Analizar los tipos de empresas en China y resumir la experiencia exitosa de la empresa (por ejemplo)

Una de las escenas con las que los chinos están más familiarizados es: ya sea para comer o tener una reunión, todos deben organizarse según la antigüedad y prestar atención a la clasificación. Hay un viejo dicho que dice que "no es tan bueno sentarse bien como comer bien". Hay una ceremonia para casarse, es decir, un muerto, incluso Pima Daixiao tiene el orden de generación.

Si no podemos distinguir entre altos y bajos, viejos y jóvenes, el pueblo chino no podrá controlarlos y no podrá hacer nada. Ésta es la característica más distintiva de la gestión china.

Miles de años de historia bajo un estricto sistema patriarcal han hecho que generaciones de deseo y adoración por el poder del pueblo chino sean casi paranoia y fanatismo religioso, como un animal macho en celo hacia una animal hembra. Por supuesto, el emperador es supremo en la jerarquía de poder, y luego, sobre esta base, se distinguen "abuelo", "hermano mayor", "jefe", etc. Liderando la tierra; ¿es Wang Chen? "Adicto".

China es ahora "un talento de primera para ser funcionario, un talento de segunda para hacer negocios y un talento de tercera para enseñar". La mejor manera de hacer negocios es un grupo de personas que quieren enriquecerse y ser funcionarios. Las personas adictas no solo son adictas a la burocracia, sino también al "emperador" en sus corazones. p>

Entonces la empresa se convierte en un reino, con reyes, ministros y súbditos, y los gerentes son funcionarios. Todo es igual que en la burocracia, en términos de antigüedad. antigüedad, salario, trato y derechos, todos no pueden escapar a la maldición de la "ley fundamental" y el "Libro de Ritos" para mantener al "rey" en la empresa, especialmente los empleados que se ganan la vida vendiendo su fuerza laboral, su. El estatus sólo es equivalente al de los "esclavos" de hace miles de años. La única diferencia es que los esclavos modernos tienen libertad de vida y pueden escapar en cualquier momento, pero tienen que ir a la guarida del tigre como a la guarida del lobo. Con el mismo trasfondo cultural, los gerentes producidos son todos iguales, un grupo de gerentes que ya son adictos a los deberes oficiales y esperan algún día ser adictos al emperador.

Bajo la influencia de este gen ideológico y cultural. En esta situación, la creación de relaciones interpersonales desiguales y relaciones de producción desiguales es la acción y la persecución inconscientes de los inversores, tomadores de decisiones y gerentes corporativos. El objetivo principal que persiguen los funcionarios ya no son los intereses económicos, sino la "autoestima". es cómo hacer que su voluntad dé frutos en cada rincón de la empresa, como un león, si es necesario orinar en todas partes en su propio territorio. Así todos en este reino se vuelven como una máquina, convirtiéndose en una herramienta de su voluntad. Todas las personas deberían mentir como máquinas sin sentido y arrodillarse como esclavos pensantes. Así comenzó la sociedad jerárquica y el "sistema feudal" y el "sistema jingtiano" comenzaron a prevalecer y la relación de producción es como una línea de producción, produciendo año tras año. , día tras día.

En segundo lugar, la gestión es una batalla entre "miembros de la familia" y "forasteros"

Existe un fenómeno extraño en las empresas chinas. pueden ser gerentes, las personas que no entienden de finanzas pueden ser directores financieros, las personas que no pueden entender todos los caracteres chinos pueden ser directores administrativos, y las personas que ni siquiera saben sumar, restar, multiplicar y dividir pueden ser. Pueden ser responsables de adquisiciones, almacenamiento, etc. Las empresas siempre dejan que los legos lideren a los expertos para mostrar su autoridad, los legos constantemente tomarán decisiones equivocadas para hacer las cosas. p>La razón es realmente muy simple: las personas que son incompetentes son a menudo la propia gente del jefe, o el grupo de comensales más etiquetados como "hermanos" y "personas" por el jefe. Las personas capaces suelen ser forasteros y no es fácil ganarse la confianza del jefe. Si delegas el poder en forasteros, sigue siendo una buena condición tener a alguien a quien supervisar. No te preocupes, jefe. >

Este fenómeno es especialmente obvio en las empresas privadas, pero es relativamente invisible en las empresas estatales porque las personas talentosas no se reutilizan y las personas sin capacidad pueden disfrutar del éxito e incluso hacer cosas que están más allá de sus capacidades. La lucha por el talento y los derechos de gestión en las empresas se ha convertido en algo común en China y también es el escenario más "hermoso" de la gestión china.

