Disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo sobre Acuerdos de Confidencialidad

Los acuerdos de confidencialidad en la Ley de Contrato de Trabajo incluyen los artículos 23 y 24 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China.

Las cláusulas de confidencialidad deben prestar atención a cuatro aspectos:

1. El contenido debe ser realista. El contenido del acuerdo de confidencialidad debe basarse en la ley, pero no debe copiar la ley. Debido a que las disposiciones legales se refieren a la situación general, para un empleador y un trabajador específicos, existen muchas situaciones reales específicas. El contenido del acuerdo debe ser determinado por las partes mediante negociación, siempre que no viole las disposiciones legales. Por ejemplo: La Ley del Trabajo estipula que las partes de un contrato de trabajo pueden estipular en el contrato de trabajo cuestiones relacionadas con la confidencialidad de los secretos comerciales del empleador. El empleador puede, basándose en la situación real, acordar con el empleado uno o más elementos tales como las técnicas de producción, fórmulas químicas, flujos de proceso, secretos técnicos, planos de diseño e información de suministro de la empresa para un determinado producto o proceso del unidad sin embargo, no se puede copiar la ley y llegar a un acuerdo general de que los secretos comerciales del empleador deben mantenerse en secreto.

2. Los términos deben ser estrictos. La cláusula de confidencialidad acordada es la base para que ambas partes cumplan el acuerdo. Un acuerdo de confidencialidad estricto y completo debe incluir cláusulas como el contenido del secreto comercial, el límite de tiempo, los derechos y obligaciones, la responsabilidad por incumplimiento de contrato, la compensación por filtración. etc. En cuanto al método acordado, se puede establecer en el cuerpo principal del contrato de trabajo. Hacer directamente un acuerdo específico sobre cuestiones de confidencialidad, o puede hacer un acuerdo de confidencialidad además del contrato de trabajo como anexo al contrato de trabajo. Por supuesto, también se puede mencionar la confidencialidad de los secretos comerciales del empleador en el contrato de trabajo, y ambas partes acuerdan que el empleador debe cumplir con las normas, sistemas, métodos, etc. de confidencialidad de los empleados. Si solo existen reglas y regulaciones de confidencialidad del empleador, pero no se mencionan ni estipulan en el contrato de trabajo que se apliquen al empleado, entonces no se puede considerar que existe un acuerdo entre el empleado y el empleador para guardar secretos comerciales. y el empleado será responsable de la violación de la confidencialidad del contrato de trabajo. Se perderá la responsabilidad de indemnización por el hecho.

3. El alcance de la confidencialidad debe ser el adecuado. El artículo 11 de la "Ley contra la competencia desleal" de mi país estipula: Los secretos comerciales se refieren a información técnica y comercial que no son conocidas por el público, pueden reportar beneficios económicos al titular de los derechos, son prácticos y han sido mantenidos en secreto por el titular del derecho. Se puede observar que el alcance de los secretos comerciales es información técnica e información comercial, pero para que esta información constituya un secreto comercial también debe tener tres características, a saber, no debe ser conocida por el público, puede traer beneficios económicos. al titular del derecho, y debe ser práctico. Si toda la información técnica y empresarial que no reúne las características anteriores se clasifica como secreto empresarial y se acuerda con los trabajadores, el alcance es evidentemente demasiado amplio. Si luego se determina que el empleado violó el contrato y filtró secretos basados ​​en este acuerdo, no habrá base legal.

