El nuevo mecanismo de formación interna promueve la construcción de formadores internos dentro de la empresa

Los formadores internos son empleados destacados en la primera línea de la empresa que son seleccionados dentro de la empresa y capacitados a través de formación, certificación, contratación, etc. . Establecer mecanismos efectivos de selección, capacitación, evaluación, nombramiento e incentivos de capacitadores internos, construir un sistema de equipo de capacitadores internos corporativos, construir un equipo de capacitadores internos corporativos de alta calidad, aprovechar de manera efectiva las ventajas generales de los diversos talentos dentro de la empresa y mejorar continuamente a los empleados. Capacidad de adquirir, acumular, aplicar, comunicar y disfrutar del conocimiento. Los formadores internos son desarrolladores que integran, difunden y perfeccionan el conocimiento y la experiencia dentro de la empresa. Son una parte importante de la gestión y el desarrollo de los recursos humanos y son cruciales para la supervivencia de la empresa. En los últimos años, las empresas han prestado cada vez más atención a la construcción de formadores internos.

Ventajas de los formadores internos en una empresa

1.1 Los formadores internos provienen de la empresa y están muy específicos.

Los formadores internos, como su nombre indica, provienen de la empresa, han trabajado en la empresa durante mucho tiempo, tienen una rica experiencia laboral y están bastante familiarizados con el entorno de producción y operación interno y externo de Esto también hace que la formación de los formadores internos de los empleados de la empresa sea más específica y eficaz y contribuya más a mejorar la eficiencia de la formación de los empleados de la empresa. Debido a que comprenden la situación real de la empresa, los capacitadores internos de la empresa prestan más atención a la situación real de la empresa y a la aplicación de conocimientos y habilidades relevantes en las actividades de producción reales de la empresa, lo que hace que la capacitación sea más eficiente.

1.2 El coste de los formadores internos es menor y la eficiencia es mayor.

Las empresas consideran la formación como una inversión en recursos humanos y les resulta más económico elegir formadores internos. Cuando una empresa contrata a un formador interno para formar a sus empleados, solo necesita ocupar parte del tiempo del formador interno y proporcionar una cierta subvención, lo que puede lograr efectivamente una situación beneficiosa para todos entre la empresa y el formador interno y reducir en gran medida el costo de la empresa. costos de capacitación. Además, los formadores internos proceden de la propia empresa y son los que mejor conocen las necesidades de formación de la empresa y de los empleados. Los conocimientos y habilidades relevantes de la formación son también las deficiencias de diversas actividades de producción de la empresa. Son más específicos y pueden resolver verdaderamente problemas prácticos para la empresa. La contratación interna es menos costosa y más eficaz que otras opciones de formación externa.

1.3 Horario de formación flexible

Los formadores internos suelen proceder de los departamentos de producción y experiencia de la empresa y son los líderes, expertos y líderes técnicos de la empresa. Su lugar de trabajo habitual también se encuentra en el centro de producción y operación de la empresa, lo que facilita al departamento de recursos humanos de la empresa la organización del personal y el tiempo de formación. Debido a la flexibilidad del tiempo de formación interna, las empresas pueden planificar razonablemente el tiempo de formación de acuerdo con su situación real. Por ejemplo, la empresa puede establecer el tiempo de capacitación fuera de temporada, cuando las actividades normales de producción de la empresa no se ven afectadas, como el mantenimiento de generadores de turbinas hidráulicas, innovación tecnológica, operación y mantenimiento, etc. Esto no afectará las actividades de producción de la empresa. , pero también garantizar eficazmente el número de personas que participan en la formación. Dado que los formadores internos provienen de la empresa, la empresa puede organizar eficazmente el tiempo de formación, controlar la frecuencia de la formación, ajustar el contenido y los métodos de formación y mejorar la flexibilidad y movilidad de la formación corporativa sin afectar las actividades de producción normales de la empresa.

1.4 Facilitar la comunicación y mejorar la calidad de la formación.

Factores como los instructores, los objetos y el contenido de la formación corporativa afectarán gravemente la calidad de la formación corporativa. Si una empresa utiliza organizaciones externas para capacitar a los empleados, será difícil para la empresa controlar eficazmente los instructores y el contenido de la capacitación, y también será difícil para los docentes comprender los puntos clave de las necesidades de capacitación de la empresa. están mal orientados, lo que afecta en cierta medida a la calidad general de la formación de la empresa. Si una empresa adopta la formación interna, puede controlar eficazmente los factores que afectan la calidad general de la formación, como los formadores, los objetivos y el contenido. Por ejemplo, las empresas pueden cambiar los métodos de formación y los profesores ineficientes, modificar el contenido de la formación en función de los comentarios de los empleados, controlar eficazmente el tiempo de formación en función de los efectos de la formación y mejorar la calidad de la formación.

