro cuadrantes descrito por el profesor Ulrich en el libro "Human Resources Champions": es decir, el personal de recursos humanos debe convertirse en Agente de Cambio/agente de cambio, Socio Estratégico/socio estratégico, Experto Administrativo/experto en eficiencia administrativa, Campeón de los Empleados/Partidarios de los empleados tuvo un significado guía muy fuerte para mí cuando era joven y trabajaba en una empresa extranjera.

Después de dejar P&G, fui a estudiar un año de MBA. Después de mi regreso en 2002, comencé a asesorar a muchas empresas privadas sobre gestión de recursos humanos.

El estado de la gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas privadas todavía está lejos de la descripción del pensamiento de los cuatro cuadrantes. Cuando se utiliza este marco de cuatro cuadrantes para comunicar lo que deben hacer los recursos humanos, los clientes se sienten más "poco claros", pero es difícil generar un diálogo real. Sin embargo, todavía me inclinaba a creer que el marco de los cuatro cuadrantes era universal. En ese momento, había comenzado a sentir vagamente que este marco de pensamiento debía combinarse con las "condiciones nacionales de China" en el nivel de aplicación. Por supuesto, desconfío mucho de las palabras "condiciones nacionales de China". En la mayoría de los casos, no hay nada especial en las “condiciones nacionales de China”. Entonces, este pensamiento pasó de largo en un instante.

Mi práctica en Longfor Group (una empresa completamente privada) no fue solo un período para seguir practicando y verificar este marco de pensamiento de cuatro cuadrantes, sino también un período para formar inicialmente mis propios recursos humanos. Metodología de gestión. En los primeros días de trabajo en Longfor (entre 2004 y 2007), el trabajo "personal" representaba la mayor parte. Después de 2008, los "asuntos de personal" dejaron gradualmente de ocupar el centro de atención. "Personal" se refiere principalmente al establecimiento de estándares de competencias, reestructuración de procesos y canales de reclutamiento, orientación en la incorporación, desarrollo y docencia y capacitación del personal medio y superior, etc. El desarrollo del equipo de recursos humanos también puede considerarse como este tipo de "asuntos de personas". Por supuesto, la parte del "personal" que consume más tiempo es la entrevista.

En aquella época, en 2009, había muchas más tareas organizativas y culturales que "personal". ¿Cuáles no son los típicos "asuntos de personal"? Iteración, comunicación y "predicación" de misión/visión/valores, configuración organizacional de la sede del grupo, establecimiento de relaciones entre la sede y las sucursales, resumen de investigación de patrones de desarrollo organizacional de unidades de negocios básicas (como patrones de desarrollo organizacional de una empresa regional), participación en cotizaciones Preparación, plan de incentivos patrimoniales, enriquecimiento del consejo de administración, entrada y salida de ejecutivos principales, cambio de CEO, etc. Por supuesto, también se dedica mucho tiempo a diversas reuniones (reuniones de oficina, reuniones anuales y semestrales, reuniones de presupuesto, retiros y reuniones de estrategia, etc.). Nótese aquí que mucha gente piensa que la entrada y salida de los principales ejecutivos y el cambio de directores ejecutivos son "asuntos de personal". No, cuando un ejecutivo central ingresa a la empresa, si puede integrarse y desempeñarse es sólo una pequeña parte del "personal" y más bien una cuestión de estrategia, organización y cultura.

En 2009, después de tener casi 14 años de experiencia práctica en recursos humanos y trabajar como jefe de recursos humanos en una empresa independiente durante aproximadamente 4 años, había solidificado relativamente mi propio posicionamiento funcional de recursos humanos. Resumen: La capacidad y el temperamento de nuestra organización de gestión para ayudar a la empresa a lograr el éxito paso a paso. En este momento apareció la palabra "organización" y ocupó un lugar importante.

¿Cuál es la relación entre este posicionamiento de las funciones de recursos humanos y el marco de pensamiento de cuatro cuadrantes del profesor Ulrich? Mi experiencia en ese momento fue que los cuatro cuadrantes eran muy instructivos para el sentido de rol del personal de recursos humanos, pero este marco de pensamiento se parecía más al lenguaje interno de los profesionales de recursos humanos, y era el pensamiento de los expertos en recursos humanos que educaban a los trabajadores de recursos humanos. , no el lenguaje de comunicación entre el personal de RR.HH. y los clientes.

