Riesgos laborales laborales

Después de que la "Ley de Contrato de Trabajo" entró en vigor el 1 de enero de 2008, cada vez más trabajadores han aprendido a utilizar la ley para proteger sus derechos e intereses legítimos, pero los empleadores a menudo no prestan atención o no prestan atención. Se les ha prestado mucha atención a las leyes y regulaciones laborales, especialmente la falta de conciencia sobre la prevención de riesgos y la falta de conocimiento de las pruebas, lo que ha llevado a una alta tasa de fracaso en los casos de conflictos laborales. Para ello, el autor resume algunos riesgos legales laborales y laborales comunes y propone las medidas preventivas correspondientes como referencia. 1. Riesgos legales y prevención durante la contratación (1) Recordatorio de riesgos La contratación es el punto de partida de toda la relación laboral y existen muchos riesgos potenciales. Si un empleador no cumple con las disposiciones legales pertinentes sobre los servicios de empleo al publicar anuncios de contratación, no sólo estará sujeto a las sanciones administrativas correspondientes, sino que también tendrá un impacto negativo en la imagen del empleador. Si el anuncio de contratación del empleador es ilegal, falso, irrazonable o inapropiado, también puede causar problemas para el empleo y la administración en el futuro. Si un empleador recluta trabajadores cuyos contratos laborales no han sido rescindidos o rescindidos con otros empleadores y causa pérdidas a otros empleadores, enfrentará el riesgo legal de ser responsable solidariamente de la indemnización según el artículo 91 de la Ley de Contrato de Trabajo; el empleador contrata trabajadores con enfermedades subyacentes o enfermedades profesionales, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 42, párrafo 3 de la "Ley de Contrato de Trabajo", el empleador no puede despedirlos a voluntad durante el período de tratamiento médico. No solo el empleador no puede ser mejor. En lugar de obtener el valor de la fuerza laboral, también enfrentarán el riesgo de tener que pagar salarios adicionales por licencia por enfermedad, honorarios por tratamiento de enfermedades ocupacionales y beneficios de seguro por lesiones relacionadas con el trabajo a los trabajadores. (2) Medidas preventivas 1. Al contratar trabajadores, las condiciones de contratación (es decir, las condiciones básicas de empleo estipuladas por las leyes y reglamentos y el conocimiento, la cultura, el nivel técnico, la experiencia laboral y otras condiciones estipuladas por el empleador) deberían indicarse claramente en el contrato. El anuncio de contratación y las condiciones de contratación deben seguirse de manera oportuna. Ejercer el derecho a verificar la autenticidad de la información personal del solicitante. Sin embargo, el empleador no utilizará el ejercicio del poder de verificación para retener la tarjeta de identidad de residente y otros documentos del empleado, ni podrá exigirle al empleado que proporcione una garantía o cobrarle bienes a otros nombres. 2. Al realizar la contratación, los solicitantes deben ser informados verazmente sobre el contenido del puesto, las condiciones de trabajo, el lugar de trabajo, los riesgos laborales, las condiciones de seguridad en la producción, la remuneración laboral, así como otra información como formularios de empleo, seguro social, jornada de trabajo, descanso y vacaciones. , disciplina laboral, sistemas de recompensa y castigo, etc. Y prestar atención a la coherencia entre el contenido del anuncio de contratación o notificación veraz y el contenido que debe quedar recogido en el contrato laboral posterior. 3. Al contratar trabajadores, se debe prestar atención a solicitar y revisar el certificado que acredite que la relación laboral entre el solicitante y la unidad original ha sido terminada o terminada, y se debe conservar el certificado original proporcionado por el solicitante. Si se encuentra con solicitantes de empleo que no han rescindido sus contratos laborales con sus unidades originales y que pueden establecer múltiples relaciones laborales de acuerdo con interpretaciones judiciales y otras regulaciones (como aquellos que están de licencia de la empresa sin goce de sueldo, aquellos que se han jubilado antes alcanzar la edad legal de jubilación, los despedidos y los despedidos para operaciones comerciales, y los despedidos por suspensión operativa de producción (para aquellos que están de licencia larga), se les debe exigir que se vayan). a su unidad original para emitir un certificado escrito aprobando su incorporación a la unidad actual y conservar el certificado original. 