Enseñarte a hacer bien la gestión empresarial

Una empresa de diez personas, una empresa de cien personas, una empresa de 500 personas, una empresa de mil personas y una empresa de 10.000 personas, los métodos para liderar el equipo son completamente diferentes, pero el nivel mínimo de gestión es Los requisitos son consistentes. El requisito mínimo son dieciséis palabras: "Metas claras, responsabilidades claras, recompensas y castigos claros, superando a Bole".

16 palabras te enseñan a hacer una buena gestión empresarial

Cuando las hay. diez personas Quizás sólo necesite un gobierno humano y se pueda cuidar el vínculo entre hermanos. Una vez que llegue a 100 personas, debe empezar a hablar de gestión y Estado de derecho. Si es una empresa con 10.000 personas, debe centrarse en la cultura y los valores corporativos, de lo contrario la organización de la empresa puede colapsar en cualquier momento.

Mucha gente no entiende por qué Alibaba valora tanto. De hecho, si se eliminan esos factores idealistas, esta es la mayor herramienta de gestión de la empresa. Creo que los valores, la misión y la visión de Alibaba son su mayor competitividad central.

Hace dos días, estaba compartiendo con los estudiantes de Centennial Technology (recién graduados) Un compañero hizo una pregunta muy interesante, preguntando ¿cuál es la diferencia entre Alibaba, Tencent y Baidu? Les dije en ese momento que Alibaba hablaba de misión y visión, y Tencent y Baidu no decían esas cosas.

Una vez le pregunté a un antiguo empleado de Tencent, ¿cuál es la misión y la visión de Tencent? Lo pensó durante mucho tiempo, pero se equivocó. En cambio, fui yo, un extraño, quien le dijo que la misión de Tencent es "mejorar la calidad de la vida humana a través de los servicios de Internet". La misión y la visión definitivamente no son lemas que se puedan decir casualmente en una cuestión de vida o muerte, sino que deben desempeñar un papel rector vital. Lo mismo ocurre con los valores, que pueden guiarnos cuando enfrentamos decisiones. Por ejemplo, cuando hay un desacuerdo sobre qué dinero se debe ganar y qué no, depende de la misión y la visión. Este no es un eslogan utilizado para engañarse a uno mismo ni a los demás.

Cuando decenas de miles de personas trabajan juntas con los mismos valores, se obtendrán dos beneficios obvios: primero, se reduce el costo de la comunicación y las opiniones sobre un tema son básicamente las mismas; Reduce los costes de gestión y permite hacer las cosas desde abajo hacia arriba.

Para ir un poco más lejos, hablemos de mi mantra de dieciséis caracteres.

El primero son los “objetivos claros”.

Esto parece un cliché, pero en realidad los objetivos que se marcan muchas personas son falsos y nada claros.

Las metas claras tienen dos significados. En primer lugar, las metas del equipo deben ser muy claras; en segundo lugar, las metas de desempeño establecidas para los empleados deben ser muy claras. ¿Qué es la claridad? La energía es claridad.

Cuando trabajaba en los primeros años, en toda la industria de la seguridad se decía que el trabajo de seguridad parecía imposible de cuantificar. Haremos mucho, pero todavía no sabemos cuándo se producirá un ataque.

En ese momento pensamos que era un problema difícil de resolver. La imposibilidad de cuantificarlo también provocó que muchos de nuestros jefes en el trabajo no vieran los resultados, lo que también fue muy doloroso. Para obtener más contenido sobre gestión, preste atención a Human Resources Sharing Exchange.

Pero ahora parece que el trabajo de seguridad todavía se puede cuantificar y debemos ser responsables de los resultados finales: vulnerabilidades e incidentes de seguridad. Utilizamos estos indicadores clave para impulsar todos nuestros productos, soluciones, sistemas operativos e innovaciones tecnológicas.

