9 reglas para mejorar la productividad de los empleados

¿Cómo mejorar la eficiencia laboral de los empleados? A continuación he recopilado 9 reglas para mejorar la eficiencia laboral de los empleados.

¡Cómo mejorar la eficiencia laboral de los empleados!

1. Ley de Gresham: Para evitar que los talentos ordinarios expulsen a los talentos sobresalientes

Cuando circulan al mismo tiempo dos monedas con diferentes valores reales pero el mismo valor nominal, la moneda con mayor valor real Las monedas de menor valor real, es decir, las malas, inundarán inevitablemente el mercado.

La Ley de Gresham tiene el siguiente desempeño en la gestión de la remuneración de los empleados de la empresa:

① En una misma empresa, debido a la inercia del antiguo sistema de personal y salario, el salario de algunos trabajadores de bajo nivel los empleados de calidad superan a los empleados de alta calidad, lo que lleva a la expulsión de empleados de alta calidad por empleados de baja calidad

② En la misma empresa, debido a la inercia del antiguo sistema de personal y salario, los salarios de algunos empleados de baja calidad son aproximadamente los mismos que los de los empleados de alta calidad. Esto lleva a la expulsión de empleados de alta calidad por parte de empleados de baja calidad

③En la misma empresa, debido a la inercia de. En el antiguo sistema de personal y salario, aunque el salario de los empleados de alta calidad supera al de los empleados de baja calidad, no es lo mismo que la relación de los empleados con la empresa.

Por este motivo, es especialmente importante que las empresas realicen un buen trabajo examinando las capacidades reales y la psicología de los empleados.

2. La ley de la indignidad: ¿Dejar que los empleados elijan el trabajo que les gusta hacer

? ¿Qué no vale la pena hacer, no vale la pena hacerlo bien? Esta ley parece simple. Pero a menudo se pasa por alto su importancia. La ley de la indignidad refleja la psicología de las personas. Si una persona se dedica a algo que cree que no vale la pena hacer, a menudo mantendrá una actitud cínica y superficial. No sólo la tasa de éxito es baja, sino que incluso si lo logras, no sentirás mucha sensación de logro.

Aquí tienes 4 buenas razones por las que nunca deberías hacer algo que no vale la pena hacer:

(1) Hacer algo que no vale la pena hacer te hará pensar erróneamente que estás logrando algo. Dedicas mucho tiempo y esfuerzo, y lo que puedes obtener es sólo una sensación de autoconfort y una sensación ilusoria de satisfacción.

(2) Las cosas que no valen la pena hacer consumirán tiempo y energía. Los recursos son escasos y los recursos utilizados para una actividad no se pueden utilizar para otras actividades.

(3) Las cosas que no valen la pena hacer te darán vida. Recuerde la advertencia del sociólogo Weber: la mera regularidad de una actividad evolucionará gradualmente hacia la inevitabilidad.

(4) Seguirán sucediendo cosas que no valen la pena hacer. Después de hacer algo indigno, debes continuar dando razones para que lo indigno siga adelante. De lo contrario, vuestro espíritu no tendrá lugar donde descansar.

En resumen, el trabajo que vale la pena hacer es: coherente con nuestros valores, adecuado a nuestra personalidad y temperamento, y que nos permita ver nuestras expectativas. Si tu trabajo no reúne estos tres factores, deberías considerar cambiar a un trabajo más adecuado y trabajar duro para hacerlo bien.

Para una empresa u organización, es necesario analizar las características de personalidad de los empleados y asignar el trabajo de manera razonable, como por ejemplo permitir que los empleados con un fuerte deseo de logro completen tareas con ciertos riesgos y dificultades solos o en grupo. liderar el trabajo y brindar reconocimiento y elogios regulares cuando se complete; permitir que los empleados con un fuerte deseo de apego participen más en un grupo y trabajar juntos; permitir que los empleados con un fuerte deseo de poder sirvan como un equipo adecuado a sus habilidades; de supervisor. Al mismo tiempo, es necesario fortalecer el sentido de identificación de los empleados con los objetivos de la empresa y hacerles sentir que el trabajo que realizan vale la pena, para estimular su entusiasmo.