4. Durante la contratación, se deben diseñar formularios especiales de registro de ingreso, declaraciones de ingreso de empleados, etc. Además de exigir a los empleados que proporcionen los currículums necesarios, completar el formulario de registro de ingreso, declarar que han sido informados de las notificaciones relevantes y que son responsables de ello. la autenticidad de los materiales de solicitud que proporcionan, etc. Además, también se debe exigir a los nuevos empleados que se sometan a un examen de salud de incorporación. 2. Riesgos legales y prevención de no celebrar un contrato laboral escrito conforme a la ley (1) Advertencia de riesgo 1. Riesgo de no celebrar un contrato laboral escrito. Según lo dispuesto en los artículos 7 y 10 de la Ley de Contrato de Trabajo, el hecho jurídico básico que origina la creación de una relación laboral es el empleo. El "inicio del empleo" es signo del establecimiento de una relación laboral, y de la conclusión de la misma. Un contrato de trabajo escrito es un evento especial entre las dos partes que establece una relación laboral. Es obligación legal del empleador y no excederá el período máximo de gracia de un mes (a partir de la fecha de contratación). De conformidad con las disposiciones del párrafo 1 del artículo 82 y el párrafo 3 del artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el empleador no celebra un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo , informará a El empleado recibirá el doble del salario cada mes si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado durante un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado; un contrato de trabajo indefinido. Sin un contrato de trabajo escrito, el empleador no sólo enfrentará el riesgo de que se le pague el doble de salario y se le considere que ha celebrado un contrato de trabajo indefinido, sino que también enfrentará el riesgo de que los trabajadores puedan irse en cualquier momento, lo que no favorece la la estabilidad de la fuerza laboral. Especialmente en el caso de los trabajadores que participan en operaciones de habilidades especializadas, que involucran secretos comerciales o restricciones laborales, no pueden ser restringidos efectivamente de conformidad con la ley porque el empleador ha violado la ley primero. 2. El riesgo de abusar del período de prueba o de celebrar un contrato laboral escrito una vez transcurrido el período de prueba.

Artículo 19 de la "Ley de Contrato de Trabajo" "Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años , el período de prueba no excederá de dos meses y tres años. Para los contratos laborales de duración determinada y no determinada antes mencionados, el período de prueba no excederá de seis meses. El mismo empleador y el mismo empleado sólo pueden acordar uno. período de prueba o un contrato de trabajo con una duración inferior a tres meses, no se acordará el período de prueba. El período de prueba se incluirá en el período del contrato de trabajo. No se establecerá. “Artículo 20 “El salario del trabajador durante el período de prueba no será inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al salario pactado en el contrato de trabajo, ni podrá ser inferior. que el salario mínimo estándar en la ubicación del empleador, no se acordará el período específico y el número de períodos de prueba, ni las circunstancias en las que no se establece el período de prueba, así como las disposiciones sobre salario durante el período. período de prueba, etc., son las reglas básicas para aplicar el período de prueba. Si el empleador viola las disposiciones y acuerda un período de prueba con el empleado, se le ordenará realizar correcciones por parte del departamento administrativo laboral de conformidad con el artículo 83 de la Ley de Contrato de Trabajo si se ha cumplido el período de prueba ilegalmente acordado; Se ordenará al empleador que haga correcciones dentro del período de prueba del empleado. La norma es el salario de un mes completo y se paga una compensación a los trabajadores en función del período que se haya cumplido y exceda el período de prueba legal. 