El derecho laboral es un derecho social con compatibilidad pública y privada
1. La renuncia sin capacidad de conducta no es válida
(1) Introducción al caso
El empleado Li ingresó a una fábrica de zapatos de cuero en agosto de 1985. 2. Posteriormente En ese año, enfermó mentalmente debido a una relación rota. El hospital psiquiátrico local le diagnosticó esquizofrenia y a menudo estuvo hospitalizado en el futuro. En septiembre de 1995, Li solicitó su dimisión alegando que quería trasladarse a una nueva unidad. En la columna "Opinión familiar" del "Formulario de opinión de aprobación de solicitud de renuncia de empleado" elaborado por la unidad, el padre de Li escribió la palabra "de acuerdo" y la firmó. Posteriormente, la fábrica de zapatos de cuero aceptó la dimisión de Li y completó los procedimientos de salida pertinentes. Más tarde, debido a que su nuevo empleador conoció la condición de Li, no fue contratado. El padre de Li pidió a la fábrica de zapatos de cuero que aceptara de nuevo a Li, pero se negó. El padre de Li presentó una petición de arbitraje ante el comité local de arbitraje de disputas laborales en nombre de Li.
(2) Situación del arbitraje
Después de aceptar el caso, el Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales suspendió la audiencia y recomendó que las partes realizaran una evaluación de capacidad. El padre de Li solicitó al Tribunal Popular que declarara a Li persona incapacitada. Después de aceptar la solicitud, el Tribunal Popular llevó a cabo una evaluación de Li y emitió un fallo después de múltiples investigaciones: Li era una persona completamente incompetente y designó a su padre como su tutor. Posteriormente se reanudó el arbitraje de conflictos laborales.
Durante el arbitraje, el padre de Li creyó que Li era un paciente mental y no tenía capacidad para actuar, y que sus acciones no eran válidas. Según las disposiciones legales, los actos civiles inválidos no son jurídicamente vinculantes desde el inicio del acto. Por lo tanto, cuando la unidad no puede reconocer su propio comportamiento, la decisión tomada por la unidad de acordar su renuncia debe considerarse inválida.
La fábrica de zapatos de cuero cree que el comportamiento de Li se cometió cuando estaba consciente y que había unidades dispuestas a aceptarlo en ese momento, lo que indica que era capaz de actuar y la condición de Li empeoró después de que renunció. . Dando un paso atrás, incluso si la renuncia de Li no es válida, su padre firmó el documento de renuncia para expresar su acuerdo. Este acto debe considerarse como el acto de actuación del tutor, y la solicitud de renuncia también es válida. El empresario accedió a su solicitud de dimisión sin ningún inconveniente.
El comité de arbitraje no pudo llegar a un acuerdo después de la mediación y tomó una decisión: (1) la solicitud de renuncia de Li no era válida y la fábrica de zapatos de cuero debería restablecer la relación laboral con Li; (2) el salario; antes de la renuncia fue el siguiente: Tramitación de bajas laborales.
(3) Comentarios
Hay dos puntos de disputa en este caso: ¿Es válida la solicitud de renuncia de Li? ¿Debería considerarse el "acuerdo de dimisión" del padre de Li como un acto de agencia?
¿Es válida la solicitud de renuncia de Li? La clave depende de si Li tiene las calificaciones para adoptar una conducta cívica cuando renuncie. Otras unidades expresaron su voluntad de aceptar sin entender la situación, pero una vez que entendieron la situación, la rechazaron, lo que demuestra que el argumento de la fábrica de zapatos de cuero de que "tener unidades dispuestas a aceptar demuestra que Li tiene la capacidad de actuar" es inapropiado. En este caso, sólo puede basarse en la determinación del tribunal. Basándose en el historial médico, el tribunal confirmó que la esquizofrenia de Li comenzó en agosto de 1987. La renuncia de Li en realidad se hizo en un estado de falta de racionalidad y no puede considerarse como un reflejo de la verdadera voluntad de Li. La solicitud de renuncia de Li es inválida.
¿Debería considerarse el "acuerdo de dimisión" del padre de Li como un acto de agencia? El comportamiento de agencia se refiere a un acto jurídico en el que un agente realiza una acción jurídica sobre un tercero en nombre del principal y las consecuencias jurídicas son directamente atribuibles al principal. En este caso, el "acuerdo de dimitir" del padre de Li no fue un acto de agencia. Cuando el agente realiza actos de agencia, debe hacerlo en nombre del mandante; el padre de Li acordó en nombre de sus familiares. El "acuerdo" del padre de Li fue escrito en la columna "Opiniones de la familia" en el "Formulario de opinión de aprobación de solicitud de renuncia de empleado" producido por la unidad. El comportamiento reflejado en esta columna no tiene ningún carácter de agencia. El propósito de configurar esta columna es evitar disputas causadas por familiares que no comprenden la situación. Esta columna refleja la actitud de los familiares ante la renuncia del solicitante. La actitud de los familiares puede ser utilizada como referencia por el empleador a la hora de decidir si acepta la solicitud de dimisión, pero no puede sustituir la voluntad subjetiva del solicitante.
El Gobierno Popular Municipal de Shanghai estipuló en el "Aviso sobre la aprobación y transmisión de varias opiniones de la Oficina del Trabajo sobre la implementación integral del sistema de contrato laboral en las empresas de este municipio para fines de 1995" que el sistema de empleado fijo se transferirá al sistema de contrato laboral. Durante el proceso de transformación del sistema, las empresas deben mantener relaciones laborales con los trabajadores incapacitados o con capacidad limitada. Según este espíritu, la empresa también debería conservar la relación laboral con Li.
