Manual de gestión salarial y sistema de gestión del desempeño de empresas inmobiliarias, por favor responda, ¡gracias! ~ ~Urgente, urgente

El sistema de evaluación y gestión salarial son el perfeccionamiento de los sistemas relacionados con el personal de la empresa y sirven como guía para las operaciones específicas de gestión salarial y evaluación del desempeño. Determinar la gestión salarial y la evaluación del desempeño en forma de un sistema es una medida para estandarizar el sistema de gestión de la empresa. También es un buen comienzo para crear un entorno de gestión científica para que los gerentes de todos los niveles puedan tener evidencia en la que confiar en las operaciones reales.

El propósito de la distribución salarial no es simplemente "repartir el pastel", sino hacer más grande el futuro pastel de la empresa a través de "repartir el pastel". La asignación de salarios no es sólo una tarea técnica, sino también una especie de pensamiento estratégico. Por tanto, a la hora de diseñar el sistema salarial se tienen plenamente en cuenta la situación actual de la empresa y los objetivos de desarrollo futuro.

El propósito de la evaluación no es el castigo, sino un medio para motivar a los empleados. A través de la evaluación, se pueden seleccionar los talentos adecuados para la empresa y también se puede brindar a los talentos reales un espacio para mostrar sus habilidades personales.

El sistema de gestión salarial y el sistema de evaluación se complementan entre sí. La promoción salarial depende de los resultados de la evaluación, y la evaluación proporciona la base para la promoción salarial. Los dos están estrechamente relacionados durante el proceso de implementación y no pueden separarse de la implementación.

Sistema de Gestión Salarial

Sección 1 Principios Generales

1. Principios generales: El salario es la remuneración de los empleados y la evaluación que hace la empresa de los resultados de su trabajo. Una remuneración justa y razonable favorece el entusiasmo y la profesionalidad de los empleados y mejora la cohesión de la empresa y el honor del equipo.

2. Principios de distribución salarial:

De acuerdo con el principio de equidad y razonabilidad, refleja plenamente los valores, la evaluación del desempeño, las responsabilidades y beneficios y la conciencia del equipo.

Valores: El valor creado es proporcional al salario;

Cultura corporativa: unidad, emprendedora, pragmática y pionera;

Evaluación del desempeño: centrada en la eficacia, talento, Integridad, capacidad personal, concepto de tiempo;

Responsabilidad y beneficios: A mayor responsabilidad, mayor riesgo y mayor beneficio.

Sección 2 Estructura salarial

1. Cuadro de estructura salarial

Nota: (1) Este cuadro de estructura se basa en la tabla del plan de grados salariales

(2) En materia de remuneración no dineraria, la remuneración no fija y la remuneración dineraria indirecta en remuneración dineraria se someterán a la aprobación del presidente del directorio, con excepción de las disposiciones pertinentes de la empresa.

2. Tabla salarial

Nombre: Departamento: Cargo:

Mi firma: Nombre del destinatario:

Responsabilidades reales de la empresa Costo:

Explicación detallada

Monto del proyecto/comentarios

1. Salario básico

2 Compensación de vacaciones

Cuatro. Impuestos (impuesto sobre la renta personal)

Verbo (abreviatura del verbo) deducir primas de seguro social

Verbo intransitivo bonificación (asignación)

Monto de emisión: RMB p>

Nota: (1) Esta tabla se utiliza para explicar la composición del salario mensual de los empleados;

(2) Si los empleados tienen alguna objeción al salario de este mes, pueden consultar la El Departamento de Finanzas o el Departamento de Recursos Humanos emitirán este formulario para explicar;

3. Plan de calificación salarial (Anexo 1)

4.

En circunstancias normales, según el empleado Con base en la capacidad laboral y los resultados de la evaluación laboral anual, y teniendo en cuenta los beneficios de la empresa, los puestos y salarios se ajustarán cada dos años. Salvo circunstancias especiales, como personas con habilidades o aportes destacados, se pueden realizar promociones especiales.