3. El riesgo de no renovar oportunamente los contratos laborales escritos con los empleados cuyos contratos laborales han vencido y continúan trabajando. En la práctica, muchos empleadores no prestan atención a la gestión de los contratos laborales y a menudo ignoran la cuestión de los contratos vencidos, dando por sentado que seguir reteniendo a los trabajadores significa prorrogar automáticamente el contrato original. Como todo el mundo sabe, cuando expire el contrato laboral de duración determinada, se dará por terminada la relación laboral entre las dos partes. Después de eso, el empleado continúa prestando trabajo en el puesto original y el empleador no plantea ninguna objeción. que las dos partes han establecido una relación desde el primer día de empleo después de la expiración del contrato original. Si se establece una nueva relación laboral, se celebrará un contrato laboral escrito con el empleado dentro de un mes a partir de entonces. De lo contrario, también correrá el riesgo legal de que le paguen el doble del salario o de que se le considere directamente que ha celebrado un contrato laboral de duración indefinida entre las dos partes. (2) Medidas preventivas 1. Los empleadores deben, basándose en sus propias condiciones reales, distinguir correctamente si el empleo requerido es un empleo relacionado con el trabajo, una relación laboral (de empleo) o un empleo relacionado con un contrato. Normalmente, la relación laboral significa que los trabajadores están incluidos en el sistema de organización de producción del empleador (en realidad, bajo la dirección, mando y supervisión del empleador) y trabajan en las instalaciones del empleador según lo dispuesto por el empleador de acuerdo con las horas de trabajo, asistencia y desempeño del empleador. requisitos y otros requisitos del sistema, así como una relación laboral que proporcione condiciones laborales básicas, como herramientas de trabajo y materias primas, trabajo fijo o continuo estable (en lugar de una sola vez) a relativamente largo plazo, y obtenga una remuneración laboral de acuerdo con el ley. 2. El empleador debe saber que un contrato de trabajo escrito es la única forma legal de contrato de trabajo y debe celebrar un contrato de trabajo escrito con el empleado dentro de un mes a partir de la fecha de empleo. Esto no tiene nada que ver con si hay un período de prueba o si el período de prueba expira (el período de prueba no es una cláusula necesaria en el contrato de trabajo). 3. Los términos necesarios del contrato de trabajo (consulte el párrafo 1 del artículo 17 de la "Ley de Contrato de Trabajo" para más detalles) son indispensables o el acuerdo no está claro. El texto del contrato de trabajo debe ser firmado o sellado por ambas partes antes del mismo. puede surtir efecto, debiendo realizarse por lo menos en dos ejemplares. Cada parte posee una acción. 4. Al celebrar un contrato de trabajo, el empleador debe determinar razonablemente la duración del contrato de trabajo basándose en los principios que favorecen la producción y la operación, combinados con la situación real del puesto y la edad, sexo, condición física y habilidades profesionales. y otros factores del trabajador, y considerar la aplicación del contrato de trabajo de manera razonable y legal. Para los empleados que no están seguros de si serán contratados por un período de tiempo más largo, se puede proporcionar un período de contrato laboral relativamente corto, pero incluyendo un período de prueba más largo. Por ejemplo, si el período del contrato laboral es de 1 año y X meses (3 años y X meses), el período de prueba puede ser de hasta 2 meses (6 meses). Si durante el período de prueba, el empleador puede demostrar plena y efectivamente que el empleado no cumple con las condiciones laborales, el contrato de trabajo puede rescindirse inmediatamente sin necesidad de pagar compensación económica. 5. Si un trabajador no está dispuesto a celebrar un contrato de trabajo escrito al incorporarse a la empresa, el empleador podrá, de conformidad con el artículo 5 del Reglamento para el Desarrollo de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece que "dentro del mes siguiente a la fecha de empleo, previa notificación por escrito del empleador, el empleador puede negarse a firmar un contrato laboral escrito con el empleador". Si un empleador celebra un contrato laboral escrito, el empleador deberá notificar al empleado por escrito de la terminación del contrato laboral. relación y no necesita pagar compensación económica al empleado, pero deberá pagarle una remuneración por su tiempo de trabajo efectivo de acuerdo con la ley. 6. Los empleadores deben prestar atención a la gestión de los contratos laborales y dentro de los 30 días anteriores al vencimiento del contrato laboral, buscar los deseos de los trabajadores lo antes posible y tomar una decisión sobre la renovación del contrato cuando expire.

