Ejemplos de arbitraje laboral

Caso 1 Título: Si un empleado presenta su renuncia con 30 días de anticipación, la empresa puede terminar la relación laboral anticipadamente según las modalidades de trabajo. Breve introducción al caso: Por motivos personales, Tan decidió no seguir trabajando en su empresa, por lo que presentó su renuncia a la empresa con 30 días de anticipación. Diez días después de que Tan presentó su renuncia, la empresa le notificó que debía terminar el trabajo. relación con él y pasó por el proceso de trámites de renuncia. Posteriormente, Tan se sintió insatisfecho y creyó que había notificado a la empresa con 30 días de anticipación de acuerdo con la ley, pero la empresa lo trató con crueldad y lo dejó renunciar dentro de los 30 días, sin pagarle deliberadamente el salario del mes. y el comportamiento de la empresa constituye rescisión ilegal del contrato de trabajo, la empresa está obligada a pagar una indemnización por rescisión ilegal del contrato de trabajo. Análisis del caso en el que el resultado del arbitraje rechazó la solicitud de arbitraje de Tan Según el artículo 37 de la Ley de Contrato de Trabajo: “El trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al empleador con treinta días de anticipación”. El contrato debe rescindirse mediante el Procedimiento de extinción unilateral del contrato de trabajo. Con el fin de proteger los derechos e intereses de los trabajadores, la ley otorga a los trabajadores el derecho a rescindir el contrato de trabajo sin causa, es decir, el trabajador puede ejercer unilateralmente el derecho a rescindir, pero el derecho a rescindir debe cumplir con los procedimientos legales, es decir es, cumplir con la obligación de "notificar formalmente al empleador" con 30 días de antelación por escrito, de modo que el empleador tenga tiempo suficiente para entregar el trabajo correspondiente o encontrar a alguien que asuma el trabajo, a fin de evitar el posible impacto en el negocio de la empresa debido a la renuncia del empleado. Sin embargo, las leyes y reglamentos existentes no estipulan que el empleador deba esperar hasta 30 días después de que el empleado notifique su renuncia antes de terminar la relación laboral. Por lo tanto, si la empresa cree que la renuncia de Tan no tendrá un cierto impacto en la producción de la empresa en función de las necesidades laborales, puede notificar la renuncia de Tan con anticipación y seguir los procedimientos de renuncia. Este es un acto de ejercicio de la autonomía laboral de la empresa y. no constituye una terminación ilegal de la relación laboral. Título del caso 2: Un empleado fue despedido del contrato laboral sin motivo durante el período de prueba y el empleador debe pagar una compensación económica. Breve introducción al caso: Wang Mou se unió a una escuela como maestro de vida. La escuela firmó un "Trabajo". Contrato" con Wang. El contrato estipulaba que el puesto de trabajo de Wang era vitalicio. Maestro, el período de prueba es de un mes. Sin embargo, en la tercera semana de trabajo de Wang, la escuela terminó la relación laboral con Wang durante el período de prueba con el argumento de que Wang tenía problemas de comunicación y coordinación y no estaba calificado para su trabajo. Sin embargo, la escuela no proporcionó los requisitos laborales. Estándares y evidencia relevante de que Wang es incompetente para el trabajo. El resultado del arbitraje determinó que la escuela había cancelado ilegalmente la escuela y tenía que pagar una compensación. Análisis de casos Los empleadores generalmente creen que el período de prueba es un período de evaluación para los empleados que se están preparando para unirse a la empresa. Durante este período, siempre que crean que los empleados no han cumplido con las condiciones o estándares laborales requeridos por ellos, pueden despedirlos. la relación laboral con los empleados a voluntad. Es necesario asumir más responsabilidades legales, pero este enfoque es incorrecto. Para evitar que el empleador rescinda arbitrariamente la relación laboral con el empleado por motivos del período de prueba, provocando frecuentes conflictos laborales durante el período de prueba, el artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula: El empleador rescinde la relación laboral durante el período de prueba período Los motivos del contrato deben explicarse al empleado. Si el empleador quiere despedir a un empleado durante el período de prueba, debe demostrar que el empleado no cumple con las condiciones laborales del empleador durante el período de prueba de conformidad con el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo. Para demostrar que un empleado recién contratado no cumple con las condiciones laborales, la empresa debe proporcionar evidencia y materiales de respaldo, como informar claramente al empleado sobre su puesto de trabajo, responsabilidades laborales y estándares cuantitativos específicos para la evaluación de responsabilidades laborales durante el período de prueba cuando se incorpora a la empresa, así como evidencia de que el empleado no es competente para el puesto. De lo contrario, si la empresa rescinde el contrato de trabajo del empleado sin razones justificables y pruebas suficientes durante el período de prueba, está legalmente obligada a pagar una indemnización al empleado por la rescisión ilegal del contrato de trabajo. Caso 3 Título: Después de que un empleado firma un contrato laboral secundario con una empresa, si no se renueva después de su vencimiento, no se puede considerar que las dos partes han celebrado un contrato laboral de duración abierta. Breve introducción al caso: Lu se incorporó a una empresa de logística en agosto de 2017 y firmó un contrato laboral de dos años. En agosto de 2019, renovó un segundo contrato laboral con la empresa por un período de dos años. Contrato, Lu X continuó trabajando en la unidad y las dos partes no renovaron el tercer contrato laboral.

