¿El momento de la firma del contrato laboral incluye un período de prueba?
Autor: Abogado Li Yingchun Fuente del artículo: Red de Arbitraje Laboral Clics: 531 Hora de actualización: 2007-8-15.
Durante el cumplimiento de los contratos laborales, cada vez surgen más conflictos laborales debido al período de prueba, como rescindir arbitrariamente el contrato de trabajo durante el período de prueba, bajos salarios durante el período de prueba y exigir una compensación al empleador. empleador al renunciar durante el período de prueba Honorarios de contratación de la unidad, etc. Con base en las últimas disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y los tipos de casos que es más probable que ocurran en la práctica judicial, este artículo resume y analiza algunas cuestiones jurídicas involucradas en el período de prueba. Las unidades de empleo y los trabajadores deben comprender y comprender las leyes y políticas relevantes durante el período de prueba, aplicar mejor la ley, regular su propio comportamiento y reducir los conflictos laborales innecesarios.
1. El concepto y el período de prueba
Según el "Diccionario chino avanzado", "período de prueba" se refiere a dejar que alguien pase por un período de inspección o trabajo de prueba para determinar si una persona es apta para hacer algo. "Período de prueba" se refiere al período de solicitud antes del uso oficial para ver si es adecuado. La definición de período de prueba por la Dirección General del Ministerio del Trabajo es: El período de prueba es un período de inspección no mayor a seis meses acordado entre el empleador y el trabajador para mutuo entendimiento y selección después del establecimiento de la relación laboral. El "Aviso del Ministerio de Trabajo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación del sistema de contrato de trabajo" (Ministerio de Trabajo [1996] Nº 354) estipula: "Según el artículo 21 de la Ley del Trabajo, el contrato de trabajo puede estipular un período de prueba Contratos de trabajo de no más de seis meses Si la duración del contrato es inferior a seis meses, el período de prueba no excederá de 15 días; si la duración del contrato de trabajo es superior a seis meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá. 30 días si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a dos años, el período de prueba no excederá de sesenta días”.
La Ley de Contrato de Trabajo establece disposiciones más específicas sobre el período de prueba; . El artículo 19 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses e inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes. Si la duración de un contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses, el período de prueba de un contrato de trabajo de duración determinada o no determinada de más de tres años; exceder los seis meses.
Además, además del período de prueba, los empleados corporativos también tienen dos períodos de prueba. Uno es el período de prueba para los funcionarios públicos nacionales. De conformidad con las disposiciones del "Reglamento provisional sobre los funcionarios públicos nacionales", los funcionarios públicos nacionales recién contratados estarán sujetos a un período de prueba de un año, durante el cual se aplicarán las normas salariales de prueba. La admisión oficial se hará al vencimiento del plazo, y las calificaciones quedarán descalificadas al vencimiento del plazo. El segundo es el período de prueba de los contratos de trabajo en instituciones públicas. El período generalmente no excede de tres meses, pudiendo ser prorrogado en circunstancias especiales, pero el período máximo no excederá de seis meses si el empleado es recién graduado de un colegio o escuela secundaria técnica, puede extenderse a 12 meses; y el período de prueba se incluirá en el período del contrato de trabajo.
2. La diferencia entre período de prueba, período de prueba y período de aprendizaje
En cuanto al período de aprendizaje y período de prueba, según la aprobación de la Oficina General del Ministerio de Trabajo (Ministerio de Labor No. 5 [1996]), el aprendizaje es un método de capacitación para que los trabajadores recién contratados se familiaricen con el negocio y mejoren sus habilidades laborales. Después de la implementación del sistema de contrato laboral, este método de capacitación debe continuar adoptándose e implementándose de acuerdo con el límite de tiempo especificado por las normas de grado técnico. El período de prueba es un período de inspección no mayor a seis meses acordado entre el empleador y el trabajador para el mutuo entendimiento y selección luego del establecimiento de la relación laboral. El período de prueba y el período de aprendizaje están incluidos en la duración del contrato de trabajo y pueden acordarse al mismo tiempo, pero el período de prueba no excederá de medio año.