Sección 3 Sistema de pago de salarios

El Departamento de Finanzas es responsable del pago de los salarios, y la formulación y evaluación de los salarios las completa el Departamento de Recursos Humanos. Actualmente la empresa implementa un sistema de distribución de salarios; cada filial es la única responsable de la distribución salarial. Los salarios sólo se pueden cobrar después de que yo firme; para que los salarios se paguen en nombre de otros, se requiere la firma del agente. El salario de la persona que sale debe cobrarse personalmente y no puede cobrarse en nombre de otros.

Sección 4 Evaluación salarial

1. La empresa realiza evaluaciones anuales apropiadas basadas en las condiciones reales y las subsidiarias y departamentos. El departamento de recursos humanos del grupo realiza evaluaciones integrales de los empleados y métodos de evaluación. simposios, llenar formularios de evaluación (evaluación mutua, evaluación directa de superiores, evaluación de subordinados a superiores) y redactar informes de trabajo.

2. Los indicadores y métodos de evaluación para los empleados superiores a los gerentes de departamento son ligeramente diferentes de los de los empleados comunes, pero deben cumplir con las normas y reglamentos de la empresa y el manual del empleado.

3. Elementos de evaluación:

(1) Evaluación del desempeño: observar, analizar y evaluar las posiciones compartidas de los empleados y la finalización del trabajo. La evaluación del desempeño de los gerentes de departamento de las subsidiarias y niveles superiores se basa en el desempeño operativo de la subsidiaria.

(2) Evaluación de actitudes: observar, analizar y evaluar las actitudes laborales de los empleados en el trabajo.

(3) Evaluación de habilidades: observar, analizar y evaluar las habilidades de los empleados a través de sus comportamientos laborales.

4. Sujeto y objeto de la evaluación

(1) Asunto: evaluador - ejecutor de la evaluación del personal.

(2) Objeto: Persona a evaluar - la persona que acepta la evaluación del personal.

5. Método de evaluación:

La evaluación de los gerentes de departamento y superiores adopta el método de autoevaluación, evaluación integral de los supervisores superiores y evaluación de los subordinados, y se realiza una vez al año. año; la evaluación de los empleados generales adopta el método de completar el método del formulario de evaluación del trabajo de los empleados generales y el formulario de evaluación mutua se evalúa una vez al año.

Los resultados de la evaluación en términos de salario y beneficios son los siguientes:

(1) Si la evaluación integral anual es "A", el salario por desempeño será del 100%, y no serán recompensas basadas en la situación real;

(2) Si la evaluación integral anual es "B", el salario por desempeño será del 100%;

(3) Si la evaluación anual la evaluación integral anual es "C", el salario por desempeño será del 100%, pero el supervisor superior debe supervisar su trabajo, corregir la actitud laboral y mejorar la capacidad de trabajo;

(4) Si la evaluación integral anual es "C", el salario por desempeño será del 100%, pero el supervisor superior deberá supervisar su trabajo, corregir la actitud laboral y mejorar la capacidad de trabajo;

(4) Si la evaluación integral anual es "C", el salario por desempeño será del 100% D", se descontará el 50%-100% del salario por desempeño de un mes, y la empresa impondrá sanciones administrativas dependiendo de la infracción disciplinaria hasta el despido y se reservará el derecho de ejercer otras responsabilidades.

(5) Para las personas responsables relevantes que no hayan completado los indicadores de la tarea, se pagarán salarios flotantes de acuerdo con el porcentaje de tareas completadas. Aquellos que excedan los indicadores de la tarea serán recompensados ​​según corresponda.

Nota: (1) El pago por desempeño es la base de evaluación.

(2) La evaluación está organizada por el Departamento de Recursos Humanos y bajo la dirección general del Comité de Evaluación. Respete el principio de recompensas y castigos claros. Si el trabajo hace una contribución especial, debe ser recompensado. Los métodos de recompensa deben hacer referencia a los sistemas pertinentes de la empresa y las circunstancias especiales deben informarse al presidente para su aprobación.