1.5 Mejorar las competencias profesionales de los formadores internos.

Si una empresa quiere seguir siendo invencible en la feroz competencia del mercado y obtener los máximos beneficios de la formación corporativa, debe acelerar el establecimiento de un sistema de formación de formadores internos, mejorar las habilidades profesionales de los formadores internos y aprovechar al máximo el papel de los formadores internos. Organizar formadores internos para llevar a cabo una formación sistemática de formadores: analizar las necesidades de formación de las empresas y los empleados, aprender habilidades docentes, desarrollar y diseñar cursos de formación, aplicar tecnología de formación moderna, evaluar y retroalimentar la calidad de la formación y la enseñanza, etc. Exámenes y Certificaciones.

Cuando las empresas capacitan a sus empleados en conocimientos o habilidades relacionados con la alta tecnología, los capacitadores internos no solo pueden capacitar a los empleados, sino también acumular y enriquecer su propia experiencia, sublimar sus propios conocimientos y proteger eficazmente la propiedad del conocimiento de la empresa. .

2 Situación actual de la formación corporativa interna

En los últimos años, muchas empresas han prestado cada vez más atención al cultivo del talento. Muchas empresas están desarrollando sus propios formadores internos y han logrado ciertos resultados. Sin embargo, todavía existen algunos problemas en la creación de formadores internos en las empresas, y se necesitan mejoras e innovación continuas para promover eficazmente la creación de formadores internos en las empresas. En la actualidad, existen los siguientes problemas en la formación de formadores internos en las empresas de mi país: ① No se ha establecido el mecanismo de formación interna de las empresas y los mecanismos de selección, formación, evaluación, nombramiento e incentivo de los formadores internos no son perfectos. Los estándares de selección, promoción y eliminación de los formadores internos en todos los niveles no están claros, y el desarrollo profesional de los formadores internos es limitado; el método de evaluación del desempeño de los formadores internos durante el período de enseñanza no está claro; Los estándares salariales de clase son bajos y los métodos de motivación. La soltería ha afectado en gran medida el entusiasmo de los formadores internos. ②Falta de responsabilidades laborales claras y posicionamiento de desarrollo. ③La empresa no toma en serio el cultivo y uso de capacitadores internos y no existe un sistema de gestión organizacional sistemático. Los formadores internos experimentados y capaces están demasiado ocupados con el trabajo o tienen pocas oportunidades de enseñanza, lo que resulta en un desperdicio de recursos. ④Falta de cursos de formación sistemáticos. En la actualidad, los cursos de capacitación internos de muchas empresas nacionales provienen de Internet u otras instituciones externas y rara vez se desarrollan de forma independiente. Aunque el contenido de la formación de formadores internos de la empresa trata sobre los problemas que encuentran los empleados en diversas actividades de diseño y producción, los conocimientos o habilidades de la formación están relativamente dispersos y algunos formadores internos carecen de experiencia en formación, lo que da lugar a una falta de formación sistemática. cursos para la formación interna de la empresa. ⑤ Los formadores internos carecen de habilidades de formación. El personal de formación interna de la empresa es todo de dentro de la empresa y tiene mucho nivel teórico y práctico laboral, pero carece de calidad docente y capacidad formativa. ⑥Falta de recursos para el disfrute. En la actualidad, muchas empresas carecen de una plataforma de comunicación para los formadores internos. La mayoría de los formadores internos utilizan su propio material didáctico y planes de lecciones, lo que desperdicia mucho tiempo e impide optimizar y mejorar el material didáctico.