Si es necesario renovar o si es necesario renovar y cumple con las circunstancias de celebrar un contrato de trabajo de duración indeterminada, se deberá renovar oportunamente; si no se prevé renovarlo, se deberá notificar; con anticipación por escrito y pasar por los procedimientos de terminación del contrato de trabajo cuando el contrato de trabajo expire. 3. Tratamiento de los riesgos legales y prevención de los empleados "salir sin despedirse" (1) Recordatorio de riesgo El llamado "salir sin despedirse" significa que el empleado no cumple con sus funciones sin completar los trámites de baja y sin negociar con el empleador o notificar al empleador con un mes de anticipación del contrato, la situación de no trabajar en el puesto de trabajo. La naturaleza de su comportamiento es poner la relación laboral en un estado incierto, que puede ser ausentismo o rescisión unilateral del contrato laboral por parte del empleado, pero la esencia es que la relación laboral con el empleador aún no ha sido rescindida. Si un empleado "se va sin despedirse", la mayoría de los empleadores pensarán que se va sin autorización y no manejarán con prontitud los procedimientos de rescisión del contrato laboral de acuerdo con los procedimientos estipulados por la ley una vez que el empleado regrese y exija continuar. cumplir el contrato de trabajo o reclamar salarios, pago de horas extras, compensación económica, etc., el empleador podrá correr el riesgo de perder el pleito. (2) Medidas preventivas Si los empleados "se van sin despedirse", el empleador debe desempeñar activamente las responsabilidades de gestión y los procedimientos relacionados. En primer lugar, comuníquese con ellos a través de llamadas telefónicas, mensajes de texto, WeChat, cartas (recordatorios), etc., instándolos a regresar a la unidad para trabajar normalmente de manera oportuna e infórmeles que si se encuentran con circunstancias especiales causadas por la fuerza. caso de mayor, deberán aportar las pruebas correspondientes para cumplir con los procedimientos de solicitud de licencia (compensatoria) e informarles de las consecuencias de no regresar dentro del plazo. En segundo lugar, las decisiones deben tomarse en el momento oportuno. Cuando un empleado "se va sin despedirse" no regresa dentro del plazo a pesar de que se le recuerda y se cumplen las condiciones para rescindir el contrato de trabajo, el empleador debe ejercer el derecho de rescindir el contrato. contrato de trabajo de manera oportuna y enviar por correo al empleado un "Aviso de terminación del contrato de trabajo" por escrito (Certificado)", e indicar el nombre del documento enviado en la hoja de detalles de entrega urgente. 4. Riesgos legales y prevención del impago íntegro y puntual de la remuneración laboral y del impago de las primas de seguridad social de los trabajadores de conformidad con la ley (1) Advertencia de riesgo De conformidad con los puntos segundo y tercero del artículo 38, apartado 1, de la "Ley de Contrato de Trabajo" Según las regulaciones, si el empleador no paga la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo y no paga las primas de seguro social de los empleados de acuerdo con la ley, el empleado puede notificar al empleador que rescinda el trabajo contrato en cualquier momento. Y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 46 de la Ley y otras disposiciones pertinentes, en las dos situaciones anteriores, si el empleador no tiene pruebas legales y válidas que demuestren que se debe a razones objetivas, el empleador deberá pagar una compensación económica al empleado. . Además, si el empleador no paga las primas del seguro social de conformidad con la ley, según lo dispuesto en el artículo 100 de la Ley del Trabajo y en el artículo 63 de la Ley del Seguro Social, podrá ser objeto de la intervención de medidas administrativas que ordenen el pago. dentro de un límite de tiempo Si en este caso Si un empleado sufre un accidente por lesiones relacionadas con el trabajo, el empleador correrá con todos los beneficios del seguro de lesiones relacionadas con el trabajo del empleado lesionado de acuerdo con las disposiciones pertinentes del "Seguro de lesiones relacionadas con el trabajo". Regulaciones "; si en este caso el empleado paga las primas del seguro social a través de otros canales, el empleado posteriormente solicitará al empleador que el