Leí "Dejar HP con una sonrisa"

Hace unos días estuve charlando con un amigo y todos hablamos sobre los conocimientos de gestión de recursos humanos. Mi amigo es bueno en consultoría de gestión empresarial y luego le pregunté si tenía algún libro. Podría recomendarme. Mi amigo dijo: ¿Por qué no lees primero "Leaving HP with a Smile" de Gao Jianhua?

El nombre de este libro me parecía familiar, pero nunca lo había leído, así que lo busqué en Amazon.

Como resultado, descubrí que este era un libro escrito hace más de diez años. En la sociedad actual, donde el conocimiento se actualiza y se repite más rápido que la velocidad de la luz, ¿todavía tiene un libro tan antiguo? ¿Alguna referencia significativa para hoy? En secreto me pregunté, ¿qué está pasando con mi amigo?

Afortunadamente, el lenguaje de este libro es fácil de entender y de leer. Lo leí rápidamente. Nunca esperé que este libro, que fue escrito hace más de 10 años, todavía me enseñara mucho después de leerlo.

En 2018, la palabra "empoderamiento" se utilizó ampliamente en la gestión corporativa, y la "construcción de la cultura corporativa" también se mencionó hasta cierto punto, y este libro muestra la esencia del camino de HP hacia nosotros. Con nosotros, todos pueden experimentar la connotación de la gestión humanizada. La esencia de la gestión es la gestión de la naturaleza humana, y la naturaleza humana se ha mantenido sin cambios a lo largo de los siglos. Después de leer el libro completo, no puedo evitar lamentar que una empresa como HP haya podido perfeccionar la gestión humanizada hace tantos años, y tengo que rendir homenaje a dicha empresa.

Una vez vi esta frase en Internet: "Nuestra economía se está desarrollando demasiado rápido. ¿Deberíamos detenernos y esperar al alma rezagada?" ¿O nunca he conocido mejores empresas? En más de diez años de experiencia laboral, creo que no he tenido la oportunidad de conocer una empresa que consiga una décima parte de lo que se describe en el libro en términos de gestión humanizada. Esto me tiene que hacer suspirar para los directivos profesionales. la plataforma Qué cosa tan importante.

Lo único que lamento un poco es que, después de todo, HP es una empresa conjunta chino-extranjera y todavía habrá algunas diferencias con nuestra auténtica cultura china, pero creo que esto no afectará La importancia de referencia que aporta a las empresas chinas en términos de gestión humanizada.

Si otro amigo que acaba de graduarse de la universidad viene a preguntarme qué tipo de trabajo debo buscar para comenzar mi carrera, creo que definitivamente le diré: "Ve, busca uno conocido". , una empresa grande y en constante desarrollo, y no se preocupe por qué hacer allí”.

En primer lugar, solo del índice del libro, se trata de un conjunto completo de consejos introductorios para Gestión de recursos humanos, cada pequeño capítulo es un resumen de un concepto de gestión. Para facilitar la presentación, enumero cada capítulo de la siguiente manera.

Cada sección del libro es una perla. Aquí sólo puedo hablar de mis sentimientos después de leer algunas secciones.

Esta pregunta una vez me confundió. Cuando trabajaba en una empresa, mi líder y yo también discutimos esta pregunta. Lo que expresó fue aproximadamente: "Si el agua está clara, no habrá peces. Extraordinario. Los tiempos requieren personas extraordinarias. "Ahora que lo pienso, ¿este líder tiene demasiada confianza en su capacidad de gestión? ¿Tiene demasiada confianza en el desarrollo de su negocio?

Quizás en algún momento, este tipo de método de empleo pueda mejorar rápidamente el desempeño de la empresa, pero creo que si una empresa necesita un desarrollo constante y a largo plazo, nunca podrá lograr el éxito a través de tales métodos. .

El autor también menciona esta cuestión en su libro. En la cultura corporativa de HP, "¿tienen tanto capacidad como integridad política, la moralidad es lo primero?" En HP, la llamada "moralidad" se refiere a los valores que promueve la empresa, es decir, el juicio sobre el bien y el mal, el bien y el mal, el bien y el mal. No importa cuán capaz sea un empleado, mientras no esté de acuerdo con los valores de la empresa, no es un buen empleado.

