Informe resumido de formación laboral para nuevos empleados

1. Informe resumido de capacitación laboral para nuevos empleados

En junio de 20xx, nuestro departamento de proyectos de Huangshui agregó 5 nuevos empleados. Centrándonos en los objetivos de capacitación en seguridad, planificamos el despliegue temprano y temprano. Inicio temprano del trabajo de capacitación en seguridad, los líderes de nuestro departamento de proyectos establecen firmemente los conceptos de "orientado a las personas" y "cuidado de la vida", organizan y llevan a cabo activamente educación a nivel de proyecto y de equipo basada en la situación real de nuestro departamento de proyectos. Asegúrese de que se complete la capacitación en seguridad para los nuevos empleados. El estado de la capacitación en seguridad de nuestro departamento ahora se informa de la siguiente manera:

1. Estado de la capacitación

(1) Estado de la capacitación a nivel de proyecto: Principalmente responsable del subdirector del proyecto, Zhang Qing. Los principales contenidos formativos incluyen:

1. Características constructivas de este proyecto y conocimientos básicos de seguridad en la construcción.

2. Sistemas de producción de seguridad, normas y precauciones de seguridad para este proyecto.

3. Procedimientos operativos técnicos de seguridad para el personal de operaciones especiales.

4. Conocimientos básicos de trabajos en alturas, equipos mecánicos y seguridad eléctrica.

5. Conocimientos en prevención de incendios, prevención de intoxicaciones, prevención de polvo, prevención de explosiones, manejo seguro de emergencias y evacuación segura.

6. Normas para la distribución de equipos de protección y conocimientos básicos sobre el uso de equipos y equipos de protección. Entre ellos, 5 nuevos empleados participaron en la formación y 5 aprobaron la evaluación.

(2) Capacitación a nivel de equipo: dado que no hay un equipo de producción en nuestro departamento de proyectos, la oficina es responsable de este nivel de capacitación. Los principales contenidos de la capacitación incluyen:

1. Características de operación y procedimientos operativos seguros de diversos tipos de trabajo.

2. Disciplina laboral segura.

3.Cómo utilizar los dispositivos de protección de seguridad (instalaciones) y los suministros de protección personal laboral.

4. Factores inseguros que son propensos a accidentes en una producción segura y sus contramedidas preventivas.

5. Requisitos del entorno de trabajo y de los equipos mecánicos y herramientas utilizados en una producción segura. Entre ellos, 5 nuevos empleados participaron en la formación y 5 aprobaron la evaluación.

2. Problemas existentes

Dado que los nuevos empleados que participan en la capacitación son todos estudiantes universitarios que acaban de graduarse de la escuela, tienen fuertes habilidades teóricas pero pocas habilidades prácticas. Por ejemplo, todos los empleados nuevos saben cómo usar un extintor de incendios correctamente, pero cuando se trata de su funcionamiento real, la mayoría de ellos no saben qué es un perno de seguridad, dónde está la salida de aire superior y dónde está la salida de aire inferior. Lo mismo ocurre con las máquinas cortadoras de barras de acero, las máquinas enderezadoras de barras de acero, etc. Primera reunión.

Todos los nuevos empleados cooperaron activamente en esta capacitación y se mostraron muy entusiasmados. Una vez finalizada la capacitación, todos presentaron activamente sus experiencias al proyecto para mejorar su conciencia sobre la seguridad en la producción.

2. Informe resumido de formación laboral para nuevos empleados

Después de esta formación, comprendemos en profundidad el término profesional gestión del desempeño. Para los que acabamos de incorporarnos a la sociedad y estudiar ingeniería, esta es básicamente la primera vez que oímos hablar de ella. En solo un día y medio de estudio, no podemos decir que podamos comprender completamente la importancia de la gestión del desempeño, pero tenemos una cierta comprensión del concepto, propósito, principios e importancia de la gestión del desempeño.

El primer día, Peng Gong nos dividió en grupos y utilizó competencias grupales para aprender a gestionar el desempeño. Por un lado, puede cultivar nuestro espíritu de equipo y, por otro, puede aumentar nuestro entusiasmo por aprender. El concepto de cuantificación de objetivos se propuso escribiendo lemas para cada grupo. Luego nos explicó la diferencia entre hacer lo correcto y hacer lo correcto a través de la historia de Buno y Aino. Aprenda a hacer las cosas correctas en la vida y sea una persona reflexiva. Luego se dio una introducción detallada a la gestión del desempeño. La llamada gestión del desempeño se refiere a la gestión de los empleados y el desempeño organizacional por parte de las empresas a través de ciertos métodos y métodos de gestión de recursos humanos. Es la clave para garantizar la realización de los objetivos organizacionales. Al mismo tiempo, a través de la gestión del desempeño, la mejora de. Se logra el desempeño de los empleados y la mejora del desempeño organizacional y, en última instancia, la realización del desarrollo de los empleados junto con la organización. La gestión del desempeño motiva a los empleados a través de su evaluación para mejorar los objetivos organizacionales. En este proceso, los empleados pueden tener una comprensión clara de sí mismos, lo que aclara sus objetivos laborales, de modo que puedan hacer las cosas correctas y ser los directivos adecuados.

