Analice las ventajas de ubicación de Shenzhen e imagine cómo atraer talentos y construir un ecosistema de talentos.

El "pavo real" sigue "volando hacia el sureste" para analizar la competitividad del talento de Shenzhen

Southern Network News despidió 2004 y dio la bienvenida a 2005. En la historia de la introducción de talentos en Shenzhen, ha habido Ha habido acontecimientos destacables. Tres avances sorprendentes.

El primer avance: el número de estudiantes universitarios admitidos superó los 30.000 por primera vez en un año. Las cifras muestran que desde el lanzamiento del "proyecto para aceptar 10.000 graduados cada año" en enero de 1997, Shenzhen ha introducido 120.000 estudiantes. Algunas personas han hecho estadísticas que indican que el continente ha fundado docenas de universidades en Shenzhen.

El segundo avance: la llegada de estudiantes extranjeros superó por primera vez los 6.000. A finales de diciembre había más de 6.400 personas. Lo que merece especial atención es que desde 2002, más de 1.000 "retornados" han sido introducidos durante tres años consecutivos. Shenzhen se ha convertido en una de las ciudades de primera elección para los retornados.

El tercer avance: el número de posdoctorados anuales en el sitio superó por primera vez los 100. Estas élites de investigación académica y científica están distribuidas en 39 estaciones de trabajo postdoctorales. Entre ellos, el número de becarios postdoctorales en empresas representa un tercio del de la provincia y una décima parte del del país. De tener sólo un becario postdoctoral hace nueve años a comenzar a tener un efecto de grupo hoy, la atracción de Pengcheng por los talentos de alto nivel en la “cima de la pirámide” se ha duplicado.

El "pavo real" todavía "vuela hacia el sureste"; la gente no puede evitar suspirar: Shenzhen, una ciudad joven fundada por inmigrantes y prosperada por talentos, ha mantenido sus talentos únicos durante más de 20 años. años. Atractivo!

Detrás del avance digital está el avance de la ventaja comparativa de los talentos.

Las personas más perspicaces han notado que se han producido cambios fundamentales en los factores atractivos de la migración de talentos entre este "vuelo del sureste" y el "vuelo del sureste" en ese momento. En el pasado, dependía principalmente de condiciones como la marca de zona especial, la ventaja de ser el primero en actuar y políticas preferenciales. Ahora, depende principalmente de recursos como la fortaleza económica, el entorno empresarial y el sistema de mercado.

Esta es una nueva competitividad del talento.

Significa que, en medio de desafíos y oportunidades, las ventajas del talento de Shenzhen están cambiando y transformándose, en lugar de debilitarse y diluirse. La competitividad del nuevo talento se refleja obviamente en cinco niveles: competitividad estratégica, competitividad económica, competitividad industrial, competitividad de mercado y competitividad ambiental.

Un análisis: competitividad estratégica

Cada ciudad en rápido desarrollo tendrá una estrategia de talento. Lo que tiene de especial Shenzhen es que se adhiere al principio de endeudamiento y lo profundiza. En el corazón de cualquier estrategia de talento.

2004 fue el año de los talentos en Shenzhen. En unos pocos meses, sucedieron grandes cosas. En julio se celebró la primera conferencia sobre trabajo de talentos en ciencia y educación; en agosto, el primer grupo gubernamental fue a Hong Kong para reclutar talentos y en octubre se celebró la primera Feria de Talentos de Alta Tecnología;

El año de los talentos es esencialmente el año de la estrategia del talento.

Por eso, la Jornada de Trabajo de Talentos Científicos y Educativos se propuso como objetivo establecer un concepto científico de talentos, implementar la estrategia de fortalecer la ciudad con talentos y utilizar 20 años para establecer un puerto de talento moderno más influyente en Sudeste Asiático. Esta es una estrategia macro de talento.