3. Fortalecer la construcción de formadores internos en las empresas

La construcción de formadores internos de alta calidad en las empresas es inseparable de un sistema completo de formadores internos. Se deben establecer mecanismos efectivos de selección, capacitación, evaluación, nombramiento e incentivo de capacitadores internos para lograr la estandarización y la gestión científica de los capacitadores internos, a fin de promover la pertinencia y puntualidad de la capacitación de los empleados corporativos y resolver los problemas encontrados en el trabajo real, ahorrando fondos de capacitación para empresas y mejorar los efectos de la formación. 3.1 Mejorar el sistema de formadores internos

Dado que los formadores internos de la empresa son todos de dentro de la empresa, tienen una rica experiencia laboral, están bastante familiarizados con el entorno empresarial interno y externo de la empresa y tienen excelentes habilidades. , la formación interna de la empresa ha aumentado en cierta medida el número de estos empleados. La carga de trabajo ha provocado que algunos empleados destacados no estén dispuestos a incorporarse al equipo de formación interna de la empresa. En este sentido, las empresas deben establecer y mejorar el sistema de formadores internos, partiendo del estatus, las responsabilidades, la remuneración y la evaluación de los formadores internos, y establecer sistemas y políticas pertinentes para la selección, formación, evaluación, nombramiento e incentivos de los formadores internos. . Las empresas también deben establecer un sistema de formadores internos científico y razonable y establecer una organización de gestión de formadores internos para permitir que los formadores internos cumplan mejor con sus derechos y obligaciones y promover la construcción de un equipo de formadores internos.

3.2 Controlar estrictamente la selección de formadores internos dentro de la empresa

Para garantizar una formación eficaz en tecnología de producción empresarial, las empresas deben centrarse en la selección de formadores internos para garantizar la calidad de la formación interna. entrenadores. Los formadores internos son desarrolladores que integran, difunden y perfeccionan el conocimiento y la experiencia dentro de una empresa. Su trabajo es resumir experiencias, innovar ideas, mostrar resultados y difundir ideas. Esto exige que la selección de formadores internos esté estrictamente controlada y cumpla las condiciones de empleo para los formadores internos. Deben ser las élites y expertos de la empresa, estar familiarizados con una o una tecnología central especial de la empresa, no sólo tener una rica experiencia en gestión de producción y excelentes habilidades comerciales, sino también estar familiarizados con las necesidades de capacitación de la empresa y los empleados, y Tiene experiencia profesional en capacitación en habilidades docentes, le encanta el trabajo de capacitación, tiene buenas habilidades de comunicación y buenas habilidades de expresión lingüística, y puede personalizar cursos de capacitación para empresas y empleados. Los candidatos deben tomar conferencias de prueba basadas en el contenido del curso designado. El Departamento de Recursos Humanos evaluará las habilidades de los candidatos desde seis dimensiones: disposición para compartir, atractivo, profesionalismo, capacidad para comprender las necesidades, capacidad de análisis lógico y adaptabilidad. Las empresas deben adherirse al principio de voluntariedad al seleccionar formadores internos y formular criterios de selección para formadores internos basados ​​en las necesidades reales de talento de la empresa. Al elegir formadores internos, puede elegir formadores internos expertos y formadores internos basados ​​en habilidades, que no sólo pueden cultivar los conocimientos y habilidades teóricos de los empleados, sino también proporcionar formación práctica en el trabajo a los empleados, mejorando continuamente la eficacia de las actividades internas corporativas. capacitación.

3.3 Reforzar la formación de formadores internos en las empresas

Las empresas deberían formar a sus propios formadores internos de acuerdo con sus necesidades reales de talentos y el modelo de desarrollo de capacidades de los formadores internos, de modo que puede Los formadores internos son el objetivo. Para la formación de formadores internos, podemos partir de los siguientes tres aspectos: ① Fortalecer la formación de conocimientos profesionales básicos de los formadores internos, para que los formadores internos puedan dominar los conocimientos teóricos de las diversas operaciones de la empresa. (2) Unificar los estándares de operación de habilidades de los capacitadores internos para garantizar que los estándares de operación de habilidades de los capacitadores internos sean consistentes y los procedimientos estén estandarizados. ¿Los profesores se enseñan unos a otros? la aparición de fenómenos. (3) Capacitación TTT para capacitadores internos para capacitar a los capacitadores internos en sus habilidades y destrezas de enseñanza, y mejorar continuamente la capacidad de expresión lingüística de los capacitadores internos, la capacidad de redacción de planes de lecciones y material didáctico, y la capacidad de control en el sitio.