El administrador de recursos humanos de la empresa creía que después de firmar el segundo contrato laboral, se consideraba que las dos partes habían firmado un contrato laboral de duración abierta, por lo que no firmaron un tercer contrato laboral con Lu. En consecuencia, Lu solicitó un arbitraje laboral en diciembre de 2021, solicitando que debido a que la unidad no firmó un contrato laboral de duración indefinida con él, se debería pagar la segunda vez del salario. Como resultado del arbitraje, el empleador debe pagarle a Lu la segunda vez su salario por el cual no había firmado un contrato laboral. Análisis de caso: La situación en la que se considera que el empleador y el empleado han celebrado un contrato de trabajo sin duración determinada se refiere a la estipulación del párrafo 3 del artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo de que "el empleador no celebrará un contrato de trabajo con el empleado por un año a partir de la fecha de empleo." Si existe un contrato de trabajo escrito, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato de trabajo indefinido." Lu cayó en la situación prevista en el artículo 14, párrafo 2, inciso 2 de la Ley de Contrato de Trabajo: "Celebrar dos contratos de trabajo de duración determinada consecutivos, y el empleado no reúne las condiciones previstas en el artículo 39 y el artículo 40, primero de esta Ley" En las circunstancias especificadas en los artículos 1 y 2, a menos que el empleado se proponga celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, se deberá celebrar un contrato de trabajo de duración determinada". Por lo tanto, de acuerdo con el artículo 82 de la Ley de Contrato Laboral, la empresa de logística debe firmar un contrato laboral de duración indefinida con Lu. Sin embargo, la empresa de logística no firmó un contrato laboral de duración indefinida con Lu después de la expiración del segundo contrato laboral. De acuerdo con la ley, si Lu ha firmado un contrato laboral, deberá pagar la segunda vez el salario de Lu si no ha firmado un contrato laboral. Caso 4 Título Las normas y reglamentos han estipulado que el empleador debe pagar a tiempo las bonificaciones por desempeño a los empleados motivados. Breve introducción al caso: El solicitante Li ha estado trabajando como gerente del departamento comercial de marketing de una empresa desde febrero de 2021, y también se ha desempeñado como gerente del departamento administrativo desde marzo de 2021. Li recibió una bonificación mensual por desempeño de 5.000 yuanes como gerente de marketing en abril de 2021. Otro personal relevante del departamento administrativo también recibió una bonificación por desempeño del departamento administrativo de 3.000 yuanes, pero la empresa no otorgó una bonificación por desempeño del departamento administrativo a Li. En cuanto al motivo por el que no se lo concedió, la empresa argumentó que, aunque el "Aviso sobre el programa de incentivos para el personal interno" formulado por la empresa establecía que el personal interno del departamento administrativo era recompensado, Li era sólo un empleado a tiempo parcial y Li tenía Si ya recibió el salario del departamento de marketing, las bonificaciones del departamento administrativo no se cobrarán repetidamente, pero la empresa no tiene pruebas que demuestren que existe una regla que dice que las bonificaciones por desempeño no se pueden recibir repetidamente. A tal efecto, el demandante presentó una solicitud solicitando a la empresa que le pagara primas de back office durante su mandato simultáneo como director del departamento administrativo. Resultado del arbitraje: la empresa debe pagar a Li una bonificación de oficina interna de 3.000 yuanes durante el período en el que el solicitante se desempeñó simultáneamente como gerente del departamento administrativo. Análisis de caso: El sistema de recompensa es una medida de incentivo que una empresa desarrolla en función de sus propias operaciones y características de producción, con la esperanza de aumentar los salarios de los empleados, movilizar y estimular el entusiasmo laboral de los empleados y, en última instancia, crear más beneficios de producción para la empresa. La empresa ha formulado