Una vez que hay un problema en la empresa, lo primero que hace el jefe es regañar a los "familiares" que regresan y ordenarles que tomen estrictas precauciones. No permita que extraños "maliciosos" se aprovechen de la situación y conduzcan su propio automóvil para negociar "grandes negocios". La administración sigue en desorden y la guerra continúa. Situaciones como esta son comunes entre las empresas chinas. La guerra entre "familiares" y forasteros sin olor a pólvora continuará hasta que la empresa colapse.

Incluso en las empresas modernas, la relación entre las personas no puede deshacerse del modelo de relación de rey, ministro, padre e hijo en la sociedad patriarcal durante miles de años. En la sociedad moderna, el gen de los "parientes y el respeto" es como una célula cancerosa, que erosiona el cuerpo de las empresas y se convierte casi en una enfermedad incurable para las empresas chinas. Una vez inundados, morirán.

En tercer lugar, no se puede hacer nada sin “conocidos”.

La cultura china de los conocidos está profundamente arraigada y casi se remonta a cuando nuestros antepasados ​​todavía vivían en los árboles. Algunas cosas pueden ser especialmente buenas para los conocidos y los principios y reglas pueden dejarse de lado. Si son extraños, las personas buenas seguirán estrictamente el sistema y las reglas, mientras que las personas malas serán quisquillosas, lo que lleva a que los chinos vivan en un círculo de conocidos y no hagan nada sin ellos. Esta enfermedad aún persiste, y todos los sistemas y reglas que conducen a ella a menudo sólo funcionan para algunas personas y siempre son inútiles para algunos grupos privilegiados. Los conflictos causados ​​por las diferencias y la oposición entre la cultura tradicional y la civilización moderna han puesto a las empresas chinas en un estado increíble, como si estuvieran poseídas por un demonio.

Se muestra en:

1. En las relaciones internas y en la gestión corporativa, los sistemas son a menudo herramientas para proteger a la propia gente contra extraños.

2. En materia de relaciones exteriores, las empresas buscan conocidos en diversos campos. Como es más fácil hacer cosas con conocidos, el estado operativo de una empresa suele estar determinado por la cantidad y calidad de los conocidos.

3. Para buscar conocidos en las relaciones internas y externas es necesario sacrificar principios, sistemas y protocolos para buscar relaciones de conocimiento ulteriores, lo que mantiene a la empresa al borde de riesgos legales o institucionales. A menudo los conocidos cometen delitos y la empresa se despide.

4. Levantar la bandera Como piel de tigre, las empresas necesitan gastar mucha mano de obra, recursos materiales y financieros para escalar ramas altas y levantar la bandera. Al mismo tiempo, las relaciones internas de la empresa también buscarán patrocinadores externos, de modo que el jefe lo menosprecie y no pueda tocarlo casualmente. Los directivos de las empresas tienen que dedicar mucha energía a equilibrar las relaciones internas y externas, de modo que no pueden tener en cuenta el desarrollo a largo plazo de la empresa.

En cuarto lugar, sueña con dinero cuando no tienes dinero. Cuando tienes dinero, ni siquiera puedes soñar.

Éste es un problema común al que se enfrentan los empresarios privados chinos, los que se enriquecen primero. Cuando no tienen dinero, sueñan con dinero todos los días. El resultado es que una vez que tienes dinero ya no sabes cómo vivir, haciendo que la empresa pierda motivación y objetivos.

Si los empresarios chinos aprenden a ser dueños del dinero, tendrán cada vez más sueños.

Análisis de caso de la empresa Dahongying

Establecer un mecanismo científico de operación empresarial con incentivos y limitaciones es un medio importante para promover el desarrollo empresarial. Los líderes empresariales exitosos deben tener un buen conocimiento de las ideas y técnicas de motivación.