¿Te parece un poco ridículo este título? De hecho, quiero decir que he experimentado algo así en la realidad. Una vez renuncié voluntariamente a una empresa y mi jefe obviamente consideró mi comportamiento como una traición. Al principio, mi jefe y yo éramos buenos amigos, pero sentí que no me defendió desde mi perspectiva. Por un lado, no entendieron el verdadero motivo de mi renuncia y mis exigencias de desarrollo personal. Por otro lado, utilizaron acciones para expresar desconfianza, enojo y quejas contra mí, lo que me hizo sentir torturado.

El libro explica que uno de los cinco valores fundamentales de HP es: respetar y confiar en los empleados. HP cree que los empleados abandonan la empresa para desarrollar mejor sus carreras personales y no para traicionar a la empresa.

HP no considera la renuncia voluntaria de los empleados como una traición, por lo que las puertas de HP siempre están abiertas para estas personas y los empleados que se van pueden regresar. Cada uno es subjetivo para sí mismo y objetivo para los demás. Por lo tanto, las empresas no deben exigir a los empleados que sacrifiquen sus intereses personales por los intereses de la empresa. Deben encontrar una combinación de ambos. Que los empleados dejen sus puestos de trabajo no sea una traición.

Recuerdo que aproximadamente medio año después de que me fui, este líder se acercó a mí nuevamente y esperaba que pudiera regresar a la empresa para ayudarlo. Sin embargo, todavía estaba asustado, así que me negué cortésmente.

Como trabajador de recursos humanos, forma parte de mi trabajo diario despedir a personas que no son aptas para el desarrollo de la empresa. Soy una persona que siempre se ha adherido al espíritu del "humanismo". Cuando se trata de despedir a las personas, siempre he sido cauteloso y presto atención a las emociones y al estado psicológico de la otra persona. Sin embargo, esto no garantiza que el jefe. El departamento de empleo que despide a las personas puede tener una relación conmigo. La misma idea.

Muchos propietarios de empresas privadas y algunos gerentes que he experimentado, al contratar a una nueva persona, siempre pueden magnificar las ventajas que ve sin límites y luego depositar expectativas ilimitadas en la nueva persona. Una vez finalizado el "período de luna de miel" con la nueva persona, sus puntos de vista sobre la nueva persona a menudo comienzan a ser muy diferentes, especialmente cuando encuentran algunos problemas con la nueva persona, tienden a magnificar estas deficiencias y olvidarse por completo. méritos que vio al reclutar a este nuevo chico. Al final, cuando se toma la decisión de despedir, puede haber incluso cierto sarcasmo, una mirada de desdén y una total negación y rechazo hacia el nuevo empleado. Al final, incluso diría algo a recursos humanos: "Espero que no tenga que venir a trabajar mañana".

El libro habla de la forma en que HP trata a las personas. El talento es un concepto relativo. Un empleado no cualificado en una empresa puede ser un empleado excelente en otra. Por lo tanto, una empresa puede despedir a una persona, pero no puede despedirla.

Creo que todos los talentos acudirán a una empresa así cuando vean cómo trata a sus empleados.

¿Es bueno eliminar al final? Personalmente creo que en la gestión empresarial la eliminación al final también es una herramienta para identificar eficazmente talentos. Porque es solo una herramienta, hay que dominar los métodos, reglas y procesos a la hora de utilizarla, y no se puede utilizar indiscriminadamente.

A una empresa para la que trabajé le gustaba utilizar el "método de última eliminación". Toda la empresa era evaluada una vez al mes y cada departamento informaba sobre el último empleado del mes. Sin embargo, el sistema de evaluación que apoya la eliminación del puesto más bajo no es lo suficientemente riguroso y estandarizado. Bajo tal sistema, los empleados se sienten incómodos con sus puestos y todos están en peligro. Debido al problema de diseño de personal, era imposible que el departamento realmente despidiera al último empleado cada mes, por lo que toda la "eliminación del último empleado" se convirtió en una especie de afrontamiento, e incluso más tarde, los empleados del departamento se turnaban para cambiar de puesto una vez. un mes. El fenómeno de convertirse en el "fin" convierte todo el sistema en una mera formalidad y pierde por completo su significado previsto. Al final, el sistema tuvo que ser desechado.