Si tuviera que explicarle al fundador, al director ejecutivo y a otros altos ejecutivos qué hacen los recursos humanos, utilizar este marco de cuatro cuadrantes fácilmente confundiría a los ejecutivos de la empresa. Si digo: "¿Somos socios estratégicos, agentes de cambio, expertos en eficiencia administrativa y defensores de los empleados?", me preguntarán: ¿de qué somos responsables exactamente? Si luego digo, los cuatro roles combinados en una frase: Somos socios comerciales estratégicos. Luego preguntarán: ¿De qué es usted responsable la gestión de personas?

Pasando al punto 10. En 2011, siento cada vez más que utilizo "gestión de recursos humanos" para describir mi trabajo y mi posicionamiento. Guiar el trabajo de mi equipo ya no es preciso ni eficaz. Incluso si alguien dice que soy una persona de recursos humanos, estoy un poco confundido.

Sin embargo, dado que mi título en ese momento era "Director Ejecutivo y Director de Recursos Humanos", atribuí el disgusto más a que no entendían parte de mi papel fuera de RR.HH. en la organización que a "RR.HH.". limitaciones.

Desde mayo de 2012, cuando me retiré de la junta directiva de Longfor, hasta 2017, fue una etapa donde reflexioné constantemente sobre mis experiencias pasadas y traté de afinar metodologías que pudieran ser impulsadas. Durante este tiempo, asistí a la Escuela de Divinidad de Harvard durante dos años y medio, con especialización en “Religión, Ética y Política”. Después de regresar, pasé mucho tiempo en el campo de las organizaciones sin fines de lucro, observando y estudiando personas y cuestiones organizativas en el campo del bienestar público. A partir de una conferencia que di en la Universidad de Hupan en septiembre de 2016, volví a tener contacto con empresas después de un lapso de 4 años (básicamente no tuve contacto con empresas en los últimos cuatro años desde la segunda mitad de 2012 hasta la segunda mitad de 2016). ), incluido el contacto con Ha atraído a muchas empresas de la nueva economía y a empresarios nacidos en los años 1980.

También en los últimos dos años, volví a ver el estado general del personal de recursos humanos y las funciones de recursos humanos en las empresas privadas. Aunque la comprensión teórica de la mayoría de la gente sobre la gestión de recursos humanos está lejos de lo que era cuando estaba consultando de 2002 a 2004, los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las empresas privadas todavía se "utilizan" como "departamentos de administración de personal", e incluso es el " Departamento de Compras y Administración”, punto de compras para servicios de headhunting, cursos de formación, proveedores para reuniones anuales, informes salariales, etc. Si tuviera que resumir la situación actual general de los departamentos de recursos humanos en las empresas privadas en una frase, sería: en nombre de los recursos humanos, deberían practicar la administración del personal y evitar el énfasis en el desarrollo organizacional. El sentimiento del personal de recursos humanos es que "no son bienvenidos por el jefe y asumen la culpa todos los días".

Para ser honesto, estoy bastante triste por el estado de la función de recursos humanos y lo siento por estos colegas de recursos humanos. Para aquellos que eligen activamente la carrera de recursos humanos, creo que la mayoría de ellos no estarán satisfechos con esta situación laboral. Para aquellos que han sido asignados a esta función por "destino impermanente", calculo que a la mayoría les resulta difícil tener demasiado orgullo profesional y quieren saltar del "pozo de fuego" lo antes posible. Por otro lado, para quienes ingresan a esta profesión con el propósito de "equilibrar la vida laboral y personal", la brecha psicológica no es tan grande.

Por supuesto, también simpatizo con los patrones. Realmente no saben qué hacer con este departamento, que se llama muslos de pollo pero en realidad es inútil. Muchos jefes optan por dejar este asunto en manos de otro ejecutivo para que se encargue de ello, mientras ellos mismos están fuera de la vista y fuera de la mente.