Porque cuando fuimos a Hong Kong a reclutar talentos, en solo un día, llegaron más de 10.000 personas y 1.200 alcanzaron su intención, lo que inspiró a los talentos de Hong Kong a ir al norte y creó la profunda- "gobierno + dominio del mercado" arraigado Un nuevo patrón de interacción de talentos en Hong Kong. Esta es una estrategia de talento regional.

Porque la Feria de Talentos de Alta Tecnología atrajo a más de 90.000 talentos nacionales y extranjeros en tres días. Este evento a nivel nacional ha profundizado la connotación de la Feria de Alta Tecnología y ha explorado nuevos modelos de interacción entre la tecnología. y talentos. Esta es una estrategia de mercado de talento.

El periodista observó que, independientemente del nivel de estrategia, un núcleo destacado es: adherir a la estrategia de introducción de talentos a largo plazo y absorber una gran cantidad de talentos destacados en el país y en el extranjero. Un tema distintivo de la innovación de la estrategia de talento de Shenzhen es: persistir en el principio de endeudamiento y profundizar el principio de endeudamiento.

Una estrategia de talento especial es un producto especial de la historia.

Un "problema común" en las ciudades de inmigrantes emergentes siempre ha afectado y restringido a Shenzhen: por un lado, la ciudad tiene una historia corta, pocas universidades y la capacidad de producción de talento local de Shenzhen es insuficiente. Por otro lado, la modernización y el desarrollo industrial son rápidos y existe una fuerte demanda de equipos industriales. Debido al desequilibrio entre oferta y demanda y a la escasez de talentos, Shenzhen siempre ha estado en peligro.

Shenzhen lo necesita.

Mirando hacia atrás en el eje vertical de la historia, podemos encontrar que desde la década de 1980, la atención se centró principalmente en la transferencia de cuadros, hasta mediados de la década de 1990, la atención se centró en la introducción de graduados universitarios, y luego En el nuevo siglo, la atención se centró en los estudiantes extranjeros. La contratación de talentos es la nota más rítmica y rítmica de la política de contratación de Shenzhen.

Alguien lo resumió de esta manera: Sin el endeudamiento, Shenzhen no habría reunido talentos desde cero, de menor a mayor y de débil a fuerte. El principio de adquisición de talento ha sido durante bastante tiempo la única manera de lograr la competitividad del talento.

Si comparamos el eje horizontal del desarrollo, también podemos encontrar que los países y ciudades económicamente desarrollados también necesitan seguir utilizando la doctrina. Esta es una experiencia internacional y una ley histórica.

Tomemos a Shanghai como ejemplo. Esta tradicional base nacional de producción de talentos también está tratando desesperadamente de atraer talentos de fuera de la ciudad. El primero son los talentos extranjeros. En los últimos años, más de 30.000 talentos extranjeros han regresado a Shanghai. El segundo son los talentos nacionales destacados. El lema propuesto por Shanghai es presentarlos de manera flexible y mantener los talentos en Shanghai durante su mejor período.

El país utiliza a Estados Unidos como prueba. Su financiación para la educación es la más alta del mundo y ha formado a la mayor cantidad de talentos del mundo, pero ha llevado cientos de años.

No solo tome los talentos tradicionales, sino también los talentos de alta tecnología, no solo los talentos maduros, sino también los talentos en crecimiento, y aproveche los talentos jóvenes.

La pregunta clave ahora es, ¿cómo seguir adquiriendolo?

Un informe de investigación lo describe de esta manera: Hay signos de un debilitamiento de la atracción de talentos en Shenzhen, que tiene un trasfondo profundo. Aquí se está intensificando la competencia por el talento en el país y en el extranjero. El rápido desarrollo del círculo económico del delta del río Yangtze, el resurgimiento del Círculo Económico de Bohai, el lanzamiento integral del Desarrollo Occidental y el rápido desarrollo de ciudades hermanas en el delta del río Perla han llevado a una intensificación de la desviación de talentos. . Allí, Shenzhen ha entrado en un período de desarrollo relativamente estable y sostenible después de un período de rápido desarrollo. La demanda de talentos en las industrias tradicionales se ha saturado, mientras que los talentos que se necesitan con urgencia en las industrias de alta tecnología escasean a nivel mundial.