El período de prueba es un sistema de adaptación empresarial y evaluación de los recién graduados. No es un concepto bajo el sistema de contrato laboral, sino una práctica bajo el sistema de personal. La "Respuesta a la solicitud de instrucciones sobre cuestiones relacionadas con la gestión del trabajo y el empleo" de la Oficina General del Ministerio de Trabajo (Laobanfa [1996] Nº 5) estipula que los graduados de universidades, escuelas secundarias técnicas, escuelas técnicas y escuelas técnicas que Los recién asignados a trabajar en empleadores seguirán las regulaciones originales. Existe un sistema de período de prueba de un año, y se puede acordar un período de prueba de no más de medio año durante el período de prueba. Con los cambios en el sistema de asignación de títulos y el sistema de empleo empresarial, el sistema de período de prueba ya no es común en la práctica y gradualmente desaparecerá del escenario de la historia.
3. Cambios sutiles en el período de prueba entre la antigua y la nueva ley.
(1) Cambio de periodo de prueba.
El período de prueba en la "Ley de Contrato de Trabajo" es más específico que en el pasado:
1 Si el período de prueba del contrato de trabajo es inferior a un año:
Ley antigua. : Si el período del contrato de trabajo es inferior a seis meses, el período de prueba no excederá de quince días; si el período del contrato de trabajo es de más de seis meses pero menos de un año, el período de prueba no excederá de treinta días;
Nueva Ley: Si la duración del contrato de trabajo es inferior a tres meses, no se acordará período de prueba, si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses e inferior a un año, el período de prueba no podrá exceder de un mes.
2. El período de prueba del contrato de trabajo con duración superior a un año:
Ley antigua: Si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a dos años, el período de prueba no excederá de 60 días. Se puede concluir que durante más de dos años, el período de prueba puede ser de hasta seis meses.
Nueva ley: Si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no podrá exceder de dos meses el período de prueba de un trabajo de duración determinada o no determinada; El contrato de más de tres años no podrá exceder de seis meses.
(2) Cambios aplicables al período de prueba
1. El período de prueba de un contrato laboral que se limita a la realización de determinadas tareas laborales:
Ley antigua: no hay disposiciones específicas, se puede acordar un período de prueba.
Nueva ley: Un contrato laboral que se limite a la realización de determinadas tareas laborales no podrá estipular un período de prueba.
2. La aplicación del periodo de prueba no podrá repetirse.
Ley antigua: El período de prueba se aplica a los trabajadores que cambian de puesto de trabajo o de tipo de trabajo cuando son contratados por primera vez o cuando vuelven a ser empleados. El empleador sólo puede probar una vez al mismo trabajador cuyo puesto de trabajo no ha cambiado. cambió.
Nueva ley: Un mismo empleado de un mismo empleador sólo puede pactar un período de prueba. Incluso si cambia el puesto o el tipo de trabajo, o el empleado se reincorpora a la empresa después de dejarla, no se puede acordar un período de prueba.
4. El empleador acuerda el período de prueba de otras formas o verbalmente sin firmar un contrato laboral.
En la práctica, muchos empleadores acuerdan con los empleados un período de prueba de tres o seis meses de forma oral o de otras formas (como indicar el período de prueba en el formulario de registro de empleo o en el manual del empleado), pero no No firmar contrato Contrato de trabajo. Una vez vencido el período de prueba acordado verbalmente o en otras formas, el empleador considerará que el empleado ha superado el período de prueba y luego firmará un contrato laboral formal. Si el empleador considera que el empleado no cumple con las condiciones laborales, se dará por terminada la relación laboral. El autor cree que este enfoque del empleador es contrario a la ley. Cuando ocurren conflictos laborales, el empleador a menudo se encuentra en una posición pasiva y pierde el juicio.
Caso "Acerca de la implementación" del Ministerio de Trabajo: Zhang se unió a una fábrica de productos electrónicos en Shenzhen desde junio de 2007 hasta octubre de 5438. La fábrica no firmó un contrato laboral con Zhang, pero había una nota debajo del formulario de registro que Zhang rellenó cuando se unió a la empresa: un período de prueba de tres meses para los nuevos empleados. Además, el manual del empleado de la fábrica de electrónica también estipula que el período de prueba para todos los nuevos empleados es de tres meses. Después de que Zhang trabajó durante más de dos meses, la empresa despidió a Zhang porque no pasó el período de prueba. Zhang se negó a aceptarlo y solicitó un arbitraje laboral. El Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales consideró que, según las disposiciones legales, el período de prueba está incluido en la duración del contrato de trabajo. Aunque la fábrica de electrónica estipuló un período de prueba en el formulario de registro de empleo y en el manual del empleado, no firmó un contrato laboral con Zhang. Por tanto, no existe período de prueba y existe una relación laboral de facto entre ambas partes. La fábrica de electrónica debería pagar una compensación económica a Zhang por su despido.