3. Efecto marea: atraer personas con tratamiento, unir personas con sentimientos y motivar a personas con carrera

? El agua del mar se eleva debido a la gravedad de los cuerpos celestes. Si es fuerte, habrá marea grande; si es pequeña, habrá marea muerta; si la gravedad es demasiado débil, no habrá marea. ?

Lo mismo ocurre con la relación entre los talentos y la era social.

La sociedad necesita talentos, los tiempos exigen talentos y los talentos surgen según los tiempos lo requieren. A partir de este efecto, como país, debemos incrementar la promoción de talentos y formar un buen ambiente de respeto al conocimiento y los talentos. Para una unidad, es importante ajustar el tratamiento y los incentivos para los talentos para lograr una asignación razonable de talentos, aumentando así la atracción de la unidad por los talentos. Hoy en día, muchas empresas de renombre han propuesto este concepto de gestión de recursos humanos: atraer personas con trato, unir personas con emociones y motivar a personas con carrera.

¡Quien se gana el corazón de la gente gana el mundo!Añadir un toque más humano a la gestión corporativa ayudará a ganar el reconocimiento y la lealtad de los empleados hacia la empresa. Sólo las empresas que realmente capturan los corazones y las mentes de sus empleados pueden ser invencibles en la competencia.

4. La ley del viento sur: sinceridad y calidez para los empleados

El viento del norte y el viento del sur compiten por ver quién puede quitarles los abrigos a los peatones. El viento del norte llegó primero y el viento mordía y mordía. Como resultado, los peatones se envolvieron bien los abrigos. El viento del sur sopló lentamente y de repente el viento era cálido y soleado. Los peatones sintieron la brisa primaveral, por lo que comenzaron a desabotonarse y luego a quitarse los abrigos. El viento del sur ganó.

Aplicado a la práctica de gestión, el Principio del Viento Sur requiere que los gerentes respeten y cuiden a sus subordinados, siempre pongan a sus subordinados en primer lugar, sean más humanos, menos malolientes y presten más atención. Resuelva las dificultades prácticas en el? vida diaria de los subordinados para que puedan sentir realmente la calidez brindada por los gerentes. De esta manera, los subordinados trabajarán más duro y activamente para la empresa y salvaguardarán los intereses de la misma en agradecimiento.

5. Ley de estufas calientes: todos son iguales ante las reglas y regulaciones

Este es un principio de castigo propuesto por científicos de administración occidentales. Su significado práctico es que alguien viola las reglas en el trabajo. Las reglas y regulaciones son como tocar una estufa al rojo vivo. Debe ser castigado con "escaldado". A diferencia de los métodos de refuerzo positivo, como recompensas, castigos y similares, existen métodos de refuerzo negativo. La "Ley del Horno Caliente" nos guía hacia "tres características", a saber, inmediatez, advertencia anticipada y penetración profunda. Necesitamos aplicar estas tres características para mejorar el sistema de gestión.

Inmediatez: Cuando alguien toca la estufa, se quemará inmediatamente. La estufa trata a las personas independientemente de su estatus. Nuestro sistema de gestión debe ser el mismo, independientemente de su posición, y se aplica a cualquier persona. Todas las personas son iguales; además, si el tiempo entre la conducta que viola el sistema y el castigo es demasiado largo, no se lograrán buenos efectos educativos y de castigo, por lo que la implementación del sistema debe ser resuelta y decisiva.

Advertencia anticipada: La estufa se coloca allí para que todos sepan que si la tocan, se quemarán. Esto requiere que nuestra gestión tenga un mecanismo sólido a largo plazo. Solo orientación basada en los profesionales. Los contras sólo pueden ejercer su superioridad si se permite a las personas actuar conscientemente.

Penetración total: La estufa es absolutamente fiel a las personas, no para asustar a las personas. Aunque la ejecución e implementación del sistema de castigo causará dolor por un tiempo, es absolutamente necesario si dudamos y dudamos al implementar recompensas y castigos, el sistema se convertirá en una decoración y perderá el papel que le corresponde.