Hay muchos desafíos y dificultades, lo que demuestra que las condiciones para Shenzhen en el nuevo siglo han cambiado:

Frente al mercado de compradores de flujo de talento, no eres solo Shenzhen quién elige talentos, también hay capital para elegirte en Shenzhen. El "pavo real" vuela en el sureste, también vuela hacia el este y el norte.

Al estar en el apogeo de la economía global y la competencia de talentos, aprovechar las oportunidades y las leyes del flujo de talentos mundial y, una vez más, estar preparados para el peligro: los responsables de la toma de decisiones en Shenzhen son muy conscientes de la necesidad de profundizar el principio de endeudamiento y mejorar la calidad de los talentos. La competitividad estratégica requiere visión de futuro, innovación continua y desarrollo no convencional.

Para mejorar la competitividad estratégica, primero debemos innovar conceptualmente.

Huang Liman, subsecretario del Comité Provincial del Partido y secretario del Comité Municipal del Partido, y Li Hongzhong, miembro del Comité Permanente del Comité Provincial del Partido y alcalde, han dado instrucciones repetidas para aumentar la investigación sobre el talento. contramedidas estratégicas, y participé en encuestas de talento en todos los niveles, orientando y planificando una serie de Innovación de Talento. Algunas personas se lamentaron: "Nuestro secretario y alcalde son dignos de ser el secretario talentoso y el alcalde talentoso".

Fue en esta situación que a finales de 2002 se estableció la Asociación de Investigación de Talentos de Shenzhen. El gobierno ha reunido a un grupo de consultores de investigación de estrategias de talento.

Fue en este contexto que poco después del Festival de Primavera del año pasado, el Comité Municipal del Partido y el Gobierno Municipal invitaron especialmente a Shen Ronghua, líder adjunto del grupo de redacción de documentos de la Conferencia Nacional de Talentos y un talento muy conocido. experto, para dar lecciones de talento a los cuadros dirigentes de la ciudad.

“Muchas ciudades del continente consideran la introducción de inversión extranjera como el primer indicador, y Shenzhen debería considerar la cantidad y calidad de los talentos introducidos en el país y en el extranjero como el primer indicador. Debemos prestar atención a la ejecución de proyectos”. y recaudar fondos, así como ejecutar proyectos, reunir talentos. Debemos prestar atención a optimizar tanto el entorno de desarrollo como el entorno de talento. El concepto de "no sólo centrarse en el PIB económico, sino también en perseguir el PIB verde y el PIB del talento" está profundamente arraigado en los corazones de la gente.

Para mejorar la competitividad estratégica, estamos innovando políticas.

A diferencia del énfasis en políticas preferenciales del pasado, las políticas de talento y personal introducidas en los últimos años destacan principalmente la innovación institucional y eliminan los obstáculos institucionales. Por ejemplo, en el “Documento No. 1” de 2004, los talentos fueron colocados en una posición crucial en el sistema de innovación regional. Otro ejemplo es la implementación de reformas en la gestión de los planes de traslado de personal profesional y técnico, y la implementación de un sistema de aprobación para el traslado de personal con títulos superiores, títulos profesionales superiores asociados o superiores, sus cónyuges e hijos acompañantes. En marzo de 2002, el gobierno municipal emitió "Varias disposiciones sobre la solicitud de permisos de residencia para talentos en Shenzhen". A principios del año pasado, se emitió el primer lote de permisos de residencia para talentos extranjeros para atraer talentos de alta calidad para trabajar en Shenzhen. .