Análisis: Después de la implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo", si un empleador aún estipula un período de prueba en el formulario de registro de empleo o en el manual del empleado sin firmar un contrato de trabajo escrito con sus empleados, enfrentará grandes riesgos legales. En primer lugar, el período de prueba especificado en el formulario de registro de empleo o en el manual del empleado no es válido y se considera que no tiene período de prueba. En segundo lugar, si no se ha firmado un contrato de trabajo escrito durante más de un mes pero menos de un año, el empleado recibirá el doble del salario mensual. Si el empleador no ha celebrado un contrato laboral escrito con el empleado durante más de un año, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral indefinido.
5. El empresario sólo firma por separado un contrato de período de prueba.
En la práctica judicial, para evitar celebrar contratos laborales con los trabajadores, un gran número de empleadores suelen firmar contratos de prueba separados con los trabajadores al contratar trabajadores, cuyo período generalmente es de tres a seis meses. se decidirá si se contrata formalmente al trabajador una vez que expire el contrato de prueba. Los empleadores suelen hacer esto para eludir la ley y aprovechar la mano de obra barata durante el período de prueba para facilitar la rescisión de los contratos laborales.
La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, el período de prueba no se establece y este período es la duración del contrato de trabajo.
Caso: Xiao Wang se unió a una empresa comercial. El director de recursos humanos de la empresa le dijo a Xiao Wang que para probar la capacidad laboral de Xiao Wang, tenía que firmar un contrato de prueba de tres meses, con un salario mensual de 1.500 yuanes durante el período de prueba. Si Xiao trae nuevos pedidos a la empresa, la empresa firmará un contrato laboral formal con él y su salario durante el período del contrato formal será de 2.000 yuanes. Si Xiao Wang no cumple con los requisitos de desempeño establecidos por la empresa durante el período de prueba de tres meses, la empresa no contratará oficialmente a Xiao Wang. ¿Es legal que la empresa haga esto?
Análisis: Para evitar que los empleadores abusen del período de prueba y dañen los derechos e intereses de los trabajadores, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si el contrato de trabajo solo estipula un período de prueba, el período de prueba no podrá establecerse y este plazo será la duración del contrato de trabajo. En este caso, la empresa y Xiao Wang firmaron por separado un contrato de período de prueba. La ley estipula que el período de prueba no existe y el contrato laboral firmado entre la empresa y Xiao Wang se considera de tres meses.
6. Si se debe pagar el seguro social durante el período de prueba.
Es una práctica común de muchos empleadores no pagar las primas del seguro social a los empleados durante el período de prueba. Debido a la falta de conocimientos jurídicos, los trabajadores a menudo creen erróneamente que el empleador no necesita pagar las primas del seguro social durante el período de prueba, lo que perjudicará sus derechos e intereses legítimos. El artículo 73 de la Ley del Trabajo estipula que los trabajadores disfrutarán de los beneficios del seguro social de conformidad con la ley en las siguientes circunstancias: (1) Jubilación; (2) Enfermedad o enfermedad profesional por motivos de trabajo; (5) Rodamientos. De hecho, una vez establecida una relación laboral, el empleador debe pagar el seguro social de los empleados de conformidad con la ley. El período de prueba no es un "período especial" independiente de la relación laboral y está incluido en la duración del contrato de trabajo. Si el empleador se niega a solicitar el seguro social para el empleado durante el período de prueba, el empleado puede presentar una queja ante el departamento de trabajo y seguridad social. Si el empleador causa pérdidas al empleado, será responsable de la indemnización.
7. ¿Cómo determinar el salario durante el período de prueba?
Dado que las disposiciones de la legislación laboral sobre el período de prueba se basan en principios y carecen de disposiciones operativas específicas, en la práctica, los empleadores a menudo utilizan las "disposiciones vagas" del período de prueba para dañar los derechos e intereses legítimos de trabajadores, y el período de prueba evoluciona hacia "La remuneración laboral que reciben los trabajadores durante el período de prueba es muy baja, lo que perjudica gravemente los intereses de los trabajadores. Con el fin de proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, el artículo 20 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que el salario de un trabajador durante el período de prueba no será inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o el salario acordado. en el contrato laboral, y no será inferior al salario mínimo en la ubicación del empleador. El reglamento del contrato de trabajo estipula los dos principios de "no menos que". En primer lugar, no debe ser inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador, que es el salario mínimo del período de prueba. En segundo lugar, no podrá ser inferior al salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, es decir, al salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del mismo. El salario acordado en el contrato laboral es mayor que el salario mínimo en la ubicación del empleador, cualquiera que sea mayor.