1. Antecedentes del problema

Después de que China se unió a la OMC, las empresas se enfrentan a una competencia internacional sin precedentes por el talento. Todos los líderes empresariales experimentados saben que el éxito o el fracaso final de una empresa depende de su gente. La manera de que las empresas aceleren su progreso y se vuelvan más competitivas es simplemente liberar la vitalidad, la sabiduría, la inocencia y la confianza de sus empleados. Para movilizar la vitalidad y la sabiduría de los empleados, deben confiar en incentivos eficaces. Las empresas chinas generalmente carecen de un mecanismo de incentivos completo y eficaz. Algunos expertos señalaron sin rodeos: "China tiene un enorme mercado potencial de talentos, pero el concepto de empleo empresarial aún está desactualizado. El dinero no puede resolver todos los problemas. Lo más importante es establecer un mecanismo de incentivos completo, por lo que la demanda de motivación". conceptos y técnicas es muy urgente. Como pequeña y mediana empresa privada, la cuestión de la motivación de los empleados suele ser un tema espinoso para los líderes empresariales, pero está relacionado con el desarrollo y el crecimiento de la empresa y, a veces, incluso con su supervivencia.

2. La motivación y el propósito de la investigación

El incentivo es el contenido principal de la ciencia de la gestión de recursos humanos. La gestión de recursos humanos es el uso de métodos científicos de gestión moderna para organizar, capacitar y asignar razonablemente los recursos humanos en las organizaciones empresariales de modo que los recursos humanos y los recursos materiales siempre mantengan la mejor proporción, mientras se controlan adecuadamente los pensamientos, la psicología y el comportamiento de las personas. y coordinación, con el fin de dar pleno juego a la iniciativa subjetiva de las personas, permitirles hacer el mejor uso de sus talentos, conseguir las personas adecuadas, cumplir con los requisitos de personal adecuados y lograr los objetivos corporativos. El incentivo es el contenido principal de la gestión de recursos humanos. Como función de la gestión empresarial, la motivación consiste en estimular la motivación de los empleados satisfaciendo sus deseos, intereses y necesidades emocionales físicas y psicológicas, desarrollando así el potencial de los empleados. Todo director empresarial espera mejorar la motivación de los empleados mediante la implementación de políticas de incentivos eficaces, mejorando así la eficiencia de toda la empresa. Desde la perspectiva de una empresa, la motivación es también una forma de desarrollo de recursos humanos, y el efecto de una motivación efectiva es mejorar la eficiencia del trabajo. A través de una investigación sobre el mecanismo de incentivos para los empleados de Dahongying Company, China Dispatch Network tiene como objetivo resolver el problema de los empleados en la gestión corporativa de ser "ingratos con los demás, no hacer lo mejor que pueden en las cosas, no reprimirse y no apreciar las cosas", para Para mejorar la motivación y el comportamiento de los empleados, el objetivo se convierte en un todo orgánico.

3. Problemas que enfrentan los mecanismos de incentivos corporativos

(1) Al aplicar planes de compensación, la estrategia de desarrollo corporativo no puede integrarse con todo el sistema de gestión corporativo. Los planes de incentivos mal diseñados hacen que el comportamiento personal de los directivos se desvíe de la estrategia de la empresa y tienen un impacto negativo a la hora de alcanzar los objetivos corporativos con la mitad del esfuerzo.

(2) Si no se elige el estándar de medición correcto como base para el pago del salario, el método de incentivo no está en contacto con el valor de los empleados y muchas empresas en realidad recompensan comportamientos que no son beneficiosos para el compañía.

(3) La remuneración de la mayoría de los directivos corporativos no puede reflejar el valor de los directivos y existe un problema de incentivos insuficientes.

(4) El modelo de incentivos de la economía planificada de las empresas estatales no se ha eliminado por completo y todavía existe el problema del "arroz en una sola olla", es decir, si se hace demasiado. , no te irá bien.

(5) El mecanismo de incentivos orientado a las personas no se ha implementado realmente.

4. Principales problemas en la motivación de los empleados en las empresas privadas

(1) Tratar a todos los empleados desde la perspectiva del "hombre económico". Esto es bastante común entre empresas similares. Apoyadas en este punto de vista, las empresas a menudo simplemente consideran los intereses económicos como el único medio para impulsar a los empleados, ignoran la necesidad de los empleados de un sentido de pertenencia y la búsqueda de logros, no prestan atención a las relaciones interpersonales dentro de la empresa y no utilizan objetivos. Organizaciones informales. Mejorar la cohesión y eficiencia de la organización.