Algunas personas han notado que en los últimos años, en la sesión plenaria del comité municipal del partido de Shenzhen y en los informes de trabajo del gobierno, ha habido más espacio para los talentos, se ha fortalecido la conciencia sobre la crisis y las contramedidas han sido más detalladas. Alguien ha contado que con el cambio de siglo, el posicionamiento de los talentos se ha vuelto cada vez más específico y claro, desde el desarrollo de los recursos humanos en general hasta el talento como primer recurso, desde un mercado único y un recurso único a dos mercados. Nacional e internacional, y dos mercados nacionales e internacionales, desde la zona especial de talento hasta el puerto libre de talento, desde la ciudad fuerte del talento hasta finalmente posicionarse como un puerto de talento moderno.

Para mejorar la competitividad estratégica, estamos innovando en métodos.

Insistir en “salir”. No sólo fue al continente, sino también al extranjero. La comparación histórica muestra que existe un proceso de cifrado de frecuencia en la introducción de talentos extranjeros por parte de Shenzhen. Desde la primera delegación gubernamental a Estados Unidos para reclutar talentos hace más de 10 años, hasta el segundo "reempleo" en 2001, hubo un intervalo de nueve años, pero del segundo al tercero en 2002, sólo hubo; un año. En 2003 viajamos por primera vez a Europa para contratar personal. No sólo ha establecido una imagen internacional de Shenzhen como una ciudad hambrienta de talento entre quienes estudian en el extranjero en países desarrollados de Europa y Estados Unidos, sino que también ha reclutado talentos destacados, logrando tanto “poder” como “realidad”.

En términos de la introducción de talentos sénior, desde 1999, nos hemos centrado en presentar líderes en diversas disciplinas, talentos de alta tecnología y talentos compuestos que entiendan la tecnología, puedan operar y sean buenos en la gestión. Para los talentos de alto nivel que Shenzhen necesita con urgencia pero que temporalmente no pueden venir a Shenzhen, las empresas de Shenzhen toman la iniciativa y ubican institutos de investigación y laboratorios en áreas donde se concentran talentos de alto nivel. Por ejemplo, ZTE, Huawei, Great Wall, etc. tienen institutos de investigación en el extranjero y en China continental. Desde atraer personas, atraer talentos hasta atraer sabiduría, no buscamos poseerlo todo, sino utilizarlo.

Los académicos también "lo trajeron". En mayo de 1999, se presentó al académico Niu Hanben, poniendo fin a la historia de Shenzhen sin académicos de las "dos academias". Ahora, seis académicos se han establecido en Shenzhen. Vienen a Shenzhen de vez en cuando para resolver problemas técnicos o dar conferencias académicas. Sólo el gobierno invita al menos a cientos de personas cada año.

Las personas con conocimiento en el país y en el extranjero también están preocupadas por la estrategia de talento de Shenzhen.

Un académico de Hong Kong señaló que la inmigración de Shenzhen por sí sola no es suficiente y que se necesitan más inmigrantes en las universidades e instituciones de investigación y desarrollo.

Hace más de 10 años, Hong Kong estableció la Universidad de Ciencia y Tecnología de Hong Kong, que tuvo un gran impacto en la clasificación internacional de la educación de Hong Kong. A medida que la educación se desarrolla, ella misma es una industria muy relevante. Shenzhen puede aprender de esta experiencia.

"La introducción resuelve los problemas de la élite, mientras que la formación resuelve los problemas básicos. Shenzhen debe seguir fortaleciendo tanto su capacidad de producción de talentos como la profundización del endeudamiento". En una conversación entre los periodistas y Shen Ronghua, hizo esta sugerencia:

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La fuerza del talento de Shenzhen continúa manteniendo el ritmo de los tiempos en medio de competencia, apertura y atención.

A finales de 2003, el número total de talentos aumentó de 6.466 en los primeros días de la fundación de la ciudad a 822.200; de sólo 2 ingenieros a 482 expertos que disfrutaban de subsidios especiales del Consejo de Estado, 2.700 médicos, y 35.300 maestros, 575.400 profesionales y técnicos, y la edad promedio del equipo de talentos es de 31 años. Se optimizan aún más la estructura de talento, la estructura de calidad cultural, la estructura de niveles profesionales y técnicos, la industria y la estructura de distribución de la industria.