un sistema de recompensas y ha anunciado su implementación dentro de la empresa. Cuando se cumplan las condiciones de recompensa, se deben otorgar bonificaciones por desempeño a los empleados que cumplan con los estándares de evaluación. Sin embargo, el "Aviso sobre el plan de recompensas internas" de la empresa no estipula que no se puedan otorgar premios repetidos, y el solicitante se desempeña simultáneamente como gerente del departamento administrativo. El demandado no presentó pruebas que demuestren que el solicitante no cumplió con sus obligaciones. del gerente del departamento administrativo Por lo tanto, Li Cuando una persona realiza dos tareas, es legal recibir recompensas por diferentes puestos. Cuando los empleados hayan creado beneficios para el empleador, la empresa debe cumplir con las disposiciones del plan de recompensas, cumplir con el principio de integridad del contrato, pagar las bonificaciones de evaluación de los empleados a tiempo de acuerdo con los estándares estipulados en la evaluación, mejorar el entusiasmo laboral de los empleados, y mejorar el sentido de pertenencia de los empleados a la empresa, con el fin de promover mejor el desarrollo saludable de las empresas. Caso 5 Título Aunque el empleado y el empleador no tienen ninguna objeción a la existencia de una relación laboral, ambas partes aún deben aportar pruebas que lo acrediten. Breve introducción al caso: Li afirmó que se incorporó a una empresa en septiembre de 2014. Para pagar las cuotas del seguro social, solicitó específicamente un arbitraje laboral para confirmar que tenía una relación laboral con la empresa desde septiembre de 2014 hasta julio de 2021, y La empresa también confirmó que Li La duración de una determinada relación laboral reclamada. Después de la revisión, se encontró que el estándar salarial reclamado por Li era inconsistente con las estipulaciones en el contrato laboral y los registros en el "Programa Salarial", y Li admitió que el contrato laboral y el programa salarial se hicieron en una etapa posterior. Además, ambas partes confirmaron que la empresa pagó el salario de Li mediante transferencia bancaria, pero no proporcionaron comprobantes de pago, como extractos bancarios, para el pago del salario que lo demostraran.

Análisis del caso en el que el resultado del arbitraje rechazó la solicitud de arbitraje de Li En los últimos años, ha habido un aumento significativo en el número de casos que involucran solicitudes al comité de arbitraje para la confirmación de disputas en las relaciones laborales debido al pago atrasado de las cuotas del seguro social. Para obtener documentos legales de los departamentos de arbitraje y tribunales que confirmen la existencia y validez de las relaciones laborales, se han presentado muchas solicitudes, las personas corren riesgos desesperados y recurren a la connivencia con empresas que no tienen relaciones laborales, a la connivencia entre sí o a la falsificación. evidencia de relaciones laborales para lograr el propósito de pagar las cuotas del seguro social. En este caso, si bien ambas partes no tuvieron objeción a la duración de la relación laboral, no aportaron prueba relevante que fuera verdadera y eficaz para acreditar la relación laboral. La acción de confirmación no puede confirmarse basándose únicamente en las declaraciones orales de ambas. partes o una sola prueba. Para evitar arbitrajes falsos que puedan conducir a fraude de seguros, el comité de arbitraje siempre ha sido estricto y prudente al confirmar los hechos de las relaciones laborales, intensificó la revisión de los materiales de prueba e informó a la parte que soporta la carga de la prueba de que las pruebas deben ser pruebas válidas y que se corroboren mutuamente para respaldar su afirmación. Cuando las partes no tengan prueba válida y existan dudas sobre los hechos, el comité arbitral rechazará la solicitud de confirmación de tal mala fe. Caso 6: No existe relación laboral entre los presentadores de redes por contrato y la empresa. Breve introducción del caso: La presentadora Lin firmó un "Contrato de corretaje de presentadores" con una empresa de comunicaciones en marzo de 2020. El contenido de su trabajo es presentar. en una plataforma