El propósito de la gestión del desempeño es afirmar y motivar el desempeño de los empleados a través de la valoración y evaluación del desempeño existente, y al mismo tiempo identificar los problemas y brechas existentes a través del análisis, y tomar las medidas correspondientes para mejorar y mejorar. empleados y la eficacia organizacional, de modo que las empresas puedan, en última instancia, obtener ventajas competitivas, no sólo alcanzar los objetivos estratégicos establecidos, sino también crear un rendimiento excedente. Prestar atención al vínculo entre evaluación e incentivos y combinar los resultados reales con mejoras futuras son los principios básicos de la gestión del desempeño. La gestión del desempeño juega un papel importante en la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Es difícil imaginar cómo sería una empresa sin gestión del desempeño, y también es difícil imaginar cómo sería una empresa que estuviera haciendo gestión del desempeño si de repente la perdiera.

Durante el proceso de explicación, Peng Gong también presentó un concepto muy 61, es decir, establecer metas, aclarar estándares, proporcionar métodos, evaluación de instalaciones, implementar recompensas y castigos y promover mejoras para formar un ciclo. El núcleo de la realización de este ciclo es la comunicación continua. Después de un día y medio de estudiar gestión del desempeño, entiendo que la gestión del desempeño es un arma de doble filo que puede estimular la moral de los empleados y fortalecer la cohesión del equipo, pero una vez que se usa incorrectamente, producirá el resultado opuesto.

Luego de experimentar el dolor de no tener agua, los "Tres Monjes" se dieron cuenta de que es más importante utilizar la fuerza del equipo en esta etapa.

Aprendí las normas de seguridad en la tarde del segundo día. La industria de la energía eléctrica es una industria de alto riesgo porque se trata de electricidad de alto voltaje. Por lo tanto, la seguridad debe ser la primera prioridad en esta industria. Por ello, es necesario profundizar en el estudio de las normas de seguridad. Aunque fue solo medio día de estudio, me beneficié mucho y aprendí muchas normas de seguridad en la industria eléctrica, ¡lo que allanó el camino para un mejor trabajo en el futuro!

El tercer día, aprendimos primeros auxilios de emergencia. Por la mañana, el Maestro Tao dio una breve introducción sobre cómo funciona el cuerpo humano desde una perspectiva médica. Luego presenta varias lesiones eléctricas comunes y el daño que causa al cuerpo humano. Luego vamos al grano y hablamos de cómo afrontar la situación real cuando la encontramos. Comenzamos el entrenamiento por la tarde y vi a todos trabajando muy duro para realizar las operaciones de rescate. Esto me conmovió mucho y me di cuenta de las responsabilidades y obligaciones que asumimos.

El cuarto día, conocimos la historia del desarrollo de Huangshi Power Grid. Al estudiar el desarrollo de Huangshi Power Grid, profundizamos nuestro conocimiento y comprensión de la empresa. Aprendí que fue necesario un gran esfuerzo continuo para pasar de las condiciones muy simples y difíciles del principio al sistema más completo y en mejores condiciones ahora.

El quinto día aprendimos sobre cultura corporativa. A través del estudio de la cultura corporativa conocemos el significado de integridad, responsabilidad, innovación y dedicación. La integridad es la piedra angular moral de nuestro negocio y de nuestros empleados. La responsabilidad es nuestra actitud laboral de asumir con valentía grandes responsabilidades y desempeñar nuestros deberes concienzudamente. La innovación es el motor fundamental para el desarrollo de nuestra empresa y el progreso profesional. La dedicación es nuestra acción consciente de amar a nuestro país, amar nuestra empresa y estar dedicados a nuestro trabajo. Estas pocas palabras son exactamente la búsqueda de valores de nuestra empresa y el método fundamental respaldado por la convicción de que la empresa y los empleados realizan su visión y misión. A través de mis estudios, tengo una comprensión más profunda de algunos de los valores básicos de nuestra empresa, el propósito corporativo, la estrategia de desarrollo corporativo y algunos requisitos básicos y normas de comportamiento de los empleados.