8. El empleador pone fin a las restricciones del contrato de trabajo durante el período de prueba.
¿Puede el empleador despedir a un empleado en cualquier momento durante el período de prueba? Muchos empleadores tienen la idea errónea de que el contrato laboral puede rescindirse en cualquier momento durante el período de prueba sin necesidad de pagar una compensación económica. Esta comprensión es extremadamente errónea: no sólo daña los derechos e intereses de los trabajadores, sino que también conlleva riesgos legales para los empleadores. El artículo 21 de la Ley sobre contratos de trabajo estipula: Durante el período de prueba, el empleador no podrá rescindir el empleo a menos que el empleado se encuentre en las circunstancias especificadas en los artículos 39 y 40, párrafos 1 y 2 de esta Ley. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado. Se puede observar que durante el período de prueba, el empleador sólo puede rescindir el contrato de trabajo de cualquier empleado que concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1. Quienes demuestren no cumplir con las condiciones laborales durante el período de prueba; 2. Infracción grave; de las normas y reglamentos del empleador; 3. Incumplimiento grave del deber o mala práctica para beneficio personal, que cause daño significativo al empleador; 4. El empleado establezca relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, que afecte gravemente el cumplimiento de las tareas laborales; del empleador, o se niega a hacer correcciones después de la propuesta del empleador 5. Debido a Las circunstancias especificadas en el inciso 1 del artículo 26, párrafo 1 de esta Ley invalidan el contrato de trabajo 6. Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad con el; ley.
7. El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo y no puede realizar el trabajo original después del período de tratamiento médico prescrito, ni puede realizar un trabajo organizado por separado por el empleador. 8. El empleado no está calificado para el trabajo y está; aún no puede hacerlo después del entrenamiento o ajuste. No puede realizar el trabajo. Salvo las circunstancias anteriores, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba.
El empleador asumirá la carga de la prueba al momento de rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba y deberá acreditar que el trabajador reúne las calificaciones previstas en los artículos 39 y 40, numerales 1 y 2 de la Ley de Contrato de Trabajo. circunstancias, de lo contrario el empleador soportará las consecuencias legales causadas por la terminación ilegal del contrato de trabajo, es decir, si el empleado solicita continuar ejecutando el contrato de trabajo, el empleador deberá continuar ejecutándolo si el empleado no lo solicita; De continuar ejecutando el contrato de trabajo o el contrato de trabajo no puede continuar ejecutándose, el empleador deberá pagar una compensación a los trabajadores al doble de la tasa de compensación económica.
Cabe señalar que durante el período de prueba, el empleador deberá notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagarle un mes adicional de salario y una compensación económica.
También cabe señalar que una vez transcurrido el período de prueba, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo por incumplimiento de las condiciones laborales durante el período de prueba. Además, de acuerdo con las disposiciones pertinentes de la “Respuesta de la Dirección General del Ministerio de Trabajo a la Solicitud de Instrucción sobre la Terminación del Contrato de Trabajo de los Trabajadores con Contrato por Enfermedad Mental” (1995] N° 1), si un Se descubre que el empleado tiene una enfermedad mental durante el período de prueba y es confirmado por la agencia correspondiente. Se puede considerar que el empleado no cumple con las condiciones de empleo y el empleador puede rescindir el contrato laboral.
9. Procedimientos para que el empleador rescinda el contrato de trabajo durante el período de prueba
Si bien la ley otorga al empleador el derecho de rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba, también es necesario. seguir los procedimientos pertinentes. Las reglas están estipuladas y no se pueden hacer de forma arbitraria. El empleador deberá cumplir con los siguientes procedimientos al rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba:
1. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado. La ley no estipula que la "explicación de motivos" aquí deba hacerse por escrito, pero desde la perspectiva de la prueba, se recomienda utilizarla por escrito y exigir que el empleado la firme.
2. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá también comunicar los motivos con antelación al sindicato. Si un empleador viola leyes, reglamentos administrativos o disposiciones del contrato laboral, el sindicato tiene derecho a exigir que el empleador haga correcciones. El empleador estudiará las opiniones del sindicato y notificará al sindicato los resultados por escrito.