de transmisión en vivo en línea de terceros, debe cumplir con el sistema de trabajo establecido por una determinada empresa de comunicaciones, pero el tiempo de viaje y el lugar de trabajo no son fijos. El "Contrato de corretaje ancla" firmado por Lin y una determinada empresa de comunicación estipula que el solicitante no tendrá ingresos garantizados y todas las recompensas se distribuirán proporcionalmente a ambas partes. El demandante Lin afirmó que existía una relación laboral con una determinada empresa de comunicaciones, más que una relación contractual de intermediación. Resultado del arbitraje: Lin estableció una relación contractual de intermediación con una determinada empresa de comunicaciones y no existía ninguna relación laboral. Análisis de caso: aunque una determinada empresa de comunicaciones exige que Lin cumpla con las reglas de la empresa, el tiempo de transmisión en vivo de Lin no es fijo y su lugar de trabajo también puede organizarlo él mismo. El contenido del trabajo es relativamente arbitrario y no se rige completamente por las reglas. y reglamentos de la empresa de comunicación. No tiene subordinación de personalidad completa. La principal fuente de ingresos de Lin proviene de las propinas de los fanáticos durante las transmisiones en vivo y luego de las comisiones según el acuerdo. El ingreso mensual es incierto, lo que es diferente del pago de salario mensual relativamente fijo en las relaciones laborales. Además, las dos partes firmaron un "Contrato de Corretaje Ancla", lo que demuestra que no hubo ningún acuerdo entre las dos partes para establecer una relación laboral en primer lugar. Según el artículo primero del "Aviso en Materias Relativas al Establecimiento de Relaciones Laborales" del ex Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, si el empleador contrata trabajadores sin celebrar un contrato de trabajo escrito, pero al mismo tiempo se dan las siguientes circunstancias: tiempo, la relación laboral se establece: (1) El empleador y los trabajadores cumplen con los requisitos estipulados en las leyes y reglamentos (2) Varias normas y reglamentos laborales formulados por el empleador de acuerdo con la ley se aplican a los trabajadores, y los trabajadores están sujetos; a la gestión laboral del empleador y realizar trabajo remunerado organizado por el empleador (3) El trabajo proporcionado por el empleado es una parte integral del negocio del empleador; Por lo tanto, este comité considera que no existe relación laboral entre el presentador Lin y una determinada empresa de comunicación. Caso 7 Título Si el salario de la comisión se reduce a voluntad, la empresa deberá pagar una compensación económica. Breve introducción al caso: Tan es un vendedor comercial de una determinada empresa. El contrato laboral estipula que el salario de Tan consiste principalmente en salario básico y comisión comercial. Además, las dos partes también firmaron un acuerdo de comisión comercial, que estipula que la comisión comercial. El ratio es del 10% de las ventas. Sin embargo, en los últimos dos años, debido al mal desempeño de la empresa, la empresa redujo unilateralmente el índice de comisión comercial para todos los empleados e hizo un anuncio dentro de la empresa. Este ajuste también redujo el índice de comisión comercial de Tan a 5, lo que convirtió a Tan A. ciertos ingresos salariales se han reducido significativamente. Por este motivo, Tan solicitó un arbitraje, exigiendo a la empresa el pago de la diferencia en las comisiones salariales, y utilizó esto como excusa para rescindir el contrato laboral entre ambas partes, exigiendo a la empresa el pago de una compensación económica. Resultado del arbitraje: La empresa pagó a Tan la diferencia en los salarios de las comisiones y pagó una compensación financiera por la terminación forzosa de la relación laboral por parte de Tan. Análisis del caso: Aunque la empresa ha hecho un anuncio público interno sobre la reducción de las comisiones empresariales y ha cumplido con el procedimiento de publicidad democrática del sistema salarial, no puede utilizarlo como excusa para reducir arbitrariamente los salarios de los empleados. Esto es un abuso. la autonomía laboral de la empresa.

