¿Cuáles son las principales estrategias de gestión para las startups en su etapa inicial?

Algunos * * * problemas suelen ocurrir en las primeras etapas de desarrollo de las empresas privadas. Este artículo analiza problemas comunes en las primeras etapas del desarrollo de la empresa privada desde siete aspectos: objetivos corporativos, estrategia comercial, estructura organizacional, reglas y regulaciones, estilo de liderazgo, habilidades técnicas y empleados, y propone medidas de mejora viables desde cinco aspectos.

Palabras clave: empresas privadas; estrategia empresarial; construcción de sistemas; cultura corporativa

En los últimos años, la economía privada se ha desarrollado cada vez más rápido, especialmente en las zonas costeras del sureste económicamente desarrolladas. se han convertido en la principal fuerza que contribuye al PIB local. Pero según las estadísticas, la tasa de eliminación de pequeñas y medianas empresas privadas también es muy alta. El 80% de las pequeñas empresas sobrevive menos de tres años, y menos del 10% sigue existiendo después de cinco años, lo que expone los defectos fatales de las empresas privadas en sus primeras etapas de desarrollo. Recientemente visitamos algunas pequeñas y medianas empresas privadas, la mayoría de ellas comenzaron con una tecnología líder o un producto en blanco en el mercado. Después de 3 a 5 años de arduo trabajo, han acumulado una cierta cantidad de fondos y escala. Sin embargo, la mayoría de las empresas sienten que su desarrollo se ha ralentizado significativamente, los empleados no están tan motivados como antes y la gestión interna es deficiente, lo que generalmente confunde a los líderes de la empresa. Aunque estas empresas están ubicadas en diferentes regiones y diferentes industrias, sus problemas son muy similares. Se puede decir que son algunos problemas comunes en las primeras etapas de desarrollo de las empresas privadas. Si estos problemas no pueden resolverse lo antes posible, el desarrollo de la empresa puede estancarse o incluso ser eliminado por el despiadado mercado.

Primero, utilice el modelo 7S para analizar los problemas comunes en las primeras etapas del desarrollo de la empresa privada.

McKinsey & Company, una firma consultora de renombre internacional, cree que la vitalidad de una organización depende de siete factores: visión compartida, estrategia comercial, estructura organizacional, reglas y regulaciones, estilo de liderazgo, habilidades técnicas y empleados. Con la ayuda de este modelo 7S, analizaremos los problemas que ocurren a menudo en las primeras etapas del desarrollo de la empresa privada.

1. Objetivos corporativos

Características comunes: los conceptos culturales de la empresa aún se encuentran en la etapa de descripción textual y no logran formar valores y objetivos consistentes.

Debido a la corta historia de muchas empresas privadas, el objetivo final de la empresa no está claro o no puede ser reconocido por todos los empleados; la construcción de la cultura corporativa apenas ha comenzado y los valores universalmente reconocidos aún no lo han hecho. aún no se ha formado. Por lo tanto, la empresa carece de cohesión y atractivo fuertes. La mayoría de los empleados generalmente tienen una mentalidad de "trabajo a corto plazo" y no están integrados en la vida corporativa.

2. Estrategia empresarial

Características comunes: falta de una planificación estratégica clara a largo plazo y de objetivos cuantificados a corto plazo, así como de pasos y medios específicos para alcanzar los objetivos estratégicos.

La estrategia de la empresa es un plan para lograr el objetivo final y determina la dirección del desarrollo de la empresa dentro de un período de tiempo determinado. La mayoría de las pequeñas y medianas empresas no tienen planes a largo plazo o, incluso si los tienen, no cuentan con indicadores cuantitativos ni pasos de implementación específicos. Como resultado, las empresas y los departamentos a menudo se ven influenciados por intereses a corto plazo en la toma de decisiones, o son guiados pasivamente por la nariz, y las operaciones de varios departamentos carecen de planes coordinados.

3. Estructura organizativa

Características comunes: establecimiento de puestos irrazonables, responsabilidades y derechos inconsistentes y falta de estabilidad y adaptabilidad.