3. El empleador deberá preparar un aviso de terminación del contrato de trabajo y entregarlo al empleado, y al mismo tiempo expedir un certificado de terminación o rescisión del contrato de trabajo al empleado, y tramitarlo. la transferencia de expedientes y relaciones de seguridad social del trabajador en el plazo de quince días.
10. La responsabilidad legal del empleador por violar el período de prueba.
El artículo 83 de la "Ley de Contrato de Trabajo" establece que si el empleador viola las disposiciones de esta ley y acuerda un período de prueba con el empleado, la dirección administrativa del trabajo le ordenará que haga las correcciones necesarias; El empleador viola las disposiciones de la ley y se ha cumplido el período de prueba acordado. Al finalizar el período de prueba, el empleador utilizará el salario mensual del empleado después de la expiración del período de prueba como base y pagará una compensación al empleado con base en el período que se haya cumplido más allá del período de prueba legal. Las situaciones en las que un empleador acuerda ilegalmente un período de prueba generalmente incluyen las siguientes:
1. El período de prueba pactado por el empleador excede el período máximo estipulado por la ley.
Por ejemplo, Xiao Zhang firmó un contrato laboral de dos años con la empresa. El contrato estipula un período de prueba de seis meses y un salario de prueba de 3.000 yuanes. El salario después del período de prueba es de 3.500 yuanes. Se trata de una situación en la que el período de prueba acordado supera el período máximo previsto por la ley. La Ley de Contrato de Trabajo estipula que si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses. En este caso, el contrato laboral firmado entre Xiao Zhang y la empresa era por dos años y, según la ley, el período de prueba no debería exceder los dos meses. Por esta razón, Xiao se quejó ante el departamento de administración laboral, quien ordenaría al empleador que hiciera correcciones. Si el período de prueba ha expirado durante cinco meses, a partir del tercer mes, el empleador pagará a Xiao Zhang una compensación de 10.500 yuanes por mes a un nivel de 3.500 yuanes (3.500 yuanes × 3 meses), que no incluye el salario pagado por el empleador 15.000 yuanes (3.000 yuanes × 5 meses).
2. El mismo empleador y el trabajador acuerdan más de dos períodos de prueba.
La “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba una vez. Si un mismo empleador acuerda un período de prueba con un empleado más de dos veces, se considerará que el período de prueba ha sido pactado ilegalmente, pudiendo la administración laboral ordenar al empleado que realice correcciones. Si se ha cumplido el período de prueba acordado ilegalmente, el empleador deberá pagar una compensación al empleado basada en el salario mensual del empleado después de la expiración del período de prueba.
3. El período de prueba será estipulado por el empleador en un contrato de trabajo con una duración inferior a tres meses.
El artículo 19, párrafo 3 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "Un contrato de trabajo que se limite a la realización de determinadas tareas laborales o tenga una duración inferior a tres meses no estipulará un período de prueba". "Si en un contrato de trabajo con un período de asignación de trabajo determinado o en un contrato de trabajo con una duración inferior a tres meses se estipula un período de prueba, el empleado soportará las consecuencias legales de acordar ilegalmente el período de prueba.
4. El empleador sólo estipula un período de prueba en el contrato de trabajo o el período del contrato de trabajo es el mismo que el período de prueba.
El artículo 19, párrafo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba o el plazo del contrato de trabajo es el mismo que el período de prueba, el período de prueba no se establece y el término es el término del contrato laboral". Empleador Si el empleador y el empleado firman un contrato de período de prueba por separado, o el contrato laboral firmado por el empleador y el empleado tiene el mismo término que el período de prueba acordado, es ilegal acordar sobre el período de prueba.
XI. Cuestiones jurídicas relacionadas con la terminación de los contratos laborales de los trabajadores durante el período de prueba
1. Nuevas disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo en materia de terminación de los contratos de trabajo durante el período de prueba.
El concepto de que durante el período de prueba los trabajadores pueden notificar al empleador para rescindir el contrato laboral en cualquier momento, ha estado profundamente arraigado en el corazón del pueblo desde la implementación de la Ley del Trabajo hace más de diez años. atrás. La "Ley de Contrato de Trabajo" ha introducido nuevas disposiciones al respecto. Durante el período de prueba, los empleados pueden rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de antelación. Luego de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, los trabajadores que rescindan su contrato de trabajo durante el período de prueba deberán cumplir con su obligación de notificar previamente de conformidad con lo establecido en la nueva ley. De no actualizar sus conceptos, enfrentarán riesgos legales derivados de la terminación ilegal del contrato de trabajo sin previo aviso durante el período de prueba.