Todo el proceso de eliminación del último lugar es un sistema, con un eslabón dentro de otro. Todo lo que se hace se basa en una base y un proceso. ¿Cómo ve HP la eliminación del último lugar?

El primer principio es utilizarlo sólo cuando sea absolutamente necesario.

El segundo principio es respetar a los empleados incluso si son eliminados en la base.

Cuando HP elimine a los empleados de la posición inferior, les permitirá a sus empleados comprender que los empleados que son eliminados de la posición inferior no son necesariamente inútiles. Tal vez tengan mucho éxito en cambiar de empresa y de posición. Por lo tanto, cuando los empleados eliminados dejaron HP, no sintieron ninguna presión psicológica. No sintieron que los habían expulsado, sino que se les pidió cortésmente que lo hicieran. Esta es una manifestación concreta de la filosofía orientada a las personas de HP, y es también donde HP es más inteligente que muchas empresas.

La eliminación del último puesto no debe utilizarse a la ligera, porque es similar a una "operación quirúrgica". La práctica frecuente provocará que los empleados tengan una grave sensación de crisis antes de que dominen lo esencial. no pueden realizar fácilmente la eliminación de la última posición.

Cuando preguntas a muchos jefes privados qué es lo que más desean en sus empleados, una de sus respuestas seguramente será: “Lealtad” Muchas veces pensamos que la “lealtad” es la dotación de carácter de una persona, por eso muchos jefes. Cuando recursos humanos entregan tareas de reclutamiento, siempre agregan: "Ayúdenme a reclutar personas con mayor lealtad". De hecho, se debe cultivar la lealtad de los empleados.

Entonces, ¿cómo capacita HP a los empleados?

Según HP, la lealtad de los empleados proviene de cuatro aspectos de las oportunidades.

Primero, la oportunidad de hacer cosas.

Cada uno de nosotros aprende y crece a partir de los errores. Esto se llama oportunidad.

En segundo lugar, la oportunidad de aprender.

Cuando un empleado siente que puede aprender algo en HP, naturalmente estará dispuesto a quedarse. En HP, un empleado puede tardar unos ocho años en asistir a todos los cursos de formación.

En tercer lugar, la oportunidad de ganar dinero.

En HP existe un principio básico, es decir, el estándar salarial está entre los líderes de la misma industria (Entre los líderes no atrae a personas con el salario más generoso ni pierde excelencia por eso). salario de los empleados.

Porque la satisfacción de las personas es relativa y depende del entorno en el que te encuentres. Para los empleados, siempre que tengan un salario relativamente alto, será suficiente.

En cuarto lugar, las oportunidades de promoción son el espacio para el desarrollo de los empleados.

HP no recluta paracaidistas externos (pero esto cambió después de ingresar a la era Carly) como gerentes. Todos comienzan desde cero cuando llegan y todos tienen una oportunidad justa de competir. Una vez que la empresa reclute paracaidistas externos para ocupar puestos de liderazgo importantes, el camino de promoción de los empleados internos quedará bloqueado y el entusiasmo de los empleados que esperan desarrollarse a largo plazo en HP se verá afectado.

Creo que con las cuatro oportunidades anteriores, es poco probable que los empleados no sean leales a la empresa. Como directivos de empresas nos preguntamos ¿cuántas de las cuatro oportunidades anteriores se han dado a los empleados? Entonces, ¿cómo podemos esperar que los empleados comprendan profundamente la empresa?

En opinión de HP, si desea que sus empleados cumplan con “estándares de cinco estrellas”, debe brindarles un “entorno de trabajo de cinco estrellas” y hacerles saber qué es cinco estrellas. ¿Cuál es la diferencia entre calificaciones de cinco y cuatro estrellas?

En este capítulo, el autor nos da un ejemplo: HP China una vez reemplazó su mobiliario de oficina. El escritorio del empleado valía 10.000 yuanes y cada silla valía 3.000 yuanes. Otras instalaciones de oficina deben cumplir con los estándares EHS (protección del medio ambiente, salud y seguridad) aceptados internacionalmente.