Esta situación común me hizo reflexionar nuevamente seriamente sobre el posicionamiento de las funciones de recursos humanos en las empresas privadas chinas, y comencé a "cuestionar" el nombre funcional de recursos humanos. A principios de febrero de 2018, todas estas observaciones y reflexiones finalmente se condensaron en un artículo de 25.000 palabras "Creación y emprendimiento organizacional: COO & SO". Este artículo fue publicado en la cuenta oficial "Director de organización". En este artículo, mi punto de vista central es: la tarea principal de las empresas privadas chinas no son los recursos humanos, pero la naturaleza de su trabajo no es la gestión, pero el espíritu empresarial y la organización deben convertirse en la tarea central de la gestión de personas; cultura El obstáculo para establecer una organización radica en la falta de la función del "director organizacional" y la falta de capacidad para establecer un "sistema organizacional".

La gestión de recursos humanos es un término prestado y la mayoría de los métodos y conceptos familiares en China provienen de Estados Unidos. Sin embargo, los desafíos que enfrentan los profesionales de recursos humanos chinos son fundamentalmente diferentes de los que enfrentan sus homólogos estadounidenses. ¿Cuál es la diferencia fundamental? Es el entorno social y legal de los Estados Unidos el que ha delineado aproximadamente los límites de la "organización". La dificultad de "cómo organizarse" para las empresas estadounidenses es mucho menor que la de las empresas privadas chinas. Más específicamente, los derechos humanos y los controles y equilibrios de poder no sólo están protegidos por la ley, sino que también se han convertido en un subconsciente colectivo. Estas circunstancias legales y sociales tienen un impacto fundamental en cómo se organizan las empresas individuales.

Por ejemplo, ¿quieres que trabaje en 996? Lo siento, soy judío desde el atardecer del viernes hasta el atardecer del sábado es nuestro sábado (sábado), por lo que no puedo trabajar. ¿Me obligas a trabajar? ¿O no me contratarás por esto? Hay que pensar bien, no se puede comer pero hay que caminar. Ya sabes, si hay discriminación por edad durante la contratación, te pueden imponer una multa de decenas de millones de dólares. Por poner otro ejemplo, permitir que los ciudadanos porten armas tendrá un impacto fundamental en la forma en que se organizan las empresas. Imagínense, si la ley china permite a los ciudadanos portar armas, calculo que el destino de muchos jefes y directores de recursos humanos será preocupante. Nota: solo estoy dando un ejemplo y no apoyo la posesión de armas. Singapur, donde la comunidad china se ha desarrollado bien, no permite armas.

En cuanto a las empresas privadas chinas, cada empresa tiene un jefe con valores únicos (o varios jefes con valores diversos). Los valores del jefe(s) son la “constitución real” de la empresa. Por lo tanto, el primer desafío para el personal de recursos humanos es establecer una constitución y una legislación, restringir el poder de los jefes y el liderazgo, delinear los límites de los derechos de las empresas y los empleados, establecer valores comunes en el liderazgo y otras tareas organizativas fundamentales, y esos llamados trabajos profesionales de recursos humanos son desafíos secundarios.

Otro factor aparente que lleva a la diferencia entre sus homólogos de recursos humanos chinos y estadounidenses es que la mayoría de las empresas privadas en China están en la edad de los fundadores, mientras que en los Estados Unidos hay un gran número de gerentes profesionales que gestionan empresas. No importa cuán grande sea una empresa multinacional estadounidense, sus funciones de recursos humanos en China tienden a centrarse más en la ejecución y la mejora. Sin embargo, no importa cuán pequeña sea una empresa privada china, su función de recursos humanos implica principalmente la gestión de recursos humanos de la sede y una gran cantidad de trabajo de planificación, diseño y transformación.

La diferencia provocada por la combinación de estas dos diferencias no es sólo una pequeña, sino fundamental. Si los colegas de recursos humanos en Estados Unidos son más bien profesionales, sería exagerado decir que el personal de recursos humanos de las empresas privadas chinas es un poco como "emprendedores sociales".

En este caso, podemos volver al tema de este artículo: Para las empresas privadas chinas, ¿debería cambiarse el nombre "Departamento de Recursos Humanos"?