(2) "Flexibilidad" y "aleatoriedad" son equivalentes. Los líderes que representan a las empresas carecen de un código de conducta estable y sostenido, y su manejo de cuestiones similares a menudo varía de vez en cuando y de persona a persona. Por un lado, hace que los empleados sientan que la empresa no es justa al tratar al personal diferente; por otro lado, tiene el efecto contrario de "azotar a las vacas rápidas".

La disminución de la eficiencia organizacional es inevitable.

(3) Fallo en la gestión de recursos humanos. En general, las empresas no realizan análisis detallados de todo el trabajo, carecen de determinación científica de puestos y no hacen predicciones ni planes para la contratación y utilización de personal.

(4) Comunicación insuficiente y retroalimentación inoportuna. Las empresas consideran la relación con los empleados como una relación contractual, dando importancia al trabajo pero no a las relaciones interpersonales. La empresa carece de mecanismos de comunicación entre líderes y empleados, y entre empleados. Dado que los empleados no reciben información oportuna sobre sus propias evaluaciones de comportamiento, su entusiasmo por el trabajo disminuye rápidamente; además, en la evaluación se adopta la peligrosa regla de "puntuación forzada, el puesto más bajo se verá perjudicado"; Los empleados no sólo no obtienen la llamada "motivación" de la "teoría de los dos factores", sino que también surgen grandes problemas con los "factores de higiene". Es razonable que los empleados estén insatisfechos con su trabajo.

5. Establecimiento y mejora de mecanismos de incentivos para empresas privadas

En la actualidad, las empresas privadas han ocupado una posición muy importante en toda la economía nacional. Para aprovechar plenamente la flexibilidad de los mecanismos de la empresa privada, debemos partir de los siguientes aspectos: (1) Establecer los sistemas necesarios de gestión de recursos humanos, establecer puestos basados ​​en el análisis de puestos y combinarlos con sus propias características, y aclarar los puestos de trabajo. funciones y responsabilidades. Esto no sólo puede evitar eficazmente la aleatoriedad en la asignación del trabajo, sino también superar la ceguera en la contratación. También puede proporcionar una base objetiva y justa para la evaluación del desempeño de los empleados, lo que favorece el pleno desarrollo de la eficiencia organizacional. Muchas pequeñas y medianas empresas privadas fracasan en su gestión interna, en última instancia no logran establecer sistemas de gestión correspondientes. De hecho, institucionalización y flexibilidad son complementarias entre sí y la clave está en incorporar mecanismos de flexibilidad al sistema. Al mismo tiempo, el sistema debe favorecer la coordinación organizativa y abandonar resueltamente el sistema del "sistema de última eliminación", que frena gravemente el entusiasmo de los empleados.

(2) Preocuparse por el desarrollo y crecimiento de los empleados e introducir mecanismos de orientación como el "diseño de carrera" para los empleados. Partiendo de la premisa de comprender los deseos personales de los empleados, las empresas ayudan a los empleados a diseñar sus propios objetivos profesionales y se esfuerzan por crear las condiciones para alcanzarlos, lo que no sólo puede mejorar los esfuerzos de los empleados, sino también su sentido de pertenencia a la empresa. Para algunos talentos senior, el "sistema de opciones" se puede utilizar para gestionar su relación con la empresa, lo que favorecerá la estabilidad, el desarrollo y el crecimiento a largo plazo de la empresa.

(3) Comprender y utilizar plenamente las organizaciones informales para mejorar la vitalidad empresarial. Como pequeña y mediana empresa, todos los recursos son limitados. Por eso, si bien los líderes se preocupan por su trabajo, también deben conceder gran importancia a las relaciones interpersonales. De esta manera, las organizaciones informales objetivas pueden usarse para lograr el propósito de las metas personales y la unidad organizacional, permitiendo que la empresa eventualmente se convierta en una organización madura con posiciones bajas y relaciones bajas.