Los talentos extranjeros se están reuniendo rápidamente, lo que muestra una nueva tendencia de grupos de talentos líderes.

La mitad de los directores de los grandes hospitales municipales de Shenzhen son "retornados del extranjero". El Hospital Popular Municipal tiene más de 60 médicos, más de la mitad de los cuales son "retornados del extranjero". En el sector financiero, la mayoría de las políticas y sistemas introducidos por la Bolsa de Valores de Shenzhen fueron desarrollados por "repatriados del extranjero". La mayoría de los altos directivos de Ping An Insurance Company tienen formación en el extranjero. El presidente, Zhang Zixin, es un. Estudiante destacado que se graduó de la Universidad de Cambridge en el Reino Unido. Como ciudad portuaria internacional, la dirección del puerto de Chiwan en el grupo portuario occidental está compuesta por un grupo de médicos que estudian en el Reino Unido.

“La densidad de talentos de Shenzhen en 2.000 kilómetros cuadrados de tierra puede ser una de las más altas del país”. Después de participar en la Feria de Talentos de Alta Tecnología, un amigo extranjero dijo: “Estamos en el sistema de coordenadas”. del desarrollo del talento. ”

Diálisis 2: Competitividad Económica

El agua fluye hacia lugares más bajos y la gente se mueve hacia lugares más altos. Los talentos llegan a lugares más altos con un desarrollo económico más rápido, una fortaleza económica más fuerte y más oportunidades de desarrollo. El PIB per cápita de Shenzhen supera los 6.000 dólares estadounidenses. Este "lugar alto" es una tentación irresistible.

A finales del otoño de 2003, el equipo de contratación de Shenzhen cruzó el Atlántico y celebró tres ferias de empleo en Londres, Inglaterra, París, Francia y Frankfurt, Alemania, creando un "torbellino en Shenzhen".

Cuando Xu Zongheng, jefe del equipo de reclutamiento, miembro del Comité Permanente del Comité Municipal del Partido y teniente de alcalde ejecutivo, presentó en varias reuniones de promoción que la economía de Shenzhen se está desarrollando rápidamente y que el PIB anual de Una ciudad equivale a la de una provincia de tamaño mediano en el continente, a menudo despierta una preocupación generalizada en todo el país.

El primer viaje al Océano Atlántico provocó que los "retornados" volaran hacia el sureste - *** Más de 4.900 personas solicitaron el puesto, y alrededor de 450 solicitantes alcanzaron intenciones preliminares con el empleador, y más de 95 El % de ellos tenía un título de maestría, un tercio tiene un doctorado y más de 10 empleadores firmaron contratos con decenas de solicitantes en el acto.

Funcionarios de la embajada china en varios países comentaron unánimemente que, en términos de escala, nivel y efectividad de los solicitantes, esta es una de las actividades de reclutamiento de talentos más exitosas realizadas localmente por provincias y ciudades nacionales en los últimos años. años. El lema "Regresa a la patria para iniciar un negocio y ven a Shenzhen a hacer realidad tu sueño" ha despertado un gran entusiasmo entre la mayoría de los estudiantes extranjeros.

“La tentación de los empleos y las oportunidades que brinda la fortaleza económica de Shenzhen es realmente difícil de resistir”.

Existe un efecto Matthew en la ley del flujo de talento, es decir, cuanto más rápido es el desarrollo económico de la región, más competitivos son los talentos, pero cuanto más atractivos son, mientras más lento es el El desarrollo económico está en la región, aunque los talentos más necesarios son el Talento, pero la atracción de talento se vuelve más débil. Dijo: "Obviamente, Shenzhen pertenece al efecto Matthew positivo".