Me conmovió mucho ver esto. Por supuesto, creo que un entorno de tan alto nivel también debe estar respaldado por fuerzas económicas. Naturalmente, es imposible para nosotros exigir que todas las empresas para las que trabajamos cumplan con estándares como HP, pero creo que cada empresa puede hacer todo lo posible para que los empleados sientan que están haciendo todo lo posible para mejorar el entorno de la oficina.

Yo mismo experimenté esto en una empresa para la que trabajaba, debido a que la carga de trabajo inicial era extremadamente pesada, a menudo salía tarde por la noche porque era una oficina independiente y la iluminación no era muy buena. Estaba revisando un documento del sistema con algunos colegas y mi jefe lo vio. Dijo: "Oh, las luces de tu oficina no son muy brillantes. No es bueno para tus ojos leer cosas en papel como esta. Genial". " Respondí instintivamente: "Está bien, está bien". Inesperadamente, cuando estaba a punto de salir del trabajo al día siguiente, vi a su secretaria entrar a mi habitación con una lámpara de escritorio. En la oficina, agregue una pequeña lámpara de escritorio a la escritorio de cada colega cuya iluminación de la oficina es tenue.

Desde entonces, en mi memoria, esta lámpara de escritorio parece estar encendida durante un tiempo más o menos todas las noches, pensé que, después de todo, había que usarla, de lo contrario sería un desperdicio. . Desde este punto de vista, mi liderazgo es realmente sabiduría suprema.

El desarrollo comercial de la empresa fue muy fluido. En menos de medio año, el número de nuestros empleados comenzó a aumentar, por lo que alquilamos el edificio de oficinas en el primer piso de nuestro propio edificio después de su renovación. , se trabajó en él, se realizó limpieza con formaldehído, se colocaron grandes macetas con plantas verdes en cada mesa, se instalaron dos purificadores de aire en cada fila de puestos de trabajo, se desarrollaron día y noche y se ventilaron puertas y ventanas. Este estado se mantiene desde hace casi dos meses. Los empleados no podían sentarse arriba en la parte de atrás, por lo que seguían pidiendo que los bajaran, por lo que la compañía entregó un papel de prueba de formaldehído a cada empleado para facilitarles la medición del formaldehído y otras sustancias. La compañía también hizo todo lo posible para que los empleados con sensibilidad. constituciones para sentarse arriba.

También me mudé abajo. También soy una persona de constitución sensible y mis cinco sentidos son extremadamente sensibles a los olores. Pero cuando me mudé a la nueva oficina de abajo, no encontré ninguna anomalía física y también lo probé con tiras reactivas. Todo era relativamente seguro.

Creo que esto es inseparable de la dedicación silenciosa de la empresa. La empresa no es muy rica, pero en este sentido puede reflejar plenamente su respeto y cuidado por sus empleados. Creo que no soy el único al que esto le afecta, y esto también mejorará enormemente el sentido de pertenencia de los empleados.

Más tarde también viví la experiencia de mudarme a otra empresa, y el proceso y las sensaciones fueron completamente diferentes. Quizás a partir de ese momento se plantó en lo más profundo de mi corazón una semilla para mi posterior partida.

Muchas empresas están acostumbradas a la gestión del estrés, porque sienten que sin suficiente presión, los empleados no tendrán suficiente motivación. Recuerdo una empresa para la que trabajé antes. El líder de la empresa siempre mencionaba: "Los empleados de hoy no le temen a la empresa, por lo que deben ejercer cierta presión sobre ellos para que puedan tener la capacidad de ejecutar y mejorar". "Solo así pueden ser dignos de las recompensas otorgadas por la empresa. "Bajo este concepto de gestión, el ambiente en toda la empresa es muy deprimente. Imagínese, su eficiencia en el trabajo puede ser realmente alta cuando está en un. ¿Mal humor?

? La filosofía de HP es que es mucho más inteligente utilizar la orientación para inspirar a los empleados a hacer bien su trabajo e inspirar su automotivación que utilizar presiones y amenazas para obligarlos a trabajar por sus propios intereses. Trabajar duro es la mejor política. Si una empresa no trata bien a sus empleados, los empleados tampoco tratarán bien a la empresa. Los salarios y bonificaciones de los empleados no son caridad de la empresa, sino la compensación que los empleados merecen. La motivación e inspiración de la empresa para los empleados no se limita al dinero. Es bueno expresar respeto por los empleados y apreciarlos también es un incentivo.