Creo que en esta etapa de desarrollo de las empresas privadas chinas, ambas necesitan y están completamente calificadas para hacer algo de "creación". El término "recursos humanos" está lejos de ser una tradición inquebrantable. De hecho, muchas empresas nacionales y extranjeras ya han iniciado dichas exploraciones. Google/Google se llama Operaciones de Personas; Airbnb/Airbnb se llama Experiencia de Empleado (muchas empresas chinas también están explorando y empezando a tener términos como "departamentos de organización" (principalmente que gestionan talentos de nivel medio y alto);

Algunos cuestionarían que lo que importa es lo que usted hace y no cómo se llama el departamento. Tienes razón, eso es lo que yo también pensé. Sin embargo, después de varios años de observación y reflexión, tengo una comprensión diferente de esta cuestión del "nombre", porque "nombrar es estrategia". Imagínese, si este departamento se llama "Departamento de Desarrollo Organizacional", ¿el mensaje transmitido por este nombre será muy diferente del mensaje transmitido por "Departamento de Recursos Humanos"? La comprensión, el posicionamiento y las expectativas de los clientes sobre usted serán muy diferentes. Los estándares implícitos para seleccionar a alguien para que sea el jefe de dicho departamento funcional también son muy diferentes.

Por ejemplo, cuando a muchos jóvenes miembros del personal de recursos humanos se les pregunta "¿Por qué quieres ser una persona de recursos humanos?", la respuesta común es: Creo que soy muy bueno tratando con personas y Tenía buenas habilidades de comunicación. Era muy fuerte, así que elegí recursos humanos. Realmente no aprecio esta respuesta porque malinterpreta gravemente la naturaleza y los desafíos del trabajo de recursos humanos. Si se les pregunta: "¿Por qué quiere trabajar en desarrollo organizacional?", ¿seguirán respondiendo de esta manera?

Las cuatro palabras "recursos humanos" son demasiado fáciles para que la gente "tome la palabra literalmente" y les haga pensar que "recursos humanos" se trata de hacer el trabajo de las "personas". Esto no sólo es engañoso para los profesionales de recursos humanos, sino que, lo que es más importante, también engaña al fundador y al director ejecutivo. Es fácil para los altos directivos posicionar la gestión de recursos humanos principalmente como una tarea de "selección, formación, reclutamiento y retención de talentos".

Pero incluso un grupo grande de personas talentosas juntas puede ser una organización ineficiente. Como resultado, el fundador y director ejecutivo, los líderes de recursos humanos y los ejecutivos de negocios se unieron para asesinar un trabajo más importante: ¿"construir la organización"?

En resumen, creo que el trabajo de recursos humanos de las empresas privadas chinas es principalmente un trabajo To B más que un trabajo To C. El "Departamento de Recursos Humanos" es demasiado fácil para engañar a To C. Por lo tanto, vale la pena intentar cambiar el nombre.

Si no se llama Departamento de Recursos Humanos, ¿cómo se debería llamar? ¿Qué tipo de nombre reflejará mejor la esencia del trabajo de recursos humanos en las empresas privadas chinas? ¿Qué tipo de nombre será más propicio para la comunicación entre el personal de recursos humanos y los clientes? Tengo algunas ideas para empezar.

Algunas personas sugerirían llamar al departamento de organización. La ventaja del "Departamento de Organización" es que es simple y brillante, tiene el poder de sobrecorregir y tiene características chinas. Lo malo es que esta palabra está claramente definida, tiene demasiado sentido de poder y de política, y no es fácil abordar la relación con otros departamentos. Además, el departamento de organización tiene un fuerte sentido de control de arriba hacia abajo y no considera lo suficiente desde la perspectiva del empleado. Además, ¿este nombre engañará a muchas personas que tienen un fuerte deseo de poder? Sin embargo, si coincide con su industria y cultura empresarial, no es mala idea intentarlo.

¿Llamar al departamento de cuadros? La ventaja es que la dirección es clara. El problema es que también tiene un fuerte sentido de poder y política, y su pronunciación no es fluida. Y no cambia la idea errónea de que RR.HH. sólo hace trabajo de “personas”. Además, este nombre también tiene un fuerte sabor a la doble regulación de "cuadros" y "trabajadores". Cómo adaptarse a un mundo cada vez más plano será un desafío, y cómo integrarse con el mundo también será un desafío. Incluso, este "departamento de cuadros" se parece un poco al "departamento oficial" de la dinastía feudal de China. Además, el departamento de cuadros es sólo una de las responsabilidades originales del departamento de recursos humanos. ¿Qué pasa con las otras responsabilidades del departamento de recursos humanos?