A lo largo de esta semana de estudio, he profundizado mi conocimiento y comprensión de la empresa. Sentó una buena base para un mejor trabajo en el futuro.

3. Informe resumido de capacitación laboral para nuevos empleados

Me he beneficiado mucho de la clase de capacitación. Creo que puedo convertirme en un excelente empleado si sigo aprendiendo y trabajando duro.

20xx es un año de gran desarrollo para el negocio de la empresa. Durante este año, el negocio existente de la compañía continuó expandiéndose, los nuevos proyectos continuaron aumentando y la demanda de talentos, la capacitación de talentos y los requisitos para mejorar la calidad del personal existente continuaron fortaleciéndose. Como principal departamento de la empresa responsable de la introducción y formación de talentos y la formación de equipos de seguimiento, el Departamento de Recursos Humanos tiene importantes responsabilidades. Para garantizar la realización de diversas tareas laborales, el Departamento de Recursos Humanos ha trabajado mucho, abriendo activamente canales de contratación externa, promoviendo el concepto de talento de la empresa, participando en diversas actividades de contratación a gran escala y reservando materiales de talento internamente; , ha mejorado el sistema de formación y ha llevado a cabo activamente actividades de formación, ha formulado el plan interno de sucesión de talentos de la empresa, ha seleccionado a los empleados destacados dentro de la empresa, ha realizado un seguimiento y evaluación de los nuevos empleados y ha llevado a cabo activamente actividades culturales y deportivas de la empresa.

1. Abrir canales de contratación

Debido a la particularidad de la industria en la que opera la empresa, hay relativamente pocos empleados en Shenzhen para garantizar el personal que necesita. la empresa está operativa de manera oportuna, el Departamento de Recursos Humanos. Mientras hacemos pleno uso de los recursos de contratación existentes, nos pondremos en contacto activamente con varios sitios web de contratación, agencias de empleo y agencias de empleo externas para intentar abrir nuevos canales de contratación. El Departamento de Recursos Humanos se ha puesto en contacto con sitios web de contratación profesional para realizar una prueba y ha aprendido sobre los servicios que pueden ofrecer. Se contactó a futuras empresas de recursos humanos en Wuhan, Changsha y otros lugares para obtener más información sobre la distribución de talentos químicos y de protección ambiental locales y los costos de publicidad en los periódicos, lo que sentó las bases para una mayor contratación de talentos de otros lugares.

2. Reclutamiento in situ y anuncios de reclutamiento en periódicos

En 20xx, participamos en dos actividades de reclutamiento externo a gran escala, la feria de empleo de doble selección para recién graduados celebrada por la Oficina Municipal de Personal de Shenzhen y Feria Mundial de Empleo de Cuello Blanco de Guangzhou. El Departamento de Recursos Humanos hizo muchos preparativos detallados antes de asistir a la reunión y promovió activamente la buena imagen corporativa de la empresa, la filosofía laboral de la empresa y el amplio espacio de desarrollo profesional que la empresa ofrece a los empleados en la feria de empleo para atraer más a los solicitantes de empleo. talentos destacados para la empresa Durante la feria de empleo in situ, no solo recopilamos una gran cantidad de información sobre talentos para la empresa, sino que también realizamos una buena promoción de la imagen corporativa de la empresa. En el trabajo de contratación anual, ante la creciente demanda de personal de la empresa, el enfoque del trabajo de contratación se ajustó de manera oportuna, desde la contratación en línea hasta la contratación en anuncios en periódicos. A través de anuncios de contratación en periódicos, se recopiló la información sobre talentos que la empresa necesitaba con urgencia. de manera oportuna para garantizar que los talentos que la empresa necesitaba con urgencia llegaran a tiempo.

3. Establecimiento de la base de datos de talentos interna y externa de la empresa

Con el fin de asegurar la construcción del escalón de seguimiento de la empresa y reservar y cultivar talentos para la empresa, el Departamento de Recursos Humanos Ha clasificado cuidadosamente todos los puestos en la empresa y ha determinado La empresa ha identificado puestos clave en la empresa y ha convertido a los empleados en puestos clave en el foco del Departamento de Recursos Humanos. Comprende periódicamente a los empleados en puestos clave para evitar la pérdida accidental de empleados. en puestos clave.

Al mismo tiempo, con el fin de reducir el impacto negativo en el trabajo causado por la pérdida de empleados en puestos clave, el Departamento de Recursos Humanos ha formulado un "Plan de sucesión de personal para puestos clave" para formular un plan de sucesión de personal para cada puesto clave. e incluir puestos relacionados con puestos clave como sustitutos. Los empleados en la lista de sustitutos son los objetivos clave de capacitación de la empresa y la primera opción para puestos clave, de modo que puedan reponerse de manera oportuna después de la pérdida de personal. Al mismo tiempo, la empresa ha establecido un grupo de talentos externo para recopilar y clasificar una gran cantidad de información sobre talentos profesionales relacionada con el negocio de la empresa, principalmente en la industria química y la ingeniería ambiental, como la primera opción de la empresa para complementar a los empleados externos. para garantizar que el personal requerido esté en su lugar de manera oportuna.