Los indicadores clave del departamento de soporte técnico de Alibaba están muy bien definidos. Cuando Zhenfei nos hablaba de sus ideas de trabajo, mencionó que el indicador que estableció en aquel entonces era encontrar este elemento central: cuando los pedidos o el volumen de transacciones caían un 10%, el número de minutos afectados (si no recuerdo mal, era probablemente eso es lo que quiero decir). Luego utilice este indicador para aprovechar a todos y a todos los departamentos para que hagan cosas, incluidas las personas de otros departamentos.

Todo trabajo debe tener el punto más crítico, y debe ser cuantificable. Si no se puede cuantificar, significa que no es lo suficientemente crítico y no entiende el punto, o significa que no has pensado con claridad.

Del mismo modo, creo que los objetivos de desempeño establecidos por la mayoría de los empleados no son lo suficientemente claros y los objetivos de muchas personas son cualitativos en lugar de cuantitativos.

Por ejemplo, el objetivo es "lo que se ha hecho" sin un estándar de evaluación cuantitativa. En este tipo de situaciones hay problemas o hay mucha agua y quieres salir del paso. están ocupados en la dirección equivocada y al final no resuelven el problema. Lo más perjudicial para los empleados es que, al final, no hay forma de demostrar que su desempeño es mejor que el de otros.

De hecho, una simple pregunta puede determinar si el establecimiento de objetivos de desempeño del empleado es claro: ¿Sabe el empleado que después de hacer algo, "seguramente" recibirá una evaluación o promoción que "supere las expectativas"?

Si no puedes responder, significa que los objetivos de desempeño del empleado no están establecidos con suficiente claridad.

Los objetivos no se han establecido claramente y es posible que el equipo no vaya en la dirección correcta incluso si tiene fuerza, así que creo que esto es lo primero que los gerentes deben hacer al liderar un equipo.

Hablemos de “responsabilidades claras”.

Responsabilidades claras significa que las responsabilidades deben estar claramente definidas y que debe haber un "sistema de rendición de cuentas".

Una vez tuve una reunión con Donghui, responsable de productos en Alibaba Cloud. Cuando Donghui estaba hablando de un problema, dijo muy bruscamente: "Si sabes quién no logró esto al final de". "El año, si obtienes un 3,25 (suspenso), es posible que sepas a quién acudir".

Para cualquier asunto, alguien debe hacerse responsable del mismo, y no debe haber zonas grises. Esta rendición de cuentas debe estar focalizada y no puede rendir cuentas a dos personas, sino a una sola. Una vez que dos personas sean responsables de ello, al final no quedará claro quién es el responsable y habrá una zona gris.

Esto no significa que cada KPI solo pueda ser memorizado por una persona. En el trabajo real, es común que muchas personas memoricen el mismo KPI al mismo tiempo, especialmente después de descomponer los objetivos. Lo que se dice aquí es que al final una persona debe ser responsable de algo. Si quieres decapitar, mátalo primero.

Creo que cómo configurar la estructura organizacional es muy particular. Esto no es solo jugar a las casitas, te daré un puesto oficial solo porque tengo una buena relación contigo. Uno de los propósitos más importantes al establecer una estructura organizacional es establecer la "rendición de cuentas".

Si se le da gran importancia a algo, esto debe reflejarse en la estructura organizativa, establecer departamentos separados y relaciones jerárquicas claras. A esto se le llama atención real.

Responsabilidades claras significa encontrar una persona que pueda decapitar a alguien por cada asunto. Si no puede encontrar a alguien, significa que las responsabilidades no están lo suficientemente claras.

Cuando las responsabilidades son claras, lo que sigue son "recompensas y castigos claros", y aquellos que merecen ser asesinados deben poder ser asesinados.

No creas que es fácil dejar claros los premios y castigos, será muy difícil para la mayoría de las personas. Un gerente calificado debe tener al menos empleados contratados. Uno que nunca ha contratado empleados no puede ser considerado un gerente calificado. En este punto, a veces incluso siento que las herramientas de gestión del rendimiento de Alibaba son demasiado blandas.