6. Evaluación de los resultados de la evaluación

(1) Dado que los resultados de la evaluación están vinculados al salario, si los empleados tienen alguna pregunta después de cada evaluación, pueden consultar al departamento correspondiente (departamento de evaluación). ), como Si descubre una evaluación injusta o una mala práctica para beneficio personal, puede apelar de acuerdo con los siguientes procedimientos.

Representa el significado de queja. El denunciante puede presentar una denuncia por escrito, pero debe ser nombrado, de lo contrario no se puede informar el resultado. Puede apelar por correo electrónico.

Significa Investigación. La persona responsable correspondiente debe investigar la queja y documentarla.

Representa rendición. Presentar los hallazgos al Director de Recursos Humanos para su revisión.

Indica el significado del informe. El responsable del departamento de recursos humanos reporta los resultados de la investigación al gerente general, quien luego de la verificación emitirá los juicios correspondientes.

...significa atención. El denunciante será notificado de los resultados de la investigación y se le otorgarán recompensas y castigos en consecuencia.

(2) Entrevista de evaluación

Después de la evaluación, la persona a cargo de la evaluación debe anunciar los resultados de la evaluación lo antes posible, realizar entrevistas de evaluación con el personal necesario y guiar su trabajo. comportamiento, corregir su actitud laboral, mejorar la capacidad laboral.

Sección 5 Sistema de confidencialidad salarial de la empresa

1 En circunstancias especiales, los salarios de los empleados por debajo de los gerentes de departamento pueden permanecer transparentes.

2. Los salarios de los gerentes de departamento y superiores deben mantenerse confidenciales.

3. Los empleados también tienen prohibido espiar los salarios de los demás. Una vez descubierto, se impondrán sanciones de acuerdo con las normas de la empresa.

Sección 6 Implementación del sistema salarial

1 Para evitar confusiones innecesarias durante la implementación del sistema, los niveles salariales de los empleados existentes se seguirán implementando de acuerdo con el original. sistema y se evaluará anualmente. La transición gradual en el proceso se implementará de acuerdo con este sistema y el principio de proximidad.

2. El nivel salarial de los nuevos empleados se basará en este sistema.

Sistema de Examen y Evaluación

Sección 1 Disposiciones Generales

1.

La evaluación del desempeño es una medida del trabajo de los empleados dentro de un período determinado del tiempo Un método científico y dinámico de evaluación del estado y efecto. Al formular estándares de evaluación del desempeño efectivos y objetivos y evaluar a los empleados, podemos estimular aún más el entusiasmo y la creatividad en el trabajo de los empleados y mejorar su calidad y satisfacción profesional.

2. Ámbito de aplicación

Esta disposición se aplica a las empresas del grupo y sus filiales.

El objeto de evaluación es el personal contratado formalmente de la empresa, excepto el siguiente personal:

(1) Personal a tiempo parcial y especial;

(2) Asistencia continua por menos de 6 meses

(3) Solicitar licencia por más de 6 meses durante el período de evaluación

(4) Durante el período de evaluación, si la persona está siendo evaluada; En caso de transferencias de personal, el trabajo de la persona evaluada será En principio, la evaluación será realizada por el nuevo departamento, pero si el período de evaluación es inferior a dos meses, será realizada por el departamento original;

3. Principios

Primero, cuantificación específica, claridad, eficacia, equidad, objetividad, transparencia y operatividad.

En segundo lugar, introducir un mecanismo competitivo en la empresa, identificar brechas y brindar a los empleados oportunidades de desarrollo y reinvención.

En tercer lugar, como factor principal para medir el desempeño de los empleados, los resultados de la evaluación proporcionan la base para el salario y la promoción.

Sección 2 Evaluación

1. Período de Evaluación

Se implementará un sistema de evaluación regular de fin de año.

2. Agencia evaluadora

Revisión directa y vertical. El superior inmediato del empleado es el superior directo a efectos de evaluación del desempeño.

(1) Empleados generales: El gerente de departamento (director) al que pertenece el empleado realizará la evaluación.