empleador se pague los gastos de la pérdida de acuerdo con las normas de pago legales. Según los documentos del departamento pertinente de la provincia de Yunnan , el empleador también deberá pagar. (2) Medidas preventivas 1. Los empleadores deben saber que es su obligación básica pagar la remuneración laboral de los trabajadores de conformidad con la ley, y deben pagar la remuneración laboral de los trabajadores en su totalidad y en el momento oportuno de acuerdo con el período de pago. no incumplir los pagos atrasados ​​ni retenerlos a voluntad, ni violar las normas de salario mínimo y las regulaciones de igualdad de remuneración por igual trabajo. 2. Los empleadores deben tratar de evitar deducir los salarios fijos (básicos) al fortalecer la gestión diaria. Es mejor hacer flotar los salarios por desempeño de los empleados en función de los resultados de la evaluación del desempeño de acuerdo con el método de evaluación del desempeño. 3. Los empleadores deben saber que es su obligación legal pagar las primas del seguro social de los trabajadores y que están pagando el seguro social de los empleados que tienen obligaciones de pago legales. El pago de las primas del seguro social por parte de los empleadores de acuerdo con la ley favorece la estabilidad de la empresa. sus riesgos laborales y laborales de dispersión y autodesarrollo; es nulo cualquier acuerdo entre el empleador y el empleado de no pagar el seguro social de conformidad con la ley. 4. El empleador puede considerar la falta de voluntad del empleado recién contratado de pagar las primas de seguro social como una de las condiciones para el empleo y negarse a contratarlo. 5. Riesgos legales y prevención en el ajuste de puestos de trabajo de los trabajadores (traslados de trabajo) (1) Advertencia de riesgo: Los puestos de trabajo son la encarnación del “contenido de trabajo” de las disposiciones necesarias del contrato de trabajo, una vez determinados, no pueden modificarse excepto. de acuerdo con las condiciones y procedimientos legales. En la práctica, excepto en el caso de los ajustes de promoción en los que los empleados no presentarán objeciones, en la mayoría de los casos los empleados no aceptarán ajustar sus puestos de trabajo. Si el empleador fuerza el ajuste, esto fácilmente dará lugar a conflictos y disputas.

Según lo dispuesto en los artículos 35 y 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador puede ajustar la posición laboral del empleado en cuatro circunstancias: 1. El empleador y el empleado llegan a un acuerdo mediante consulta; 2. El empleado está enfermo; no está lesionado debido al trabajo y no puede desempeñar el trabajo original después de que expire el período de tratamiento médico prescrito 3. El empleado no es competente para el trabajo 4. Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes; Imposibilidad de ejecutar el contrato de trabajo. El empleador y el trabajador llegan a un acuerdo mediante consulta. En los casos 2 y 3, el empleador tiene derecho a transferir unilateralmente puestos. Las transferencias de trabajo deben ser legales y razonables. Las transferencias de empleo no necesariamente significan aumentos salariales. Si una transferencia de trabajo o una reducción salarial obliga a un empleado a dimitir, el empleador correrá el riesgo de pagar una compensación financiera o compensar los salarios y pagar una compensación financiera. Si el empleador ajusta los puestos y salarios de los empleados sin autorización y sin cumplir con las disposiciones legales, y luego rescinde el contrato de trabajo con el argumento de que los empleados no cumplen con el ajuste de puestos, el empleador enfrentará un despido ilegal de acuerdo con el artículo 80 de la Ley del Trabajo. Ley de Contratos. El artículo 7 estipula el riesgo legal de pagar una compensación a los trabajadores al doble del estándar de compensación económica. (2) Medidas preventivas 1. La transferencia de trabajo es un tipo común de cambio de contrato laboral. Se deben cumplir las disposiciones legales del cambio de contrato laboral y se deben cumplir las siguientes condiciones: cumplir con las disposiciones del contrato laboral o las reglas del empleador. y regulaciones; cumplir con los requisitos de producción y operación del empleador Necesidades objetivas el nivel salarial del empleado después de la transferencia es básicamente el mismo que el del puesto original (excepto en las dos situaciones en las que el empleador tiene derechos de transferencia unilaterales); no insultante ni punitivo; no existen otras violaciones de leyes y reglamentos. 