2. ¿Es válido que el empleador estipule en el contrato de trabajo que el empleado soportará la indemnización por daños y perjuicios cuando el contrato de trabajo se rescinda durante el período de prueba?
Según lo establecido en la “Ley de Contrato de Trabajo”, un empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación durante el período de prueba. La Ley de Contrato de Trabajo otorga a los trabajadores el derecho de rescindir el contrato de trabajo con tres días de anticipación durante el período de prueba, el cual debe ser incondicional. Al mismo tiempo, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que la responsabilidad del empleado por incumplimiento de contrato se limita a dos situaciones, a saber, la violación del acuerdo de período de servicio y el acuerdo de no competencia. El empleador estipula en el contrato de trabajo que el empleado será responsable por el incumplimiento del contrato si el contrato de trabajo se rescinde durante el período de prueba. Esto en realidad limita el derecho del empleado a rescindir el contrato de trabajo, infringe los derechos e intereses legítimos del empleado y viola. las disposiciones de la ley, y debe considerarse como una cláusula inválida.
3. Si un empleado rescinde su contrato laboral durante el período de prueba, ¿necesita compensar al empleador por los gastos de formación?
La "Respuesta de la Oficina General del Ministerio de Trabajo sobre las bases para rescindir contratos laborales durante el período de prueba" (Laobanfa [1995] núm. 264) estipula: "Los empleadores proporcionarán a sus empleados diversos conocimientos técnicos capacitaciones (refiriéndose al pago de vales monetarios (situación), si un empleado propone terminar la relación laboral con el empleador y se encuentra en el período de prueba, el empleador no exigirá al empleado el pago de honorarios de capacitación. "Por lo tanto, si el empleado termina la contrato de trabajo durante el período de prueba, no necesita compensar al empleador por los honorarios de formación. Incluso si hay un acuerdo en el contrato de trabajo, el acuerdo no es válido.
4. Si un empleado rescinde el contrato laboral durante el período de prueba, ¿debe compensar al empleador por la tarifa de contratación?
La "Respuesta de la Oficina General del Ministerio de Trabajo sobre las bases para rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba" (Laobanfa [1995] núm. 264) estipula que cuando un empleado es contratado por el empleador, el empleado deberá permanecer dentro del período del contrato (incluso Si el empleador rescinde el contrato de trabajo con el empleador durante el período de prueba, el empleador podrá, de conformidad con las disposiciones del artículo 4 (1) de las "Medidas de compensación por violación de Ley del Trabajo" (emitida por el Ministerio de Trabajo [65433]) y "Medidas de Compensación por Violación de Contrato de Trabajo", La Ley del Trabajo estipula que luego de la promulgación de las Medidas de Compensación por Violación de Contrato de Trabajo
la Ley de Contrato de Trabajo ha limitado estrictamente las responsabilidades de los trabajadores. El artículo 90 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: Si un empleado viola las disposiciones de esta ley para rescindir el contrato de trabajo, o viola las obligaciones de confidencialidad o restricciones de no competencia estipuladas en el contrato de trabajo, causando pérdidas al empleador, deberá asumir la responsabilidad de la indemnización. A juzgar por esta disposición, las responsabilidades de los trabajadores se limitan a dos situaciones. La primera situación es la pérdida causada al empleador por terminación ilegal del contrato de trabajo, es decir, no se notifica al empleador por escrito de la terminación del contrato de trabajo con 30 días de anticipación o no se notifica al empleador por escrito con 3 días de anticipación. por adelantado durante el período de prueba; la segunda situación es cuando el empleado viola los acuerdos contractuales sobre confidencialidad o no competencia que pueden causar pérdidas al empleador. Durante el período de prueba, siempre que el empleado cumpla con su obligación de rescindir el contrato de trabajo con un preaviso de tres días, su despido se realiza de conformidad con la ley y no necesita asumir responsabilidad por indemnización. Por lo tanto, después de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, los trabajadores no necesitan compensar al empleador por los honorarios de contratación cuando rescinden el contrato de trabajo de conformidad con la ley durante el período de prueba. (Texto: abogado Li Yingchun del bufete de abogados Guangdong Hanyu)