Proteger los defectos de alguien es un muy mal comportamiento. No leas muchas novelas de YY donde el protagonista se comporta de manera muy dominante para proteger sus defectos, imitarás a los demás y pensarás que tus subordinados te estarán agradecidos si haces esto. La consecuencia de proteger las deficiencias es que no hay distinción entre el bien y el mal, lo que hará que los empleados vean que el sistema de la empresa es injusto y nepotista.

Por lo tanto, no importa lo cerca que estés de alguien, nunca serás despiadado a la hora de matarlo (si fuera un hermano que ha estado contigo durante muchos años, ¿serías lo suficientemente despiadado como para matarlo?).

Por otro lado, incluso si no te agradan las personas, siempre que realmente logren logros, deben ser recompensadas en gran medida. Un sistema que pueda lograr esto debe ser transparente y debe basarse en "objetivos claros" y "responsabilidades claras". De un vistazo queda claro quién lo está haciendo bien y quién no.

Una vez le di 3,25 a un empleado muy bueno y trabajador y después le dije: "Trabajaste muy duro e hiciste muchas cosas antes, pero a juzgar por los resultados, no funcionó. He logrado resultados ideales, por lo que solo puedo darte 3,25. Acabas de empezar a liderar un equipo y deberás juzgar a tus subordinados según este estándar en el futuro".

En una empresa madura, este no debería ser el caso. Existe algo así como "no mirar el mérito sino el trabajo duro", todo debería estar orientado a resultados. Asimismo, no debemos formar camarillas y no debemos hablar de “quién pertenece a quién”. Puede haber cercanía en las relaciones personales, pero no amistades en el trabajo. Dirigir una empresa no se trata de hacer feliz a nadie, sino de hacer las cosas.

Finalmente, las cosas las hacen las personas. Si no existieran las personas, no podríamos hacer algo tan grandioso. Así que puse "Beyond Bole" en la última frase del mantra de dieciséis caracteres.

Todo el mundo debería haber escuchado la afirmación de Steve Jobs sobre "reclutar sólo talentos de primer nivel". Todo el mundo comprende esta verdad. Los talentos de primer nivel están aquí, ¿qué más no se puede hacer? Pero yo añadiría que la capacidad de atraer a los mejores talentos es en sí misma una señal de capacidad de gestión. En muchos casos, el salario por sí solo no puede atraer talentos de primera clase. Los talentos de primera clase pueden obtener salarios altos dondequiera que vayan.

Un viejo amigo mío me dijo hace un tiempo que lo que más admira de mí es que siempre he podido atraer al equipo a un grupo de las mejores personas en diferentes momentos cuando estuve. En la universidad, establecí la organización de seguridad "Phantom" así, y luego Ali fue así. Me preguntaron cómo lo hice.

Al principio me sonrojé con orgullo, luego lo pensé un rato y le respondí: "Primero hay que tener un gran sueño y luego dejar que los demás crean en este sueño. Esto es lo que puedo pensar". de la única respuesta.

Los gerentes deben tener talento, conocer bien a las personas y colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados. La sangre del equipo debe fluir y no puede permanecer estática.

"Beyond Bole" es en realidad el último de los últimos valores de Alibaba. También hace referencia a la necesidad de cultivar talentos y ayudarlos a crecer. Los gerentes deben ser buenos en el uso de la "palanca gerencial" para capacitar a sus D (subordinados que reportan directamente) para que puedan hacerse cargo de sus propios asuntos, en lugar de morir ellos mismos de agotamiento. Un gerente que se agota hasta la muerte definitivamente no es un gerente exitoso.

"Metas claras, responsabilidades claras, recompensas y castigos claros y superar a Bole" son las cualidades más básicas que he resumido que los gerentes deben poseer. Si no pueden hacer esto, habrá más o menos. problemas dentro de la organización. Además de esto, hablemos de capacidades comerciales. Si algunos emprendedores pueden entender y hacer esto desde el principio, creo que la tasa de éxito al iniciar un negocio puede ser mucho mayor.