4. Seguimiento de nuevos empleados en puestos clave

4. Informe resumido de capacitación laboral para nuevos empleados

Para que los nuevos empleados de la empresa comprendan el Situación básica y familiaridad con la empresa Las normas y reglamentos de la empresa y para aumentar la comprensión entre los empleados de la empresa, la empresa organizó y llevó a cabo una formación para los nuevos empleados. Aunque la formación sólo duró un corto día y medio, todavía aprendí mucho.

En primer lugar, a modo de formación, se debe concienciar a los nuevos empleados sobre el sistema de la empresa, los productos de cada departamento de la empresa y la cultura corporativa. El sistema de la empresa tiene como objetivo que la empresa estandarice su propia construcción para los empleados, fortalezca la gestión de asistencia, mantenga el orden de trabajo y mejore la eficiencia del trabajo. Formula estrictamente los sistemas correspondientes a través de ciertos procedimientos y es la base y criterio para la gestión de la empresa. Cada empresa tiene sus propias normas y reglamentos, cuyo cumplimiento está garantizado y cada empleado debe respetarlos. Al fin y al cabo, "no hay norma sin normas". La cultura corporativa es la competitividad central de una empresa. La cultura corporativa es el factor más importante para que una empresa atraiga y retenga talentos. Una buena empresa debe tener una buena cultura corporativa, y nuestra empresa también tiene una cultura empresarial muy humana. "La cultura permite a los empleados de cada empresa sentir la calidez del hogar en la empresa. El desarrollo de una empresa requiere de una buena cultura corporativa y productos propios para lograr la rentabilidad y asegurar el funcionamiento de la empresa. La producción de los productos de la empresa no puede separarse del esfuerzo de cada empleado, por eso se lo presentaremos a los nuevos empleados de la empresa. Los productos de nuestra empresa son muy necesarios.

Luego el instructor de capacitación compartió su experiencia sobre el lugar de trabajo, lo que me conmovió profundamente. Como estudiante universitario recién graduado, acabo de terminar mi vida estudiantil y tengo que invertir en la vida social. Me siento muy incómodo en muchos aspectos. Aunque el campus universitario es una sociedad pequeña, sigue siendo muy diferente de la vida social real. Este cambio me hizo sentir un poco incómodo. Después de todo, las personas con las que entré en contacto antes eran mis compañeros y profesores, y mi círculo de vida era relativamente simple. Sin embargo, en la vida social tengo que entrar en contacto con todo tipo de personas. . Necesitamos manejar bien la relación con nuestro jefe, con nuestros colegas y con nuestros compañeros de cuarto. Esto es lo que necesito aprender y a lo que necesito prestar atención en mi futura carrera.

Para construir una marca personal, cuando el profesor Wei propuso este concepto por primera vez, me sorprendió mucho ¿Qué es una marca personal? ¿Es que cada uno crea su propio producto y luego lo hace más grande y más fuerte? ? Nunca había oído hablar de eso antes, pero finalmente lo entendí a través de la explicación del maestro Wei. Resulta que todos tienen su propia marca. Si puedes dar a conocer tu marca personal a todos, entonces tendrás éxito. Lo que dijo el profesor Wei sobre los pasos para construir una marca personal también fue refrescante para mí. La regla del uno por ciento significa que de cada 100 personas, 1 persona es el creador del evento, 10 personas tienen más o menos conexiones con el evento y las 89 personas restantes son transeúntes. Luego, desafortunadamente, me convertí en un transeúnte, porque cuando solía leer Moments y Weibo, rara vez enviaba comentarios, solo miraba eventos en línea y rara vez comentaba. Ahora encuentro que mi enfoque anterior era incorrecto. Deberíamos ser la única persona entre las 100 personas que crearon el evento, no el transeúnte. Deberíamos mostrar los talentos que tenemos: "La fragancia del vino teme la profundidad del callejón". Si no lo demuestras, los demás no sabrán los talentos que tienes. Tal vez se desperdicie tu oportunidad. a los que están preparados.

Aunque todavía tengo muchos sentimientos, debido al estilo de escritura limitado, se siente un poco difícil de expresar, así que solo puedo escribir aquí. Sin embargo, el impacto de esta capacitación en mí no es de ninguna manera limitado. a eso.