(4) Establecer mecanismos de comunicación y retroalimentación. Desde la perspectiva del comportamiento individual, los empleados tienen la necesidad de comprender oportunamente la evaluación del trabajo de sus superiores. Cuando esta información no puede ser transmitida a los empleados de manera oportuna, por un lado, perderán el rumbo de sus acciones, es decir, no sabrán si sus métodos de trabajo son correctos y, por lo tanto, dudarán. Por otro lado, pueden sentir que su trabajo no es valorado por la organización y perder la motivación. Se puede observar que es muy importante establecer un mecanismo de comunicación y retroalimentación que combine institucionalización y no institucionalización. La flexibilidad del mecanismo es la ventaja de las empresas privadas, pero la falta de estandarización es el mayor defecto de las pequeñas y medianas empresas privadas. La estandarización y el orden pueden reducir el desperdicio de "energía" organizacional, y la flexibilidad y la humanización pueden mejorar la motivación interna de la organización. La combinación de estandarización y flexibilidad debería ser el objetivo del trabajo de gestión y motivación de recursos humanos.

6. Análisis de la situación actual de los incentivos a los empleados y la aplicación de mecanismos de incentivos en Dahongying Company.

Después de la creación de la empresa, la junta directiva se centró en el marketing e implementó plenamente el funcionamiento del mecanismo de incentivos dentro de la empresa. Sólo fueron necesarios tres años para lograr buenos beneficios económicos y sociales.

La empresa ha pasado GB/T 19001; 2000-IS09001: 2000 certificación del sistema de gestión de calidad. Actualmente, la empresa es miembro de la Asociación de la Industria de Productos de Cemento de China y vicepresidente de la Asociación de la Industria de Productos de Cemento de la provincia de Liaoning. Fue calificada como una unidad confiable de calidad de productos por la Asociación Provincial de Inspección y Supervisión de Calidad de Liaoning; como una empresa confiable de calidad de productos por la Asociación de la Industria de Productos de Cemento de Liaoning y como una empresa ganadora en el Concurso de Millas de Calidad de la Provincia de Liaoning; La empresa ha logrado la estandarización, la estandarización y la gestión científica, y su solidez integral ha mejorado significativamente.

6.1 Análisis después del establecimiento de Dahongying Company

6.1.1 Estado organizacional de Dahongying Company Después del establecimiento de la empresa, se reorganizó según el modelo de gestión de una sociedad anónima empresa. Siguiendo el principio de ser lean y eficientes, comprimimos la organización, reducimos personal, mejoramos la eficiencia y nos adaptamos al mercado. Consulte la Figura 1 para obtener más detalles.

6.1.2 Número total de empleados de Dahongying Company: la empresa tiene 45 empleados registrados, incluidos 6 gerentes, que representan el 13% del total, 3 ingenieros y personal técnico, que representan el 7% del total; total; y 2 ​​personal de servicios de logística 34 trabajadores de producción, que representan el 4% del total; 34 trabajadores de producción, que representan el 76% del total; 6.1.3 Análisis de beneficios de producción Debido a la configuración organizacional razonable y al despliegue de personal científico, los costos se han reducido significativamente y el valor de la producción ha aumentado año tras año. Hacer que los precios de los productos sean más adecuados para la competencia del mercado.

6.2 La comprensión de los incentivos por parte de Dahongying Company 6.2.1 La crisis de Dahongying Company Como dirección, nos hemos dado cuenta del impacto de los mecanismos de incentivos en las empresas. Comprender plenamente que para la supervivencia y el desarrollo de una empresa, se debe establecer un conjunto de mecanismos de incentivos y restricciones, y se deben utilizar técnicas de motivación a través de medios de incentivos para unificar verdaderamente las motivaciones, acciones y objetivos de la empresa y los empleados, de modo que la empresa puede seguir siendo invencible en la competencia del mercado. De lo contrario, la empresa será eliminada.

6.2.2 Como dirección de Dahongying Company, somos cada vez más conscientes de la importancia de los incentivos para la empresa. En la construcción urbana de Shenyang, la proporción de inversión aumenta cada año. En la actualidad, el mercado chino se ha estandarizado cada vez más. Mientras se aplique la teoría de los incentivos a la gestión empresarial, el espacio de desarrollo de las empresas será ilimitado.

6.3 Medidas y estrategias de incentivos para empleados de Dahongying Company

6.3.1 Medidas de incentivo (1) Incentivos objetivo. Mediante la implementación del sistema de responsabilidad por objetivos, los indicadores económicos de la empresa se implementan capa por capa. Cada empleado tiene objetivos y presión, generando una fuerte motivación para trabajar duro para completar las tareas.

(2) Demostración y motivación. Influir positivamente en los empleados a través del modelado de comportamiento y el profesionalismo por parte de los supervisores en todos los niveles.