Debido a que la remuneración laboral es un término legalmente requerido del contrato laboral, y la comisión comercial es una parte integral de la remuneración laboral, ajustar el índice de comisión comercial es un cambio en el contenido del contrato laboral, y el empleador debe llegar a un consenso con el empleado. antes de que se pueda realizar el cambio. Si un empleador reduce unilateralmente el índice de comisiones comerciales sin autorización y paga salarios de acuerdo con el índice reducido, lo que resulta en una reducción significativa en los ingresos salariales de los empleados, se considera una violación grave de los derechos e intereses de los trabajadores. Según el segundo párrafo del artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo, los trabajadores pueden proponer rescindir el contrato de trabajo por el hecho de que la empresa no paga la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo, y exigir a la empresa que pague una compensación económica. Título 8 del Caso 8: Los trabajadores que han trabajado en la nueva unidad durante menos de un año pero han trabajado de forma continua durante más de un año también pueden reclamar vacaciones anuales remuneradas. Breve introducción al caso: Yang solía trabajar en una empresa de comercio exterior. con 11 años de servicio, a partir de junio de 2020. Cambié de trabajo para trabajar en una empresa de bienes raíces ahora. En enero de 2021, debido a que Yang consideró que la empresa no era adecuada para su desarrollo, negoció con una empresa inmobiliaria para terminar la relación laboral. Al mismo tiempo, Yang propuso a la empresa que no organizara sus vacaciones anuales en 2020 y que la empresa debería pagarle salarios por vacaciones anuales. La empresa no está de acuerdo porque el requisito previo para disfrutar de las vacaciones anuales es que Yang haya trabajado en la empresa durante más de 12 meses. Ahora solo ha trabajado durante 7 meses, lo que no cumple las condiciones en absoluto. Por esta razón, Yang presentó una solicitud ante el Comité de Arbitraje de Disputas Laborales y de Personal para exigir a una empresa inmobiliaria que le pagara cinco días de salario de vacaciones anuales no disfrutados. Resultado del arbitraje: La empresa debe pagar a Yang 300 RMB de su salario diario por los cinco días de vacaciones anuales no disfrutadas. Análisis del caso Las vacaciones anuales remuneradas son un beneficio básico para que los trabajadores disfruten del derecho al descanso, y las empresas deben protegerlo de conformidad. con la ley. En cuanto a la normativa sobre vacaciones anuales retribuidas, según las "Medidas de aplicación de las vacaciones anuales retribuidas para los empleados de empresas", "los empleados que hayan trabajado de forma continua durante más de 12 meses tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas". tiene esta disposición Malentendido: No se organizarán vacaciones anuales para los empleados recién contratados que no estén satisfechos con su empleo en diciembre. Según la "Respuesta a Cuestiones Relevantes" (Respuesta a Cuestiones Relevantes) (Carta del Departamento de Recursos Humanos y Seguridad Social [2009] N° 149) de la Dirección General del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, las condiciones para disfrutar del pago anual Las licencias son "empleados que han trabajado continuamente durante más de 12 meses". Esto incluye situaciones en las que los empleados han trabajado continuamente durante más de 12 meses en el mismo empleador, y también incluye situaciones en las que los empleados han trabajado continuamente en diferentes empleadores durante más de 12 meses. . En otras palabras, Yang tiene derecho a disfrutar de vacaciones anuales siempre que haya trabajado de forma continua durante más de 12 meses. La experiencia laboral de más de 12 meses no se limita al empleador actual, incluidos los diferentes empleadores anteriores del empleado. Además, si el empleador no organiza las vacaciones anuales con el consentimiento del empleado o dispone que el número de días de vacaciones anuales para el empleado sea menor que el número de días de vacaciones anuales que deberían tomarse, el empleador deberá pagar 300 del salario diario del empleado. Ingresos salariales por los días de vacaciones anuales no disfrutados durante el año en curso. Los salarios por vacaciones incluyen los ingresos salariales pagados por el empleador durante el período normal de trabajo del empleado. Caso 9 Título El empleador y el trabajador firmaron de mala fe un acuerdo de enajenación de derechos, el cual no afecta la compensación de la actual relación laboral. Breve introducción al caso: Cierta empresa de entrega urgente necesitaba contratar mensajeros debido al rápido aumento en el volumen de negocios. Sin embargo, para evitar la relación laboral, la empresa no firmó un contrato. Contrato laboral escrito con Li. El responsable de la empresa también le dijo verbalmente a Li que la relación establecida entre las dos partes es simplemente una relación contractual. Más tarde, cierta empresa de mensajería dispuso que Li fuera responsable de la recogida y entrega del servicio urgente en un área determinada. Tenía que ir a trabajar a la empresa de mensajería a tiempo todos los días y obedecer las disposiciones laborales y la gestión de la empresa. basado en la comisión sobre el volumen de negocio de entrega urgente. Seis meses después, la empresa de mensajería no estaba satisfecha con la eficiencia laboral de Li. Para evitar una compensación, tomó la iniciativa de firmar un "Acuerdo de rescisión" con Li. Debido a un malentendido, Li también firmó el acuerdo y prometió no hacerlo. reclamar nuevamente cualquier compensación por parte de la empresa. Posteriormente, Li sintió que había sido engañado por la empresa, por lo que presentó un recurso de arbitraje laboral, exigiendo a la empresa exprés que pagara el doble del salario por el que no había firmado un contrato laboral y una indemnización por terminación ilegal de la relación laboral. Una empresa de mensajería argumentó que la relación contractual entre las dos partes era clara y clara. Una vez terminada la sociedad, ambas partes firmaron el "Acuerdo de Rescisión del Contrato de Contratación". La relación entre las dos partes era una relación contractual, no laboral. relación.