4. La gestión debe estar establecida. En el trabajo real, después de que algunos empleadores y empleados se ponen de acuerdo sobre cuestiones de confidencialidad, piensan que se resuelve de una vez por todas. "Una vez que se firma el contrato, no está claro si ambas partes se han desempeñado de acuerdo con el contrato". contrato. La gestión del contrato está desorganizada, lo que hace que la forma de firma del contrato sea engorrosa. Por ello, es muy importante fortalecer la gestión del contrato acordando cuestiones de confidencialidad. En primer lugar, el empleador debe designar a una persona dedicada a la gestión del contrato, fortalecer la supervisión de la ejecución del contrato, prevenir la pérdida de activos intangibles y crear un entorno de protección de los secretos comerciales desde una perspectiva organizacional; el empleador debe fortalecer la gestión de documentos y materiales para descartar asuntos comerciales y técnicos que deban mantenerse confidenciales. Para materiales de información, discos físicos, etc., determinar el período de confidencialidad, agregar un sello de confidencialidad y entregarlos a un. persona designada para su custodia, especificar el alcance y el momento del préstamo, formular métodos de copia y destrucción, etc., para tapar fugas y cortar de raíz problemas y disputas.

El contrato de trabajo debe contener las siguientes cláusulas:

1. El nombre, domicilio y representante legal o responsable principal del empleador;

2. Nombre del empleado, dirección y tarjeta de identificación de residente u otro número de identificación válido;

3. Plazo del contrato laboral;

4. Contenido del trabajo y lugar de trabajo;

5. , jornada de trabajo y descanso y vacaciones;

6. Remuneración laboral;

7. Seguro social;

8.

9. Las demás materias que deban incluirse en el contrato de trabajo según lo establezcan las leyes y reglamentos.

Si el empleador concurre alguna de las siguientes circunstancias, el trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo:

1. No proporcionar protección laboral o condiciones laborales según lo estipulado en el contrato de trabajo;

2. Falta de pago de la remuneración laboral íntegra y puntual;

3. Falta de pago de las primas del seguro social de los trabajadores de conformidad con la ley;

4. Las normas y reglamentos del empleador violan la ley, Las disposiciones de las leyes y reglamentos dañan los derechos e intereses de los trabajadores;

5. El contrato de trabajo es inválido porque la otra parte concluye o modifica el contrato de trabajo en contra de ella. verdadera intención mediante fraude, coacción o aprovechamiento del peligro ajeno

6. Otras circunstancias bajo las cuales los empleados pueden rescindir contratos laborales conforme a las leyes y reglamentos administrativos.

El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo si el empleado concurre alguna de las siguientes circunstancias:

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2. Violar gravemente las normas y reglamentos del empleador;

3. Incumplimiento grave del deber, cometer negligencia para beneficio personal, causando daño significativo al empleador;

4. El trabajador viola al mismo tiempo las normas y reglamentos del empleador;

4. El establecimiento de una relación laboral tiene un impacto grave en la realización de las tareas laborales de la unidad. o el empleador se niega a hacer correcciones después de lo propuesto

5 Utilizando fraude, coacción o aprovechándose del peligro de otros, causando que la otra parte viole la verdad Celebrar o cambiar un contrato de trabajo sin. intencionalidad, invalidando el contrato de trabajo;

6.

En resumen, las disposiciones de la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China” sobre acuerdos de confidencialidad incluyen los artículos 23 y 24.

Base jurídica:

Artículo 23 de la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”

Obligaciones de confidencialidad y restricciones de no competencia entre el empleador y Los empleados pueden acordar en el contrato laboral guardar los secretos comerciales del empleador y la confidencialidad en cuestiones relacionadas con los derechos de propiedad intelectual.

Para los empleados que tienen obligaciones de confidencialidad, el empleador puede acordar cláusulas de no competencia con el empleado en el contrato laboral o acuerdo de confidencialidad, y acordar que después de que se rescinda o rescinda el contrato laboral, la no competencia El período será una compensación financiera que se otorgará a los trabajadores mensualmente dentro del período. Si un empleado viola el acuerdo de no competencia, deberá pagar una indemnización al empleador según lo acordado.

Artículo 24

El alcance y duración de las restricciones de no competencia se limitan a los altos directivos, al personal técnico superior del empresario y al resto del personal con obligaciones de confidencialidad. El alcance, el territorio y la duración de las restricciones de no competencia se acordarán entre el empleador y el empleado. El acuerdo sobre restricciones de no competencia no debe violar la ley.