Muchas pequeñas empresas crean departamentos a voluntad, solo para satisfacer necesidades comerciales temporales. Las responsabilidades laborales no están claras, los derechos y las responsabilidades son inconsistentes, los derechos no son responsabilidades, las responsabilidades no son derechos, es común para una sola persona. tener múltiples responsabilidades y los niveles de gestión son inconsistentes, algunas personas están ocupadas durante todo el día y algunos gerentes tienen demasiado poder, saltan órdenes y dan órdenes; voluntad; si bien se desconocen los superiores directos de los empleados comunes, los informes multinivel ocurren todo el tiempo.

4. Normas y reglamentos

Características comunes: Las normas y reglamentos carecen de sistematicidad y carecen de medidas de implementación y mecanismos de supervisión completos.

Las normas y reglamentos deben vincular diferentes enlaces y departamentos en la estructura organizacional para proporcionar una garantía efectiva para la coordinación y comunicación entre departamentos. Sin embargo, muchas empresas sólo han establecido regulaciones obligatorias preliminares. Debido a la falta de mecanismos sistemáticos y de supervisión, algunos sistemas son sólo nominales. Los altos directivos e incluso los directores generales a menudo ignoran las limitaciones que el sistema les impone y no predican con el ejemplo, reduciendo así la eficacia del sistema.

5. Estilo de liderazgo

Características comunes: gran proporción de gestión autoritaria y toma de decisiones arbitrarias.

Esto está relacionado con la separación incompleta de los derechos de propiedad y gestión en la mayoría de las empresas privadas, lo que fácilmente resulta en que el "jefe" actúe arbitrariamente. La gestión autoritaria tiene ciertas ventajas en cuanto a tiempo y eficiencia para la toma de decisiones, pero al mismo tiempo es demasiado subjetiva y arbitraria y no considera plenamente los factores objetivos que requieren análisis y predicción científicos. Por otro lado, los jefes de departamento a menudo consideran primero los del jefe; preferencias personales a la hora de tomar decisiones y gestionar problemas, en lugar de partir de los intereses a largo plazo de la empresa, hay poco debate cuando es necesario y los empleados están acostumbrados a las órdenes del público y no pueden ejercer su iniciativa subjetiva;

6. Tecnología

Características de las enfermedades comunes: la producción y las ventas son relativamente buenas, pero la brecha entre I+D y recursos humanos es grande.

En términos de producción, las empresas privadas generalmente utilizan gerentes experimentados, por lo que tienen ventajas. En términos de marketing, sólo cuando la demanda de productos es adecuada y la inversión en publicidad es grande, los resultados de ventas pueden ser satisfactorios. Sin embargo, la mayoría de las pequeñas empresas privadas no han establecido un sistema completo de gestión de marketing ni una red de ventas ni una base de marca sólidas. La expansión del mercado y la gestión del marketing siguen siendo débiles.

En general, no se puede formar un sistema sistemático de desarrollo de nuevos productos en investigación y desarrollo, y las capacidades de transformación de productos son obviamente insuficientes. El aspecto financiero permanece en la etapa contable, y las funciones de análisis financiero y de análisis de inversiones no se han puesto en juego, ni han desempeñado un papel de consultoría y seguimiento. Sin disciplina en la gestión de recursos humanos, es imposible motivar a los empleados y mejorar su cohesión.

7. Fuerza laboral

Características comunes: estructura de personal poco razonable y baja moral.

Por un lado, hay una necesidad muy urgente de talentos y, por otro, hay un excedente de personal. La relación entre calidad y cantidad de personal es extremadamente inconsistente y la tasa de rotación de empleados altamente capacitados es alta. La falta de planificación científica, formación y evaluación de los recursos humanos, así como las deficiencias en los mecanismos de distribución de beneficios y de competencia, hacen que los empleados sean inestables en su pensamiento, bajan su moral y provocan un aumento de las quejas.

