La carga de la prueba en el arbitraje laboral
La carga de la prueba de las relaciones laborales en casos de conflictos laborales:
(1) La parte que afirma establecer una relación laboral soporta la carga de la prueba para el establecimiento de la relación laboral. Por ejemplo, se debe proporcionar el contrato laboral correspondiente o materiales de evidencia relevantes como recaudación de salarios, seguro social, prestaciones sociales, gestión del trabajo, etc.
(2) Si el empleado ha podido probar que ha proporcionado trabajo para el empleador, pero el empleador alega que la relación laboral no está establecida, el empleador deberá presentar prueba en contrario. Si el empleador no ha firmado un contrato laboral con el empleado, el empleado puede aportar los siguientes documentos para acreditar la relación laboral:
(1) Comprobante o constancia de pago de salario (planilla de salarios del empleado), pago de diversos Registros de primas de seguro social;
(2) "Certificado de trabajo" y "Certificado de servicio" emitidos por el empleador a los trabajadores para acreditar su identidad;
(3) "Formulario de registro" completado realizados por los empleados, Registros de empleo como "Formulario de solicitud";
(4) Registros de asistencia;
(5) Testimonios de otros trabajadores, etc.
En los casos de conflicto laboral, si surge un conflicto sobre el pago del salario, la carga de la prueba se distribuye de la siguiente manera:
(1) El empleador deberá proporcionar evidencia sobre el hecho de que el empleado ha recibido salarios.
(2) Si el empleador retrasa el pago de los salarios y el empleado alega que el empleador incumple el pago sin motivo, el empleador deberá proporcionar pruebas del motivo del retraso en el pago de los salarios.
(3) Si un empleado afirma que el estándar salarial es superior al estándar salarial estipulado en el contrato laboral o al salario realmente recibido, deberá proporcionar evidencia del estándar salarial que afirma.
(4) Si surge una disputa debido a la reducción de la remuneración laboral por parte del empleador, el empleador deberá soportar la carga de la prueba.
(5) Si el empleado reclama el pago de horas extras y el empleador le niega el trabajo de horas extras, el empleado deberá soportar la carga de la prueba del hecho de las horas extras trabajadas. Una vez que se establece el hecho de las horas extras, la carga de probar las horas extras debería pasar al empleador. Si el empleador prueba que el empleado no trabaja horas extras con asistencia electrónica confirmada por el empleado, se utilizará la asistencia electrónica del empleador; si el empleador no puede probar el tiempo específico de las horas extras, se utilizará el tiempo reclamado por el empleado, pero el tiempo requerido; el reclamo del empleado está obviamente más allá del rango razonable debe ajustarse en consecuencia. Aunque el registro de asistencia del empleador no tiene la firma del empleado, está respaldado por otras pruebas (como datos de pago de salario, etc.) y puede utilizarse como prueba para determinar las horas de trabajo del empleado.
(6) Si el empleado alega que el empleador no cumple con la remuneración laboral, el empleador deberá soportar la carga de la prueba del pago del salario dentro de los dos años a partir de la fecha en que el empleado solicita el arbitraje laboral, pero el empleado ha pruebas que demuestren que solicita el arbitraje laboral. Si se han reclamado derechos contra el empleador antes del arbitraje laboral, el empleador deberá soportar la carga de la prueba del pago del salario dentro de los dos años siguientes a la fecha en que el empleado reclamó sus derechos por primera vez.
En los casos de conflicto laboral, la parte que pretenda dar por terminada o extinguir la relación laboral deberá soportar la carga de la prueba por la terminación o terminación de la relación laboral.
Disposiciones legales sobre inversión de la carga de la prueba en conflictos laborales
Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales
El artículo 6 establece: “Cuando se produzca un conflicto laboral , las partes interesadas tienen la responsabilidad de proporcionar pruebas para el reclamo. Si las pruebas relacionadas con la disputa pertenecen al empleador, el empleador deberá proporcionarlas. Si el empleador no las proporciona, tendrá consecuencias adversas. p>
El artículo 39 estipula que “la parte interesada deberá presentar pruebas”. Si se verifica que las pruebas son ciertas, el tribunal arbitral las utilizará como base para determinar los hechos. solicitud de arbitraje que es controlada y gestionada por el empleador, el tribunal arbitral puede exigir al empleador que la proporcione dentro de un plazo específico. Si la unidad no la proporciona dentro del plazo prescrito, tendrá consecuencias adversas.