2. Respecto del traslado de "incapaz para el trabajo", es necesario entender correctamente y tener pruebas suficientes. "Incapaz para el trabajo" se refiere a la imposibilidad de cumplir las tareas pactadas en el contrato de trabajo o la carga de trabajo de personas del mismo tipo. de trabajo y el mismo puesto que se requiera. 3. Para transferencias de trabajo donde "las circunstancias objetivas han sufrido cambios importantes", también es necesario entender correctamente que las "circunstancias objetivas" aquí se refieren a las condiciones objetivas necesarias para la ejecución del contrato de trabajo original, fuerza mayor u otras circunstancias que hacer imposible realizar algunos de los términos del contrato de trabajo. Circunstancias como condiciones naturales, reubicación de empresas, fusiones, transferencias de activos, cambios en los métodos comerciales y el alcance del negocio, etc., hacen imposible o innecesario realizar el trabajo original. contrato. En tales circunstancias, si la negociación fracasa, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagándole un mes adicional de salario en lugar del aviso, pero deberá pagar una compensación financiera. 4. El empleador debe especificar el puesto de trabajo del empleado en el contrato laboral (no describirlo ampliamente) y tratar de evitar la cláusula de que "el empleador tiene derecho a ajustar el puesto de trabajo del empleado según sea necesario" (tales cláusulas a menudo se deben a con exclusión de los derechos de los trabajadores y no puede convertirse en la base legal para que el empleador transfiera unilateralmente puestos de trabajo). 6. Riesgos legales y prevención de las normas y reglamentos aplicables (1) Advertencia de riesgos Las normas y reglamentos legales y efectivos son la "ley" para que los empleadores regulen la gestión interna y son una base importante para que los empleadores ejerzan sus derechos de gestión laboral y rescisión del contrato laboral. derechos. Según el artículo 19 de la Interpretación del Tribunal Supremo Popular sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el conocimiento de casos de conflictos laborales, "las normas y reglamentos formulados por el empleador mediante procedimientos democráticos de conformidad con las disposiciones del artículo 4 del La legislación laboral no violará las leyes y reglamentos administrativos nacionales, de acuerdo con lo establecido en "Las normas y reglamentos del empleador deben estar plenamente calificados para formular la materia, el contenido del sistema es legal, el proceso de formulación es democrático y su implementación. es público e informado." requisitos legales. De lo contrario, si aplica las normas y reglamentos para terminar la relación contractual laboral, enfrentará el riesgo legal de terminación ilegal y el pago de una compensación económica al empleado de acuerdo con la ley. (2) Medidas preventivas 1. Ver correctamente la formulación de normas y reglamentos. Es muy importante que cualquier empleador debería formular un conjunto de reglas y regulaciones estandarizadas, rigurosas y detalladas en estricta conformidad con las disposiciones legales (esto es a la vez un derecho y una obligación), especialmente el sistema de solicitud de licencias, horas extras o horas extras del empleador. El sistema de aprobación de horas extras debe ser sólido y perfecto. 2. Sobre la eficacia de las normas y reglamentos. En primer lugar, se debe calificar al sujeto de la formulación. El formulador debe ser el empleador, no el taller o el equipo. En segundo lugar, el contenido de las normas y reglamentos debe ser legal y razonable (la legalidad es el requisito previo, y ser razonable es igualmente importante). Al formular reglas y regulaciones, los empleadores deben prestar especial atención a no violar algunas disposiciones obligatorias de la ley. También deben prestar atención para evitar la aparición de regulaciones irrazonables pero no ilegales, como la duración del almuerzo y los frecuentes descansos para ir al baño. Lo mejor es que la unidad pida a un abogado o a un equipo de profesionales jurídicos que le ayuden a comprobar exhaustivamente la situación.