? Depender de la presión, confiar en sistemas estrictos e incluso una explotación cruel puede lograr una alta eficiencia, pero ¿puede esto realmente durar mucho tiempo? Creo que la verdadera gestión humanista definitivamente traerá alta eficiencia, bondad recíproca y la naturaleza humana es la misma.

Las empresas multinacionales como HP no alientan a los empleados a trabajar duro todo el día, pero los alientan a trabajar de manera inteligente, no dura. Esperan que los empleados puedan usar su cerebro en el trabajo para encontrar mejores métodos. para resolver problemas y completar el trabajo, mejorando así la calidad y eficiencia del trabajo.

El autor menciona en el libro que en sus más de diez años de carrera en HP, solo había trabajado horas extras docenas de veces. Solo cuando se encontraba con eventos y reuniones importantes era posible el fenómeno del trabajo de horas extras. ocurre y, en promedio, solo dura unos pocos días al año.

Cuando leí esto, fue en el momento en que el "Incidente 996" estaba en su punto más candente. Quizás diferentes personas tengan opiniones diferentes sobre el tema de las horas de trabajo, pero todavía estoy muy de acuerdo con la del autor. concepto. ¿Cuánto tiempo lleva? Lo que importa es cómo mejorar la calidad del trabajo de manera inteligente y eficiente.

Una vez viví una empresa. El tiempo de trabajo y descanso del director general era de 11:00 a 23:00. Esto era una dificultad para nosotros. Cada vez que se celebraba una reunión, era alrededor de las 21:00. Lo comencé durante varias horas y definitivamente estuvo bien hacerlo durante uno o dos días. Sin embargo, en menos de un mes, descubrí que mi pensamiento se volvió más lento y mi condición física no era muy buena. Creo que este enfoque parece ir en contra de la intención original de mejorar la eficiencia en el trabajo.

De hecho, esto está demostrado. Muchos compañeros no están acostumbrados a esta forma de trabajar, lo que ha provocado una rotación de personal muy grave y ha traído muchos obstáculos al funcionamiento y gestión de la empresa.

HP cree que normalmente se necesitan tres o cuatro años para capacitar a una persona, y se necesitan tres o cuatro años para convertir a una persona común en un ingeniero calificado; Para convertirse en un gerente calificado, se necesitan tres o cuatro años. Si persigue una tasa de crecimiento demasiado alta, necesitará contratar una gran cantidad de personas por adelantado o contratar personas de otras empresas. Una vez que el entorno del mercado cambie, puede provocar una gran cantidad de despidos, lo que provocará fluctuaciones cíclicas. el desarrollo de la empresa. En opinión de los dos fundadores de HP, esto no vale la pena y no es aconsejable.

Al ver esto, admiro a las empresas con tales conceptos de gestión. Tal vez sea porque hay demasiada impetuosidad en esta era, o tal vez todos están ansiosos por un crecimiento rápido. Siempre nos gusta reclutar talentos que puedan usarse de inmediato. Esperamos que cada nuevo empleado se convierta inmediatamente en un pilar y resuelva los difíciles problemas de la empresa. Seguimos ampliando nuestro alcance comercial y ampliando nuestras líneas de productos. Absorbemos rápidamente capital del mercado, nos expandimos rápidamente, quemamos dinero rápidamente, luego despedimos empleados rápidamente y el ciclo se repite.

Me pregunto si esto permitirá que la empresa se desarrolle de manera constante.

Todo el libro nos explica diversos aspectos de la gestión humanística de HP desde diversos aspectos como sistema de gestión salarial, arte del liderazgo y formación del talento, gestión humanizada, estrategia, sistema, ejecución, etc., tomando a HP como caso. Proporcionarnos conocimientos y métodos en todos los aspectos de la gestión humanizada.

Después de leer este libro, creo que también he aprendido muchos conceptos y métodos de gestión humanizada de algunas empresas. Aunque la naturaleza de las empresas es diferente y la época descrita en el libro también es diferente a la actual. Era actual, pero La gestión de la naturaleza humana y la lógica del desarrollo de las cosas no cambiarán. Creo que muchas de las ideas de este libro todavía pueden proporcionarnos alguna referencia y referencia en la actualidad.