"Departamento de Desarrollo Organizacional" sería otro buen candidato, pero se confunde fácilmente con OD. Hoy en día, el departamento de recursos humanos de muchas empresas privadas también tendrá un centro de OD, que es un centro de desarrollo organizacional. Creo que esta estructura no es buena. En las empresas estadounidenses, el DO es más un trabajo profesional y técnico. Sin embargo, en las empresas privadas de China, este tipo de posicionamiento profesional y técnico supone la mitad del resultado y el doble. La relación debe invertirse, el desarrollo organizacional debe ser una función de primer nivel y el trabajo tradicional de recursos humanos debe depender del desarrollo organizacional.

Algunas personas pueden pensar que llamar al departamento de desarrollo organizacional es demasiado impersonal y demasiado corporativo. Hay algo de verdad en esta preocupación. Entonces puedes considerar llamarlo "Departamento de Desarrollo Organizacional y Experiencia de los Empleados". Esto es más equilibrado. La desventaja es que el nombre es un poco largo. Algunas personas preferirían que la “experiencia de los empleados” se colocara antes del “desarrollo organizacional” y se llamara “departamento de experiencia de los empleados y desarrollo organizacional”. Prefiero primero el “desarrollo organizacional”. Porque sin un buen desarrollo organizacional no habrá una buena experiencia para los empleados.

¿Qué tal si simplemente lo llamamos "Departamento de Experiencia del Empleado"? Creo que hay que tener cuidado. La ventaja de la "experiencia del empleado" es que puede ser más adecuada para la nueva generación de empleados, el mundo cada vez más plano, y puede ser más adecuada para algunas empresas más "vanguardistas" y "jóvenes". Pero no me das la responsabilidad y el poder de interferir en el desarrollo organizacional, pero me dejas ser responsable de la experiencia de los empleados. Ésta es la razón fundamental por la que muchos recursos humanos se han convertido en "chivos expiatorios" en la actualidad. Cuando la organización todavía tiene muchas deficiencias, el énfasis unilateral en la experiencia de los empleados puede llevar fácilmente a una mala interpretación de "populismo". Además, "experiencia del empleado" es un término relativamente nuevo y es fácil que todas las partes se confundan acerca de lo que es.

Algunas empresas incluso dudan en incluir las palabras "experiencia de los empleados", porque significa que la empresa les da a los empleados legitimidad para "quejarse" de la empresa. Cambiar "experiencia de los empleados" por "apoyo a los empleados" será relativamente débil.

Otro problema con el nombre “experiencia del empleado” es que tiene límites claros. ¿Qué pasa con esas organizaciones ecologistas? En las empresas cuasi ecológicas, la colaboración externa será un punto de valor clave.

Sería un poco limitante centrarse demasiado en los empleados dentro de los límites.

Llamar “Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos” o “Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional” sería una apuesta segura. Estos dos nombres serán más fáciles de conectar con la situación actual del "Departamento de Recursos Humanos" y más fáciles de entender para todas las partes. El personal de RR.HH. no se sentirá eliminado sino ampliado. El costo del cambio también es relativamente bajo para todas las partes. Si un departamento existente de una empresa es el departamento de personal y administración, también puede considerar llamarlo "departamento de organización y personal". El nombre "Departamento de Organización y Recursos Humanos" enfatiza la organización, pero también es fácil de asociar con el Departamento de Organización y el Departamento de Recursos Humanos. El problema más común entre estos tres nombres es que pueden comprometer demasiado el status quo y carecer del poder de corregir en exceso, lo que fácilmente puede llevar a cambiar la sopa sin cambiar el medicamento.

Departamento de Organización y Desarrollo del Talento, Departamento de Organización y Cultura, Departamento de Creación Organizacional, etc., todos podéis probarlo. Pero no importa cuál sea el nuevo nombre, espero que incluya la palabra "organización". Creo que en las empresas privadas chinas, lo que más necesitan los fundadores y directores ejecutivos son socios comerciales que puedan trabajar con ellos para construir la organización. La palabra "organización" refleja mejor la esencia de este tipo de socio comercial.

Personalmente prefiero el nombre "Departamento de Desarrollo Organizacional y Experiencia del Empleado", pero también puedo aceptar "Departamento de Desarrollo Organizacional" y "Departamento de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos". Sólo puedo hacer todo lo posible para no oponerme al nombre "Departamento de Organización".