”
Artículo 13 de la Interpretación 1 del Tribunal Supremo Popular sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales: “Resultados, expulsiones, expulsiones, rescisión de contratos laborales, reducciones de mano de obra remuneración, etc. hechos por el empleador En los conflictos laborales que surjan de decisiones tales como el cálculo de la vida laboral del empleado, el empleador asumirá la carga de la prueba. ”
Artículo 9 de la Interpretación III del Tribunal Supremo Popular sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales: “Si un trabajador alega trabajar horas extraordinarias, deberá soportar la carga de prueba de la existencia de horas extras”. Sin embargo, el empleado tiene pruebas que demuestran que el empleador ha trabajado horas extras. Si el empleador no lo proporciona, el empleador soportará las consecuencias adversas. ”
Determinación de la relación laboral
El establecimiento de una relación laboral debe basarse en el acuerdo de ambas partes (es decir, ambas partes confirman que han formado una relación laboral y están obligado por las leyes y reglamentos laborales); sin embargo, si falta ¿Cómo se debe determinar la voluntad de una de las partes cuando ocurre un conflicto laboral? El Ministerio de Trabajo emitió un documento en 1995: 2. Siempre que exista una relación laboral entre ellas. Las empresas, las organizaciones económicas individuales y los trabajadores de mi país, los trabajadores en realidad se han convertido en empresas y organizaciones económicas individuales. Como resultado, cuando una de las partes no expresa ninguna intención y realmente participa en actividades laborales, se considera una relación laboral de facto.
En consecuencia, desde la perspectiva de la formulación de normas, la determinación de las relaciones laborales puede calificarse de minuciosa y estipulada por ambas partes, es decir, lo que las partes confirman es comprensible; , es esencialmente una relación legal laboral, y también es una relación legal laboral. Pero tras una inspección más cercana, los problemas sin duda quedan expuestos
1. esta es la condición más importante; en las relaciones laborales, los trabajadores y los empleadores están en realidad del mismo lado. Este es un estado de desequilibrio, es decir, los trabajadores necesitan realizar actividades laborales bajo la supervisión del empleador, y esta supervisión se implementa a través de. reglas y regulaciones específicas, tales como: sistema de asistencia, sistema de recompensas y castigos, detalles del trabajo, etc. Por lo tanto, aunque los trabajadores pueden ser remunerados, sus actividades laborales en realidad son limitadas. Esto es lo que se llama "gestión y ser administrado". , el autor cree que también es necesario considerar las normas y regulaciones involucradas en las relaciones jurídicas laborales. No puede entenderse como la expresión completa de la voluntad del empleador, la expresión de significado aquí solo debe referirse a los documentos institucionales estrechamente relacionados; las operaciones de producción de la empresa y la toma de decisiones estratégicas, o las reglas relativas al comportamiento laboral de sus empleados establecidas para el funcionamiento normal de la empresa. En segundo lugar, en cuanto a los empleados del empleador, estas reglas y regulaciones (excepto las regulaciones para puestos específicos o). reglamentos especiales para trabajadores especiales) son válidos para ellos y no hay opción de seguirlos
2. Los trabajadores no tienen que soportar ni compartir la responsabilidad del empleador. riesgos traídos por el empleador a terceros debido a sus propias actividades laborales; el principio de salarios y remuneraciones de los trabajadores permanece sin cambios y no está vinculado a los riesgos operativos del empleador. En otras palabras, cuando la eficiencia operativa del empleador aumenta. aumenta rápidamente, los salarios de los trabajadores no aumentarán (excepto por el acuerdo especial de que las empresas adopten voluntariamente métodos de asistencia social y otorguen bonificaciones y otros beneficios a los empleados cuando la eficiencia de la empresa aumente a pasos agigantados y, a la inversa, cuando la eficiencia operativa del empleador disminuya, la de los trabajadores); los salarios no aumentarán si el sujeto está vinculado a los intereses del empleador, no es un trabajador, pero tiene la identidad de, por ejemplo, un accionista corporativo. En segundo lugar, en las actividades laborales, los trabajadores participan en asuntos exteriores como empleadores; las consecuencias jurídicas de sus acciones corren a cargo del empleador. El empleador es responsable. Aunque la legislación laboral estipula que los trabajadores serán responsables de la indemnización por los daños causados por el empleador, todavía no son responsables de la indemnización ante terceros ajenos al caso.
Lo anterior es lo que el editor explicó como "en el arbitraje de relaciones laborales". "La carga de la prueba en el arbitraje de relaciones laborales es diferente del derecho a aprender otorgado al Partido A y al Partido B". en el contrato de trabajo. Además de las correspondientes responsabilidades de los testigos, las pruebas que aporten deben ser legales, razonables y correctas. Para obtener más conocimientos legales, visite el sitio web para realizar consultas profesionales.