3.4 Prestar atención a la evaluación de los formadores internos dentro de la empresa.

Para garantizar la calidad del equipo de formadores internos, las empresas deben evaluar periódicamente el desempeño de los formadores internos. La evaluación del desempeño de los formadores internos de la empresa puede partir de los dos aspectos siguientes: ① Evaluar el material didáctico (o los planes de lecciones) escritos por los formadores internos, el contenido de la formación seleccionado, el plan de formación y la disposición del tiempo, y garantizar la pertinencia y puntualidad. de las modalidades de formación de la empresa en función del género. ② Evaluar a los formadores internos en función de la eficacia de su formación para garantizar la eficacia de la formación de la empresa y ahorrar más fondos de formación para la empresa. Al evaluar a los capacitadores internos, las empresas deben formular estándares de evaluación claros basados ​​en los objetivos y planes de capacitación de la empresa, y realizar evaluaciones justas e imparciales de los capacitadores internos. Además, la evaluación de los formadores internos debe abarcar todo el proceso de formación de los empleados, de modo que los problemas de formación puedan resolverse rápidamente, se puedan ajustar el contenido y los métodos de la formación y se pueda evitar que la formación se salga de control. Incorporar la gestión de la calidad de la formación y la evaluación de la formación en la gestión interna de formadores, e insistir en que la calidad de la formación abarque todo el proceso de gestión general de la formación.

3.5 Mejorar el mecanismo de recompensa a los formadores internos de la empresa.

Para garantizar el entusiasmo de los formadores internos y mejorar la eficiencia de la formación interna, las empresas deberían mejorar el mecanismo de recompensa para los formadores internos. Las empresas pueden adoptar los siguientes métodos para recompensar a los formadores internos: ① Método de recompensa espiritual. ¿Las empresas pueden dar a conocer y elogiar a los formadores internos y emitir certificados a los formadores internos? ¿Excelente formador interno? Títulos honoríficos y otros premios espirituales. ②Método de recompensa material. Las empresas pueden establecer subsidios especiales y recompensas para los capacitadores internos, mejorar la remuneración de los capacitadores internos y pagar todos los gastos para que los capacitadores internos participen en la capacitación externa. (3) En las mismas condiciones, se dará prioridad a la evaluación de títulos profesionales, la promoción del nivel de habilidades y la evaluación de excelencia. ④ Preste atención al desarrollo profesional de los formadores internos. Las empresas pueden ofrecer programas de formación fuera del trabajo para formadores internos destacados para mejorar continuamente sus habilidades y niveles profesionales, proporcionar canales de desarrollo profesional para formadores internos destacados y dar prioridad a la promoción de formadores internos destacados;

3.6 Fortalecer la designación y gestión de flujos de formadores internos.

La designación de formadores internos dentro de la empresa se divide en formadores, formadores senior y formadores senior según niveles profesionales. El departamento de recursos humanos de la empresa debe organizar un comité interno de revisión de formadores para realizar una revisión exhaustiva basada en las condiciones de solicitud de formador interno, dar prioridad a aquellos que aprueben la formación y prueba de formadores, emitir cartas de nombramiento y procesar documentos de empleo.

Para construir un equipo de capacitación interna de alta calidad, las empresas deben fortalecer la gestión del flujo del personal de capacitación interna para garantizar el flujo normal del personal de capacitación interna. Establezca un sistema interno de gestión de formadores, establezca archivos internos de formadores y cree una buena plataforma para la formación interna. La mayoría de los formadores internos de la empresa son destacados empleados de primera línea de la empresa. Tienen habilidades técnicas profesionales y fuertes ventajas competitivas en la competencia por diversos puestos en la empresa. Es más probable que se destaquen en la selección de talentos de la empresa. los expertos técnicos de la empresa. Para garantizar la calidad de los formadores internos, las empresas deben seleccionar y evaluar periódicamente a los formadores internos, adherirse al principio de supervivencia del más fuerte y promover al personal de primera línea con un fuerte sentido de responsabilidad, rica experiencia y excelentes habilidades en el puesto. equipo de formadores internos, y eliminar a aquellos con niveles de habilidad más bajos, formadores internos cuyo conocimiento teórico es bajo y está estancado. Sólo garantizando el flujo normal de formadores internos puede una empresa inyectar sangre nueva a los formadores internos y garantizar la calidad de los formadores internos.

4 Conclusión

Construir un equipo de formadores internos de alta calidad es de gran importancia para el desarrollo de las empresas. Por lo tanto, las empresas deben controlar estrictamente la selección de formadores internos, fortalecer la formación de formadores internos, prestar atención a la evaluación profesional de los formadores internos, mejorar el mecanismo de recompensa para los formadores internos, establecer un equipo de formadores internos de alta calidad y promover la capacitación de empleados corporativos La pertinencia y puntualidad pueden resolver los problemas encontrados en el trabajo real, ahorrar fondos de capacitación para las empresas, mejorar los efectos de la capacitación y promover el desarrollo continuo de las empresas.

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