Hay otra cosa que vale la pena discutir. Es claramente más apropiado que los asuntos relacionados con la experiencia de los empleados se lleven a cabo internamente. ¿Es posible que la función de desarrollo organizacional deba ser realizada por fuerzas externas? De esta forma, todavía se puede llamar internamente al departamento de recursos humanos. Muchas empresas contratan empresas de consultoría o consultores sólo para lograr este objetivo. No es imposible si los consultores senior a tiempo parcial pueden trabajar con una "mentalidad de empleado a tiempo completo" y la empresa puede tener límites tan abiertos. Sin embargo, la gran mayoría de consultores y empresas privadas chinas aún no pueden alcanzar este nivel. Si sucede, será un caso aislado y difícil de replicar a gran escala en el corto plazo.

Si se cambia a "Departamento de Desarrollo Organizacional y Experiencia de los Empleados", sugeriría que su función se posicione como "administrar las capacidades, el temperamento y la experiencia de los empleados de la organización para ayudar a la empresa a lograr victorias escenificadas". Este posicionamiento ha sido una extensión importante basada en mi posicionamiento de recursos humanos en 2009 (la capacidad y el temperamento de nuestra organización gerencial para ayudar a la empresa a lograr el éxito paso a paso): además de ayudar a que el negocio tenga éxito, la "organización" también es una empresa* **Para los productos de servicio, sus usuarios son todos miembros y partes interesadas, por lo que se agrega la "experiencia del empleado".

El primer valor de este nombre es que responde fácilmente a la pregunta central de las partes interesadas de la organización (fundador y CEO, ejecutivos, empleados, etc.): ¿De qué eres responsable? Somos responsables de la eficacia organizacional (capacidad, temperamento) y la experiencia de los empleados. Cada ejecutivo puede gestionar bien a su propia gente, pero la empresa entera puede seguir siendo una organización ineficiente. Cada parte tiene su propia ética, pero la empresa en su conjunto puede tener una ética compensatoria. Es fácil para una empresa ser muy competitiva en términos de métricas económicas pero tener una experiencia de empleado mediocre. En términos generales, el nombre "Departamento de Desarrollo Organizacional y Experiencia de los Empleados" equilibra las exigencias de todos los aspectos y proporciona una base para una existencia independiente.

Este posicionamiento del "Departamento de Desarrollo Organizacional y Experiencia de los Empleados" no niega el modelo de cuatro cuadrantes de Ulrich. En pocas palabras, el desarrollo organizacional es un socio estratégico y un agente de cambio. La experiencia de los empleados es un experto en eficiencia administrativa y un apoyo a los empleados. Este cambio de nombre transmite de manera más simple el posicionamiento, el valor y el contenido laboral del personal de recursos humanos. Muchas empresas excelentes y personal de recursos humanos excelente ya lo están haciendo. Esto también es importante porque significa que el nombre se basa en la práctica más que en la imaginación, y no es agua sin fuente.

Algunas personas pueden preguntarse, ¿por qué siempre mencionas una y otra vez el modelo de los cuatro cuadrantes de Jurich? ¿Estás atrapado y no puedes salir? No. Todo el mundo cree que sabe mucho sobre cómo organizar cosas como esta, por lo que es fácil idear "innovaciones disruptivas" por capricho.

De hecho, cuando sientes que estás llevando a cabo una innovación disruptiva en tu organización, probablemente estés repitiendo los errores que se han cometido antes o reenvasando botellas viejas con vino nuevo. Necesitamos ser humildes. Desde el departamento de recursos humanos hasta el "departamento de desarrollo organizacional y experiencia de los empleados", no se trata de una innovación disruptiva, sino simplemente de una mejora continua. La esencia del modelo de cuatro cuadrantes todavía tiene una gran importancia rectora y los departamentos de recursos humanos de muchas empresas aún están lejos de esta descripción.