(3) Respetar y motivar. Respetar la orientación de valores y la personalidad independiente de los empleados de todos los niveles, especialmente las personas pequeñas y los empleados comunes y corrientes de la empresa, para lograr el efecto de gratitud.

(4) Incentivos a la participación. Establecer un sistema para que los empleados participen en la gestión y presenten sugerencias racionales, y un sistema de propiedad accionaria de los empleados para mejorar el sentido de propiedad de los empleados.

(5) Incentivos de honor. Reconocer la actitud y las contribuciones laborales de los empleados, como elogios en reuniones, emisión de certificados de honor, cuadros de honor, informes en los medios dentro y fuera de la empresa, visitas domiciliarias, recorridos turísticos, recuperación, salidas para capacitación y estudios superiores, recomendación de honores sociales. , selección de modelos estrella, etc.

(6) Cuidado y motivación. Preocuparse por el trabajo y la vida de los empleados, como establecer listas de cumpleaños de los empleados, que el gerente general emita tarjetas de cumpleaños de los empleados o les dé pequeños obsequios, y haga todo lo posible para ayudar a los empleados a resolver diversas dificultades.

(7) Incentivos a la competencia. Abogamos por una competencia ordenada y equitativa entre empleados y departamentos dentro de la empresa, y por la supervivencia del más fuerte.

(8) Incentivos materiales. Incrementar los salarios, beneficios y seguros de empresarios y empleados, emitir bonificaciones, recompensar viviendas, artículos de primera necesidad y promover ascensos y aumentos salariales.

(9) Incentivos informativos. Las empresas intercambian información con los empleados y llevan a cabo comunicaciones ideológicas, como conferencias informativas, tablones de anuncios, periódicos corporativos, sistemas de informes, simposios, sistemas de jornadas de recepción de directivos, etc.

(10) Incentivos culturales. Incluyendo autovaloración, autoelogio y autofelicitación.

(11) Castigo. Los empleados o departamentos que cometan errores, violen las reglas y regulaciones de la empresa, retrasen el trabajo, dañen equipos e instalaciones, causen pérdidas económicas a la empresa y manchen la reputación de la empresa recibirán sanciones como advertencias, sanciones financieras, degradación, despido, libertad condicional, expulsión y expulsión.

6.3.2 Estrategia de incentivos La vitalidad de una empresa proviene del entusiasmo y la creatividad de cada empleado. Debido a la diversidad de necesidades de las personas y a la naturaleza compleja y de múltiples capas de las motivaciones, debería haber muchas maneras de movilizar el entusiasmo de las personas.

Utilización integral de diversos métodos de incentivos para conseguir el mejor estado de entusiasmo, creatividad y vitalidad integral de todos los empleados.

(1) Alentar a los empleados a pasar de la igualdad de resultados a la igualdad de oportunidades y esforzarse por crear un entorno competitivo justo.

(2) Es necesario aprovechar la mejor oportunidad de motivación. (1) Necesidad de estar motivados antes de asignar las tareas objetivo; (2) Los empleados encuentran dificultades y tienen un fuerte deseo de preocuparse y motivarse de manera oportuna.

(3) Los incentivos deben ser lo suficientemente fuertes. ① Recompensar a quienes hayan realizado contribuciones destacadas; (2) castigar severamente a quienes causen grandes pérdidas (3) utilizar diversas técnicas de incentivos eficaces para lograr un efecto de incentivo a pequeña y gran escala;

(4) Los incentivos deben ser justos y precisos, y las recompensas y castigos deben ser claros. (1) Mejorar y perfeccionar el sistema de evaluación del desempeño para que la escala de evaluación sea apropiada, justa y razonable (2) Superar la relación entre cercanía y alienación (3) En temas candentes que involucran los intereses vitales de los empleados, como los aumentos salariales; promociones, premios y comparaciones, etc., esfuércese por ser justo.

(5) Combinación de recompensas materiales y recompensas espirituales, recompensas y castigos. Preste atención a la educación reformatoria, y vale la pena aprender del enfoque de "palo y zanahoria" de la gestión occidental.

(6) Implementar un plan de propiedad accionaria para los empleados. Permitir que los empleados, como trabajadores e inversionistas, tengan más entusiasmo para preocuparse y mejorar los resultados comerciales de la empresa.