Resultado del arbitraje: La empresa de mensajería pagó a Li el doble de la diferencia salarial por no firmar un contrato laboral y una indemnización por terminación ilegal de la relación laboral. Análisis de caso: En los últimos años, a medida que los métodos de compra de las personas han cambiado, la industria de entrega urgente de nuevos formatos ha florecido, creando muchos puestos de trabajo nuevos. En comparación con las empresas tradicionales, para evitar costos laborales excesivos debido a las relaciones laborales, algunas nuevas empresas comerciales adoptarán algunos métodos de empleo ocultos para desrelacionalizar y desorganizar su empleo, como el uso de relaciones llamadas contratación, contratación y subcontratación. , que en realidad es el método laboral de las relaciones laborales, o el uso de empresas de terceros para pagar salarios y pagos de seguridad social en nombre del empleador para desvincular la relación con el empleador real, dañando así los derechos e intereses legítimos que los trabajadores deberían tener. disfrutar de conformidad con la ley. En el caso, Li era empleado de una empresa de entrega urgente, iba y venía del trabajo según sus horarios de trabajo, estaba sujeto a los arreglos laborales y la gestión de la empresa de entrega urgente, y le pagaba la empresa de entrega urgente, que cumplió plenamente con las "Asuntos Conexos sobre el Establecimiento de Relaciones Laborales" del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social originales. Los elementos de subordinación personal en la determinación de las relaciones laborales estipulados en el Aviso. Aunque las dos partes firmaron el "Acuerdo de Rescisión del Contrato", el acuerdo fue un intento por parte de la empresa exprés de ocultar la existencia real de la relación laboral y engañar maliciosamente al Sr. Li para que se deshaga de sus derechos e intereses legítimos, eximiendo así la empresa de sus obligaciones legales. Esta medida es ilegal según la ley. En este caso, las demandas judiciales de los trabajadores fueron finalmente respaldadas de conformidad con la ley, que no sólo salvaguardó los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, sino que también proporcionó una buena guía para que el empleador negociara de buena fe en el futuro y protegiera a los trabajadores. ' derechos e intereses de conformidad con la ley, y ayudó a construir una relación laboral armoniosa y estable. Caso 10 Título Si el empleador suspende el trabajo y la producción durante más de un ciclo de pago de salario debido a la epidemia, deberá pagar los gastos de manutención de los trabajadores. Breve introducción al caso: Lin trabajaba como camarero en un restaurante y el contrato laboral estipulaba que el salario por jornada laboral normal era de 1.720 yuanes. A partir de mayo de 2021, debido a la epidemia, se suspendieron los servicios de comidas en algunos restaurantes en la zona donde se ubica el restaurante y el volumen de negocio se vio muy afectado. Para ello, con el fin de controlar los costes laborales y cooperar con las labores de prevención y control de la epidemia, el restaurante decidió conceder a sus empleados tres meses de licencia no remunerada. Debido a las limitaciones familiares y la alta presión de la vida, la suspensión de los salarios de Lin por parte del restaurante tuvo un gran impacto en ella, por lo que exigió que el restaurante pagara los gastos básicos de subsistencia. El restaurante argumentó que se trataba de un último recurso y era una cuestión de fuerza mayor. Por lo tanto, no se pagará el subsidio de subsistencia de Lin. Por esta razón, Lin presentó una solicitud de arbitraje laboral y exigió a un restaurante que pagara los gastos básicos de vida todos los meses. Resultado del arbitraje: el primer mes de pago de mano de obra de un restaurante