En segundo lugar, las empresas privadas buscan medidas para un mayor desarrollo

En la feroz competencia del mercado, después de tres a cinco años de arduo trabajo y temple, han completado la acumulación primitiva y ocuparon una posición de liderazgo. en el mercado. Estas empresas privadas son relativamente excelentes. En términos generales, la calidad de la gestión es buena y las capacidades empresariales centrales son sólidas. Los principales responsables de la toma de decisiones tienen una gran visión del mercado y son conscientes de la importancia de la gestión. Están ansiosos por deshacerse de las desventajas de la empresa y buscar un mayor desarrollo de la misma. compañía. El problema es que la gestión básica no ha recibido suficiente atención y las bases para el desarrollo empresarial no son sólidas. Se pueden realizar mejoras desde los siguientes aspectos:

1. Mejorar la estructura de gobierno corporativo e introducir un mecanismo científico de toma de decisiones.

Los problemas existentes en muchas empresas privadas se deben fundamentalmente a estructuras de gobernanza imperfectas. Los fundadores de una empresa representan un gran porcentaje del capital social. Los accionistas, directores y operadores están integrados en diversas capacidades y los derechos de propiedad y gestión no están separados. Entonces las ventajas del sistema corporativo no se reflejarán y los factores de supervisión y controles y contrapesos serán demasiado débiles, lo que fácilmente puede conducir a un estilo "paternalista" y a una gestión familiar. Este método de gestión tiene las ventajas de flexibilidad, eficiencia y bajos costos de control cuando la empresa es relativamente pequeña. Sin embargo, a medida que la escala de las empresas se hace cada vez mayor, los requisitos para la gestión profesional y la toma de decisiones científicas también son cada vez mayores. Si una empresa quiere desarrollarse a largo plazo, debe mejorar su estructura de gobierno corporativo, y la asamblea de accionistas, el consejo de administración, el consejo de supervisión y la dirección deben desempeñar sus respectivas funciones. También puede considerar introducir expertos para que participen en la toma de decisiones y la supervisión para hacer más racional el comportamiento de la empresa.

2. Aclarar los objetivos a largo plazo y fortalecer la gestión del plan.

Deshacerse de la práctica anterior de preocuparse por dónde ir y al menos esforzarse por formular un plan de desarrollo a mediano plazo de 3 a 5 años y cuantificar los objetivos de desarrollo tanto como sea posible; Formular cuidadosamente planes anuales, planes trimestrales y todos los gastos se presupuestan y controlan mediante planes. Estandarizar y guiar el comportamiento corporativo a través del establecimiento de objetivos, la descomposición de objetivos, la formación de sistemas de objetivos, el control del proceso de ejecución de objetivos y la evaluación de resultados de objetivos. Las empresas que operan según procedimientos de planificación formales son generalmente muy eficientes. Durante el proceso de planificación, las empresas pueden desarrollar y explotar oportunidades externas para reducir el impacto de las amenazas externas. A través de la planificación, los empleados pueden comprender la relación entre su trabajo y los objetivos generales de la empresa, aclarar sus responsabilidades y obligaciones y ayudar a formar sinergia entre departamentos y empleados, mejorando así la ventaja competitiva de la empresa. Además, también es necesario establecer un sistema regular de análisis empresarial, evaluar y modificar moderadamente los planes y sustituir la toma de decisiones subjetiva individual por una toma de decisiones racional.

3. Fortalecer la construcción organizacional y mejorar los sistemas básicos.

El primero es rediseñar la estructura organizativa. De acuerdo con los objetivos y necesidades laborales de la empresa, analizar cuidadosamente las funciones de cada departamento, configurar departamentos y puestos de acuerdo con el principio de "sin superposiciones ni espacios en blanco" en derechos y responsabilidades, considerar el alcance y nivel de gestión de acuerdo con el principio de "correspondencia de derechos y responsabilidades, mando unificado" y establecer una estructura organizativa relativamente completa. El segundo es fortalecer la construcción del sistema organizacional. Establecer funciones departamentales y estándares de responsabilidad laboral de los empleados, formular descripciones de trabajo de los empleados, análisis de trabajo, estándares de calificación laboral y otros documentos, y mejorar las reglas y regulaciones corporativas básicas, como los sistemas de recompensa y castigo y los sistemas de control de costos (como suministros de oficina, gastos de entretenimiento, uso del autobús, tarifas de comunicación, etc.) . ) y sistemas de personal (como reclutamiento, promoción, transferencia y capacitación, etc.) El gerente general toma la iniciativa en respetar, cumplir y enfatizar el sistema, que es la clave para la implementación a largo plazo del sistema. Las empresas deben cambiar los malos hábitos pasados ​​de despilfarro y ociosidad, y formar una atmósfera corporativa de estar preparados para el peligro en tiempos de paz y ser diligentes y ahorrativos.