(7) Construya una brecha razonable en el patrón de distribución de empleados. Ampliar adecuadamente la distancia de distribución, alentar a algunos empleados a enriquecerse primero y permitir que los empleados establezcan una motivación duradera para perseguir a través de la comparación.

Tres años de práctica laboral han demostrado que si una empresa quiere sobrevivir y desarrollarse en la ola de la economía de mercado, es muy importante motivar a los empleados. Dahongying Company ha experimentado enormes cambios y ha logrado el éxito en un corto período de tiempo. Esto se debe a que la junta directiva analizó exhaustivamente las fallas de gestión que existían en las empresas estatales en el pasado, descubrió las causas fundamentales y las mejoró gradualmente. Se han implementado cuidadosamente medidas y planes para formar un conjunto de incentivos viables para los empleados, haciendo que el funcionamiento del mecanismo de incentivos sea cada vez más estandarizado, científico y humano, y reconociendo plenamente que el proceso de funcionamiento del mecanismo de incentivos es el proceso de interacción entre los empleados. sujeto incentivador y el objeto incentivador, es decir, proceso incentivador de trabajo.

7. Conclusiones y sugerencias

7.1 Conclusión

La esencia de la competencia económica actual es la competencia por el talento. El desarrollo de una empresa requiere del apoyo de sus empleados. Todo directivo de empresa debe comprender que los empleados son más que una simple herramienta. Su iniciativa, entusiasmo y creatividad desempeñarán un papel muy importante en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Para obtener el apoyo de los empleados, es necesario motivarlos. Gestionar en el complejo entorno actual es muy difícil. La esencia de la relación entre directivos y empleados es un contrato psicológico tácito que evoluciona constantemente.

Las actividades de los empleados dentro y entre organizaciones se están volviendo cada vez más "liberales" y los límites tradicionales de estructura, tiempo, geografía y poder se están volviendo cada vez más borrosos. En la economía global, todas las empresas que luchan por competir están reduciendo su tamaño, implementando fusiones, cambiando mecanismos y reubicando, formando así un nuevo modelo de supervivencia. Los gerentes, al igual que los empleados, enfrentan grandes desafíos. Es necesario romper con las viejas tradiciones y sistemas, pensar de una manera no convencional y cooperar entre sí de una manera completamente nueva para lograr verdaderamente el mismo objetivo y esforzarse por lograr resultados revolucionarios.

(1) Los incentivos también son un tipo de desarrollo de recursos humanos y son el contenido principal de la ciencia de la gestión de recursos humanos. El efecto de la motivación efectiva es la mejora de la eficiencia en el trabajo. El desarrollo de la motivación es diferente del trabajo ideológico y político tradicional. Los incentivos atraviesan todo el proceso de la teoría de los recursos humanos corporativos, y cada actividad de incentivos es una actividad de desarrollo de los recursos humanos. Por lo tanto, los incentivos empresariales siempre deben establecer el concepto de "desarrollo", establecer un mecanismo de operación de incentivos que sea consistente con la situación real de la empresa, mejorar la calidad de la empresa y movilizar plenamente la vitalidad y sabiduría de la empresa. Las empresas deben determinar políticas de incentivos apropiadas para los empleados en función de sus puestos y las diferencias entre los empleados.

(2) Establecer conceptos de motivación y dominar las habilidades de motivación son las claves para que las empresas mejoren su competitividad. Las empresas están formadas por personas y los incentivos tienen reglas especiales. Para motivar eficazmente a los empleados para que alcancen los objetivos corporativos, los gerentes deben comprender las necesidades y fortalezas de las personas, motivarlas adecuadamente y adoptar diferentes métodos y frecuencias de motivación para diferentes personas. Especialmente después de que China se una a la OMC, las empresas chinas se enfrentarán a la competencia global. Es urgente aprender y dominar los conceptos y métodos de motivación correctos, y liberarse y transformarse completamente de la filosofía empresarial al mecanismo corporativo.

(3) Los incentivos deben estar orientados a las personas. Las personas son el recurso más importante de una empresa. Las empresas deben organizar científicamente los puestos de trabajo más adecuados basándose en factores integrales como las capacidades, la experiencia, los intereses y las condiciones psicológicas de las personas. La gestión humanizada es una "cuestión de personas". Los incentivos orientados a las personas deben respetar plenamente las elecciones independientes de los empleados, y los incentivos correspondientes son el desarrollo profesional y la gestión de la planificación.