En tercer lugar, debe formularse mediante procedimientos democráticos. Después de la discusión en el congreso de trabajadores o de todos los trabajadores, los planes y opiniones se presentan y determinan mediante consultas equitativas con el sindicato o los representantes de los trabajadores (las reglas y regulaciones del empleador no pueden tener "cláusulas de señorío" que los eximan de responsabilidades legales y excluyan a los trabajadores). ' derechos, y los trabajadores tienen derecho a participar en este desarrollado o modificado). Cuarto, después de su formulación, la política debe ser comunicada a los empleados para que sean conscientes de ella. Es necesario mantener buena evidencia de los procesos relacionados anteriormente, de modo que la formulación o modificación de reglas y regulaciones esté bien documentada (como la convocatoria de una reunión, con avisos de reuniones, hojas de registro, actas de reuniones o actas de reuniones, etc.). .), y el cumplimiento de la obligación de informar las normas y reglamentos está bien documentado (por ejemplo, la emisión del texto de las normas y reglamentos, la circulación y el estudio, la publicación pública de columnas, el formulario de registro de recibo firmado con fecha, la circulación y la confirmación de la firma del estudio). formulario, fotografías de fondo completas, etc.). 3. Sobre la aplicación de normas y reglamentos para el despido de empleados. Sólo se aplica cuando un empleado viola gravemente las reglas y regulaciones. En este sentido, los empleadores deben lograr "cuatro garantías". En primer lugar, deben garantizar que las normas y reglamentos sean eficaces; en segundo lugar, deben comprender la escala de "graves" (distinguir entre infracciones generales y graves) en función de las características de las mismas; industria y la posición real, y garantizar que existan violaciones específicas en las normas y reglamentos; en tercer lugar, se debe garantizar que los hechos de las violaciones de los empleados sean altamente consistentes con las disposiciones específicas de las normas y reglamentos; Se debe garantizar que se cumplan los procedimientos para notificar al sindicato con antelación y expedir prueba de la rescisión del contrato de trabajo. 7. Riesgos legales y prevención de la rescisión unilateral de contratos laborales (1) Consejos sobre riesgos Las disputas que surgen de la rescisión unilateral de contratos laborales por parte de los empleadores siempre han representado una proporción relativamente grande de los casos de disputas laborales. Con base en lo establecido en los artículos 36, 39, 40 y 41 de la Ley de Contrato de Trabajo, existen *** catorce situaciones en las que el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con el trabajador: 1. El empleador y el trabajador Los trabajadores alcanzan consenso a través de consulta; 2. Se demuestra que el trabajador no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba; 3. El trabajador viola gravemente las reglas y regulaciones del empleador; 4. El trabajador comete negligencia grave en el cumplimiento de sus deberes; , y causa un daño significativo al empleador 5. El empleado establece una relación laboral con otros empleadores al mismo tiempo, lo que tiene un impacto grave en la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a hacer correcciones después de que el empleador lo propone. 6. El empleado utiliza fraude, coacción o se aprovecha del peligro de otros. El empleador concluye o modifica el contrato de trabajo en contra de su verdadera intención. 7. El empleado es penalmente responsable de conformidad con la ley; enfermo o lesionado no debido al trabajo y no puede realizar el trabajo original después de que expire el período médico prescrito 9. El empleado no está calificado para el trabajo y aún no puede realizar el trabajo después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo; es un cambio significativo en las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo. Como resultado, el contrato de trabajo no puede cumplirse y el empleador y el empleado no logran llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación 11; El empleador se reorganiza de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Quiebras de Empresas; 12. El empleador encuentra serias dificultades en la producción y operación; 13. La empresa cambia de producción, experimenta importantes innovaciones tecnológicas o ajusta sus métodos comerciales y aún necesita despedir. empleados después de cambiar el contrato de trabajo 14. Otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato de trabajo hacen imposible su cumplimiento. Excepto el punto 1, todos son rescindidos unilateralmente por el empleador. Entre ellos: los puntos 2 a 7 son para despido inmediato por culpa del empleado sin previo aviso por escrito; los puntos 8 a 10 son para despido que requiere un aviso por escrito con 30 días de anticipación o el pago de un mes adicional de salario en lugar del aviso; a 14 son por motivos económicos Despidos. Para la rescisión unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Ley de Contrato de Trabajo también exige que se notifique previamente el motivo al sindicato, se estudien las opiniones expresadas por el sindicato y se notifique el resultado de la decisión. al sindicato (artículo 43). Al mismo tiempo, la ley también estipula que el empleador debe cumplir con la obligación de presentar prueba de la terminación del contrato de trabajo (artículo 50). Si el empleador viola las normas y rescinde el contrato de trabajo, con base en lo dispuesto en los artículos 48 y 87 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el trabajador no requiere la continuación del cumplimiento del contrato de trabajo o el contrato de trabajo ya no puede cumplirse, el empleador deberá ser único