4. Prestar gran atención a la gestión de recursos humanos y crear un entorno corporativo que atraiga y cultive talentos.

Tomando la gestión de recursos humanos como base y enfoque del desarrollo empresarial, el objetivo principal es establecer mecanismos eficientes de planificación, capacitación y educación de recursos humanos, evaluación de puestos, distribución de beneficios y competencia justa para cambiar el nepotismo del pasado. nepotismo y suposiciones subjetivas, emplear personas para establecer puestos y los métodos de empleo actuales para encontrar trabajo.

(1) Planificación de recursos humanos: establezca un sistema de planificación de recursos humanos, analice el estado del personal de la empresa, la planificación de la demanda, la adquisición de recursos humanos, etc., y forme documentos de implementación específicos. , planificar de forma regular y clara las necesidades, fuentes, remuneración y beneficios del personal de la organización, establecer un sistema de remuneración que sea competitivo externamente e internamente justo, y atraer talentos para unirse a la empresa, especialmente la introducción oportuna de talentos de alta dirección y la inversión y financiación. expertos.

⑵Capacitación y educación: de acuerdo con los requisitos de la planificación de recursos humanos, formule periódicamente planes de capacitación completos, diseñe contenidos de capacitación, concéntrese en fortalecer la capacitación en conocimientos de gestión para la gerencia, comprenda las necesidades de capacitación de los empleados y haga de la capacitación corporativa un parte permanente de sus vidas es un medio poderoso para retener a los empleados y mejorar la función educativa y de aprendizaje de la empresa, mejorando así la cohesión y la fuerza centrípeta de la empresa.

⑶ Evaluación del trabajo: mejorar gradualmente los estándares y métodos de evaluación y formular documentos, formular periódicamente el desempeño, las capacidades y las instrucciones de evaluación individuales y de equipo, y mantenerse al tanto de las tendencias y necesidades ideológicas de los empleados.

⑷Distribución de beneficios: Establecer un sistema de distribución con intereses como núcleo, como salarios, bonificaciones, beneficios, etc., que estén razonablemente vinculados a la naturaleza del puesto, logro de objetivos, nivel laboral, desempeño laboral. , etc., para que personas más capaces puedan hacer mucho trabajo.

5. Competencia justa: al analizar el desempeño de las responsabilidades laborales y las calificaciones laborales, combinado con la evaluación mutua de los empleados, el diseño de carrera de los empleados y otros trabajos, se forma un sistema de nombramientos con incentivos para el cambio de trabajo como núcleo. una competencia justa interna. Un ambiente que permite a los talentos sobresalir en el trabajo.

5. Comenzar a establecer una cultura corporativa orientada a las personas que fomente la innovación.

La cultura corporativa encarna principalmente la "memoria organizacional", registra el comportamiento corporativo desde el primer día del nacimiento de la empresa y tiene fuertes características corporativas. Por tanto, las empresas deberían prestar gran atención a cultivar buenos hábitos de comportamiento corporativo. En el entorno económico moderno, rico en información y que cambia rápidamente, debemos crear una cultura corporativa con la innovación como espíritu central, fomentar el desarrollo de la personalidad y la unidad y cooperación interpersonal, y tener una orientación de valores orientada a las personas, de modo que la cultura corporativa ya no sea solo un subproducto de la producción y la operación, pero los resultados creados conscientemente por los empleados son incluso un medio importante de gestión. El objetivo es captar la coherencia entre la connotación de la construcción básica de la empresa y el esquema cultural. Todos los departamentos deben transformar los valores culturales de la empresa en códigos de conducta y normas específicos, que se reflejan en los diversos sistemas y operaciones de la empresa. Comportamientos Cambiar consignas, símbolos y sólo La falsa cultura de gritar pero no hacer.