(2) Gerentes de departamento y superiores: serán evaluados por su; superiores directos y supervisados ​​y verificados por el comité de evaluación

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3. Modelo de evaluación

Se divide en dos partes:

Empleado general; formulario de evaluación del trabajo / gerente de departamento y formulario de evaluación de personal superior (la proporción es 6) + formulario de evaluación de interacción de evaluación de los empleados / formulario de evaluación subordinado para superiores (la proporción es 4), con una puntuación total de 100 puntos. Consulte el formulario de evaluación adjunto para obtener más detalles.

4. Nivel de evaluación

Se divide en cuatro niveles: A, B, C y d. Los estándares son: A: 100 ~ 90 puntos; puntos; C: 69 ~ 60 puntos; d: menos de 59 puntos.

5. Procedimientos de evaluación

Procedimientos generales de evaluación de los empleados:

(1) Al final de cada año, la persona evaluada completa el formulario de evaluación del trabajo. basado en el desempeño personal y lo realiza con atención y autoevaluación, completando el formulario de evaluación y evaluación mutua de los empleados con seriedad y responsabilidad.

(2) El superior directo de la persona evaluada completará el formulario de evaluación en función de su desempeño y capacidad laboral.

(3) Entrevista: Luego de la evaluación por parte; superior, se realizarán entrevistas con el personal inferior al nivel C, al mismo tiempo se les explicará detalladamente los resultados de la evaluación y se les permitirá su derecho de apelación y explicación para mantener la democracia, coherencia, transparencia y equidad. de la evaluación;

Una vez completados los procedimientos anteriores, cada departamento resumirá los resultados de la evaluación y los informará al archivo del Departamento de Recursos Humanos para mejorar la eficiencia y eficacia del trabajo.

Procedimientos de evaluación para gerentes de departamento y superiores:

(1) El superior directo es responsable de llenar el formulario de evaluación con base en el desempeño laboral diario de la persona que está siendo evaluada.

(2) La persona evaluada redacta un informe de trabajo como base para la verificación de la evaluación;

(3) Sus subordinados lo evalúan y llenan el formulario correspondiente;

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Una vez completados los procedimientos anteriores, los resultados de la evaluación se resumirán y se archivarán ante el Departamento de Recursos Humanos;

Sección 3 Resultados de la evaluación y políticas de incentivos

1. Salario

Los salarios por desempeño se pagan en función de los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados en los niveles A, B, C y D. Los niveles A y B se pagan al 100 % y el nivel C se paga al 100 % de manera adecuada . El supervisor superior deberá supervisar el trabajo, corregir la actitud laboral y mejorar la capacidad laboral, y la calificación D se descontará del 50% al 100 por un mes.

2. Otros incentivos

Aplicables principalmente a la evaluación de fin de año, los métodos son:

(1) Incremento salarial: determinado en función de la eficiencia general de la empresa. y desempeño del departamento;

(2) Promoción; basado en mi capacidad laboral y años de trabajo en la empresa;

(3) Recomendar talentos convenientemente a varias unidades del grupo; en la base de datos de información de talentos;

(4) Bonificaciones, etc. ;

Sanción

Aquellos cuyos resultados de evaluación sean de calificación C o D serán notificados y criticados (incluidos en los expedientes de los empleados) según diferentes circunstancias, pudiendo ser transferidos a otros puestos. Si su desempeño y resultados laborales no mejoran después de la evaluación, el contrato laboral se rescindirá en circunstancias adversas.

Sección 4 Gestión de la Evaluación

1. El Departamento de Recursos Humanos formula y emite políticas de evaluación relevantes y métodos operativos específicos.

2. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de ayudar a cada departamento a realizar evaluaciones y construir una buena plataforma y, en función de los resultados de la evaluación, ayudar a cada departamento a formular e implementar planes de capacitación de los empleados.

3. Cada departamento debe establecer una base de datos de gestión de evaluaciones e ingresar los datos de desempeño de los evaluadores en el departamento de manera oportuna; el grupo debe establecer una base de datos de información y recomendar talentos destacados a los líderes del grupo.

4. Después de que el departamento de recursos humanos resuma los formularios de evaluación de cada departamento, además de recopilar datos, también necesita establecer archivos de evaluación de los empleados y registrar los resultados de la evaluación.