6. Efecto pecera: aumenta la transparencia de la gestión.

La pecera está hecha de vidrio y tiene una alta transparencia, no importa desde qué ángulo mires, puedes observar claramente el efecto. dentro del tanque. Esta es la "regla de la pecera". Es una metáfora de un modelo de gestión democrática muy transparente.

Cuando el efecto pecera se aplica a la gestión, se requiere que los líderes aumenten la transparencia de las reglas, regulaciones y trabajo. Con transparencia en diversas reglas, regulaciones y trabajo, el comportamiento de los líderes quedará bajo la supervisión de los empleados, lo que evitará efectivamente que los líderes abusen de su poder, fortaleciendo así el mecanismo de autodisciplina del líder. Al mismo tiempo, mientras los empleados cumplen con sus obligaciones de supervisión, su sentido de propiedad y responsabilidad mejorará enormemente, y también se sublimará su dedicación, amor por su trabajo y su innovación.

Asegúrate de recordar: la transparencia y la apertura son una de las armas mágicas para prevenir la corrupción y las tendencias nocivas.

Los incentivos eficaces encenderán la pasión de los empleados, los motivarán más para trabajar, les darán el deseo de superarse a sí mismos y a los demás y liberarán su enorme impulso interno potencial para contribuir a la visión de la empresa. tus objetivos.

7. Efecto Rosenthal: ¿Incentivos llenos de expectativas?

¿Si dices que puedes, puedes hacerlo, y si no puedes, puedes hacerlo; No puedes, no puedes y no puedes hacerlo. ?

El efecto Pigmalión nos dice que transmitir expectativas positivas a una persona hará que progrese más rápido y se desarrolle mejor. Por el contrario, transmitir expectativas negativas a una persona hará que ésta se rinda y abandone sus esfuerzos. En las empresas modernas, el efecto Pigmalión no sólo transmite la confianza y las expectativas de los directivos hacia los empleados, sino que también es más adecuado para cultivar el espíritu de equipo. Incluso en equipos de trabajo competitivos donde sólo sobreviven los más aptos y muchos empleados están acostumbrados a correr solos, todavía podemos descubrir que el efecto Pigmalión es la panacea más eficaz.

8. Teoría del bote de basura: ¿Resolver eficazmente el estilo de procrastinación de los empleados?

¿Instalar una grabadora inductiva en el bote de basura y tirar la basura para transmitir una historia o un chiste? mucho mejor que Esos castigos son mucho mejores, ahorran dinero y no disgustan a la gente.

Del mismo modo, para resolver el problema de la pereza de los empleados durante el trabajo, en realidad es muy difícil utilizar métodos de supervisión y castigo, porque la eficacia del trabajo de los empleados depende principalmente de su arduo trabajo. Cuando los empleados son holgazanes, ¿lo son intencionalmente o se toman un descanso del trabajo? ¿Es culpa del empleado o hay un problema con la dirección de la empresa? Se deben analizar en detalle cuestiones específicas. Cuando se trata de la pereza de los empleados, es importante fortalecer la comunicación. Cabe señalar que pedir a los empleados que trabajen horas extras y de manera restrictiva es un método de gestión obsoleto; brindarles más comprensión, cuidado y consideración ayudará a liberar su entusiasmo y creatividad;

9. Ley de Wilson: Enseñar con el ejemplo es más importante que enseñar con palabras

Si los subordinados saben que un líder está presente para resolver problemas, su confianza se duplicará. ?

Para lograr buenos resultados durante la orientación in situ, también hay que prestar atención a las habilidades. De todos modos, el coaching es un proceso interactivo. Cuando entrenas a tus empleados, necesitas escuchar activamente, hacer preguntas, intercambiar ideas y discutir soluciones prácticas. Usted proporciona sus propios comentarios y recibe comentarios de sus empleados. Al capacitar a los empleados, concéntrese en qué áreas necesitan mejorar y en qué áreas se están haciendo bien. El objetivo general es ayudar a todos a mejorar la eficiencia. Entrenar a una persona le ayuda a superar sus defectos personales, maximizar sus habilidades personales y alcanzar su máximo potencial. Sólo así la orientación puede tener un efecto positivo.