La ola de "retornados" a Shenzhen ha creado demasiadas olas en las que vale la pena pensar. En primer lugar, refleja la ley del punto crítico del retorno del talento.

Según la experiencia internacional, cuando el PIB per cápita de un país o región alcance los 5.000 dólares estadounidenses, algunos talentos extranjeros regresarán. Cuando el PIB per cápita alcance los 7.000 dólares estadounidenses, habrá un retorno a gran escala del extranjero. talentos. Países como Singapur no son diferentes.

Se trata de una especie de fortaleza y potencial: después de más de 20 años de desarrollo, el PIB per cápita de Shenzhen supera los 6.000 dólares estadounidenses, lo que ha saltado al nivel medio de los países en desarrollo medio y ha formado inicialmente una ventaja de la cuenca para atraer a estudiantes extranjeros a regresar.

Este es un hecho cruel: algunas ciudades nacionales han introducido políticas preferenciales que no permiten a Shenzhen y han lanzado parques empresariales con un área superior a Shenzhen, pero atraer a "retornados" todavía no es lo ideal. es que se debe a que no ha alcanzado un cierto nivel de desarrollo económico y no ha alcanzado el punto crítico económico que permita a los "retornados" echar raíces a gran escala.

En segundo lugar, la competitividad económica se refleja en el comportamiento de las empresas en materia de contratación de talentos, que a menudo son talentos de Internet bien remunerados.

En las actividades de contratación en América del Norte en agosto de 2002, el mayor flujo de personas siempre se encontraba frente a los stands de las unidades bien remuneradas en el lugar de contratación. La Agencia Shenzhen Huayu, que ofreció un salario anual de 300.000 dólares estadounidenses para encontrar a su director ejecutivo, atrajo a casi 30 solicitantes de talento de alto nivel, incluidos cuatro expertos extranjeros. Quieren tanto un futuro como un camino de "dinero".

Utilizar el dinero como una "red" para pescar peces gordos, una alta inversión en salarios y la búsqueda de una producción de alta eficiencia. Una persona relevante de Ping An Insurance dijo a los periodistas que la compañía tiene más de 300 expertos extranjeros y su salario anual más alto es de varios millones de yuanes, que es más alto que sus ingresos en el extranjero. Pero el valor que crean para la empresa va mucho más allá del salario.

Wu Yiwen, director de la Oficina Municipal de Introducción de Inteligencia Extranjera, analizó que en esta etapa, más talentos "retornados" han regresado a Shenzhen para trabajar que para invertir en capital de riesgo, lo que representa alrededor del 70%. . Para estos trabajadores administrativos de alto nivel, el salario es un factor crucial a la hora de decidir si regresan a China.

Casualmente, un informe sobre competitividad de la ciudad publicado no hace mucho hizo otra interpretación de la relación entre la competitividad económica de Shenzhen y la competitividad del talento como "caminos diferentes" pero "el mismo destino".

El "Informe de Competitividad de las Ciudades de China" de 2004 muestra que en la clasificación integral de competitividad de las ciudades chinas, si se calcula con base en los datos comparativos de 200 ciudades, Shenzhen ocupa el tercer lugar en competitividad integral y competitividad de cuerpos de talento. se puede decir que volamos juntos. El periodista notó que la evaluación del informe sobre el atractivo del talento de Shenzhen incluía el siguiente párrafo: "Sus buenas expectativas de crecimiento y desarrollo urbano, oportunidades de empleo abundantes y desafiantes, y su nivel de ingresos y expectativas de crecimiento de primer nivel". Lo interesante es que no hay diferencia entre los calibres nacionales y locales en este tipo de estadísticas. Posteriormente, el precio de orientación salarial de 2004 publicado por el Departamento de Trabajo y Seguridad Social de Shenzhen mostró que el salario anual promedio de los empleados en Shenzhen en 2003 fue de 25.500 yuanes, superior a los 24.100 yuanes de Beijing y a los 22.100 yuanes de Shanghai, ocupando el primer lugar en el país.