(4) Establecer un mecanismo operativo científico que preste igual atención a los incentivos y las limitaciones es un medio importante para promover el desarrollo empresarial. La ley del desarrollo de las cosas es dialéctica. Para mejorar la eficiencia de las actividades sociales y económicas, debemos estudiar seriamente el mecanismo dinámico que moviliza el entusiasmo de la gente, y para movilizar el entusiasmo, debemos confiar en incentivos y limitaciones. En la actualidad, existe una asimetría entre los incentivos y las limitaciones en las empresas, y el énfasis en la supervisión de los incentivos es una razón importante. Por lo tanto, es de gran importancia establecer un mecanismo de incentivo y restricción que beneficie tanto a los propietarios como a los empleados, maximice el entusiasmo y la creatividad de todo tipo de personal y empleados de la empresa, reduzca los costos y mejore la eficiencia.

7.2 Importancia de la investigación de seguimiento

Este artículo ha realizado una discusión preliminar sobre la motivación de los empleados, pero todavía hay muchas deficiencias en profundidad. Con el desarrollo de las empresas y los cambios en la situación económica nacional e internacional, es necesario explorar más a fondo la cuestión de la motivación de los empleados. Es necesario estudiar los siguientes temas en el futuro: (1) Las empresas deben implementar incentivos de capital. El objetivo principal de la implementación de incentivos de capital es motivar y condicionar a la dirección y a los empleados de la empresa. Al mismo tiempo, la propia empresa también puede beneficiarse de este acuerdo de capital. La implementación del sistema de incentivos de capital por parte de las empresas privadas de mi país puede aliviar en gran medida el problema del límite de crecimiento que enfrentan actualmente las empresas privadas. Ajustar la estructura interna de la empresa para liberar el potencial organizacional, rompiendo así los cuellos de botella de gestión y completando la segunda empresa de la empresa. La implementación de incentivos de capital también puede ayudar a resolver el problema de la dificultad para emplear y retener empleados en empresas privadas, utilizar el capital para atraer y retener gerentes y promover el desarrollo a largo plazo de las empresas. Dado que las empresas privadas de mi país disfrutan de una mayor autonomía en su funcionamiento y los acuerdos de capital son más flexibles y libres, es factible implementar un sistema de incentivos de capital.

(2) Construir un sistema salarial interno competitivo. La compensación es muy básica e importante en cualquier negocio. Una empresa necesita un salario competitivo para atraer talentos y un salario garantizado para retenerlos. Si el nivel es demasiado bajo o la brecha con el mundo exterior es demasiado grande, los empleados definitivamente buscarán oportunidades en otros lugares, por lo que es necesario construir un sistema salarial interno competitivo. ① Permitir que los empleados obtengan un alto desempeño y un salario alto; (2) Desarrollar parámetros salariales razonables para mantener la competitividad de la industria; (3) Introducir la teoría central de gestión de empleados en el sistema salarial; ④ Integrar la humanidad en el sistema salarial.

(3) Investigación sobre el sistema de evaluación del desempeño empresarial. El sistema de evaluación del desempeño es un medio importante para promover el establecimiento de mecanismos de incentivos y restricciones empresariales. El núcleo de la evaluación del desempeño es la gestión general de la empresa por parte del operador. Basado en indicadores cuantitativos y no cuantitativos, se realiza un análisis comparativo con ciertos estándares para determinar las ventajas de la empresa y servir como base para las recompensas. Llevar a cabo una evaluación integral del desempeño, evaluando de manera integral, objetiva y correcta el desempeño de los operadores, eliminando los factores de interferencia que afectan el desempeño corporativo, ayudará a evaluar el desempeño de los operadores y empleados, y establecerá un mecanismo eficaz de incentivos y restricciones.

(4) Desarrollo de sistemas de información. Los sistemas de información sirven a las organizaciones empresariales. Hoy en día, el rápido desarrollo de la tecnología de la información hace que la organización y gestión empresarial enfrenten graves desafíos. El desarrollo de los sistemas de información va inevitablemente acompañado de la optimización de las estructuras organizativas y cambios en los procesos de gestión, haciendo que los sistemas de información sean más importantes en las organizaciones.