Con el posicionamiento del "desarrollo organizacional y la experiencia de los empleados", habrá nuevas demandas sobre las capacidades, el contenido del trabajo y los métodos de trabajo del personal de recursos humanos. ¿Qué habilidades y mentalidad se necesitan para construir una organización? Lo resumí en tres categorías principales: capacidades del sistema, espíritu de Estado de derecho y el arte del cambio. Estas tres habilidades son todas habilidades de nivel macro y necesitan extraer más nutrientes de algunas macrodisciplinas, como las ciencias políticas, la sociología, los estudios religiosos, la administración pública, la ingeniería de sistemas, etc. Resulta que el nombre "recursos humanos" puede llevar fácilmente al personal de recursos humanos a estudiar microdisciplinas como la psicología. Por supuesto, bajo el nuevo nombre, esas habilidades de nivel micro todavía tienen demanda.

Más específicamente, la capacidad del sistema entre las tres capacidades principales, es decir, establecer un sistema organizacional será un desafío central. El contenido del trabajo del personal de recursos humanos, especialmente los principales líderes de recursos humanos, debe actualizarse e iterarse desde el trabajo a nivel de "órganos", como el reclutamiento, la capacitación, el salario y los beneficios, y HRBP, al trabajo a "nivel de sistema". Para conocer el concepto de sistemas organizativos y los sistemas organizativos que existen, consulte los artículos históricos "Emprendimiento y creación organizacional: el único camino hacia un valor de mercado de 100 mil millones" y "Nueve sistemas organizativos y sus funciones" en la "Organización principal". Oficial "Descripción del objetivo de la cuenta pública" (se lanzará una versión actualizada en octubre).

Bajo los nuevos requisitos de capacidades y mentalidad, mucho personal de recursos humanos existente se verá muy afectado en el corto plazo. Sin embargo, las habilidades típicas de recursos humanos existentes todavía tienen mucho que ofrecer en el segmento de la "experiencia del empleado". Por tanto, todavía queda algo de tiempo para aprender a cambiar de mentalidad y mejorar tus capacidades. A largo plazo, este cambio traerá más espacio para la creación de valor para el personal de recursos humanos, haciendo posible que más personal de recursos humanos ocupe un puesto en el nivel central de toma de decisiones de la empresa. Si no se pueden lograr tales actualizaciones e iteraciones, el departamento de recursos humanos se convertirá cada vez más en una función secundaria, una función inútil y un lugar de reunión para los ancianos, los débiles, los enfermos y los discapacitados. En realidad, este tipo de cosas ha sucedido muchas veces.

Bajo este nuevo posicionamiento, la relación entre el fundador y CEO y el personal de recursos humanos también cambiará. El "desarrollo organizacional" es un trabajo muy interesante. Muchos fundadores y directores ejecutivos no abandonarán fácilmente este tipo de "algo bueno e interesante". Según el nuevo posicionamiento, los dos deben aprender a compartir responsabilidades y poderes, cooperar entre sí con la mentalidad de socios organizacionales y realizar conjuntamente la función de "director de organización (COO)" y proceder juntos en el emprendimiento y la creación organizacional. Si la persona a cargo del "Departamento de Desarrollo Organizacional y Experiencia de los Empleados" hace un buen trabajo y hace grandes contribuciones, la empresa también debería considerar establecer el título de Director de Organización (COO). Este director de organización (COO) es tan importante como el otro director de operaciones, el director de operaciones, y es más difícil de cultivar. Un puesto de director de organización (COO) será una parte importante del camino de desarrollo del director ejecutivo: muchos ejecutivos que son muy buenos en los negocios pueden volverse superpoderosos si pueden ejercer en el puesto de director de organización.

Según el posicionamiento del "Departamento de Desarrollo Organizacional y Experiencia de los Empleados", qué entornos organizativos secundarios deberían existir, cómo dividir y cooperar con los departamentos comerciales y cómo transformarlos en los seis módulos y tres pilares, estos Todos valen la pena. Los demás temas que analizaremos en profundidad no se tratarán en este artículo por el momento.

Por último, debo recalcar nuevamente que no importa si se cambia el nombre o no, o a qué nombre se cambia, la esencia debe ser más importante que el nombre. Incluso si mantiene el nombre "Recursos Humanos" pero realiza mucho desarrollo organizacional, es mucho mejor que cambiar el nombre a "Desarrollo organizacional y experiencia de los empleados" pero no hacer nada sobre el desarrollo organizacional.

De lo contrario, estaremos repitiendo el error de llamar al "Departamento de Recursos Humanos" en realidad "Departamento de Administración de Personal".