2. La responsabilidad por incumplimiento de contrato debe manejarse de acuerdo con los procedimientos
(1) Introducción del caso
Zhang, empleado de una fábrica de maquinaria, recibió una formación de tres años a tiempo semicompleto, obtuvo un título universitario y la empresa reembolsó todos los gastos de formación. Las dos partes también firmaron un "contrato laboral complementario" de acuerdo con las normas y reglamentos de la empresa. Según el contrato, Zhang debe trabajar en la empresa durante al menos cuatro años después de la formación. Si el empleado rescinde el contrato antes de tiempo, recibirá una compensación del 25% de la tarifa de formación por cada año adelantado. Después de completar la formación y trabajar durante tres años, Zhang presentó su informe de renuncia a la empresa. La empresa exigió a Zhang que pagara una compensación de 1.500 yuanes según lo estipulado en el contrato. Zhang propuso que la compensación se redujera a 500 yuanes porque el nuevo trabajo aún no se había implementado, pero la empresa se negó. Un mes después de que Zhang informara de su dimisión, abandonó la empresa tras completar los procedimientos de traspaso. Posteriormente, Zhang pidió repetidamente a la empresa que siguiera los procedimientos de despido del trabajo y retirada de expedientes, pero la empresa se negó porque los honorarios de formación no fueron compensados. Cuatro meses después de dejar la empresa, Zhang presentó una queja ante el comité local de arbitraje de disputas laborales alegando que el empleador no rescindió el trabajo a tiempo. La fábrica de maquinaria presentó una contrademanda alegando que Zhang había incumplido el contrato y exigió una compensación.
(2) Situación del arbitraje
Durante el arbitraje, Zhang consideró que: El artículo 31 de la Ley Laboral de la República Popular China estipula: "El empleado rescinde el contrato laboral, el El empleador debe ser notificado por escrito con 30 días de anticipación. "Salvo el aviso previo, esta disposición no impone ninguna otra condición. Este es el derecho de renuncia que la legislación laboral otorga a los trabajadores; ha cumplido con su obligación de notificar con antelación. y la empresa no tiene motivo”. No habrá trámites para dejar el trabajo o retirar expedientes. Debido a que la empresa no realizó los procedimientos pertinentes, no pudo recibir prestaciones por desempleo ni encontrar un trabajo formal en un plazo de cuatro meses. La empresa debería asumir la responsabilidad de la indemnización.
La fábrica de maquinaria creía que la empresa financió la capacitación de compensación de Zhang y acordó servir durante cuatro años. La renuncia anticipada de Zhang era un incumplimiento de contrato y que debería ser responsable de una compensación de acuerdo con el contrato. Zhang no sufrió daños económicos cuando dejó la empresa para realizar algún trabajo temporal; sin embargo, la empresa sufrió pérdidas inconmensurables debido a la pérdida de su columna vertebral comercial; En cuanto a la incapacidad de Zhang de recibir prestaciones por desempleo y encontrar un trabajo formal durante cuatro meses, se debió a su propio incumplimiento de contrato y a su falta de voluntad para asumir responsabilidades según el contrato. Tuvo que soportar las consecuencias.
Bajo los auspicios del Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales, las dos partes no pudieron llegar a un acuerdo a pesar de la mediación. El comité de arbitraje emitió un fallo: (1) Dado que ambas partes acordaron no mantener la relación laboral, la relación laboral se rescinde (2) El "Contrato Laboral Complementario" firmado por ambas partes es legal y válido, y Zhang debe compensar; la fábrica de maquinaria 1.500 RMB de acuerdo con el contrato; (3) Se considera que la relación laboral se mantiene antes de que la fábrica de máquinas deje de trabajar o se retire del trabajo. La fábrica de máquinas proporcionará a Zhang 1.000 yuanes para los gastos de manutención. el trato dado a los empleados desempleados de la empresa y pagar las primas de seguro social pertinentes de conformidad con la normativa nacional.
(3) Comentarios
Este caso es un conflicto laboral que ocurrió porque el empleado violó las estipulaciones sobre el período de servicio en el contrato de trabajo y rescindió el contrato de trabajo. Según las "Medidas de indemnización por infracciones de las disposiciones pertinentes de la legislación laboral sobre contratos de trabajo" publicadas por el Ministerio de Trabajo en 1995, los empleadores que han pagado honorarios de formación para los trabajadores pueden exigir a los empleados que asuman las responsabilidades correspondientes. El artículo 9 del "Reglamento de Contratos Laborales de Shanghai" emitido por la Orden No. 18 del Gobierno Popular Municipal de Shanghai el 23 de noviembre de 1995 estipula: "Dado que el empleador puede financiar la capacitación o asignar viviendas a los empleados, etc., puede estipular en el contrato de trabajo o acuerdo correspondiente. Los derechos y obligaciones de ambas partes están estipulados en el “Contrato de Trabajo Complementario” suscrito por ambas partes en este caso. Los empleados que incumplan el contrato serán responsables del incumplimiento del contrato. Si el empleado se niega a asumir la responsabilidad de la indemnización, el empleador puede, mientras gestiona los procedimientos de rescisión del contrato de trabajo de conformidad con la ley, iniciar un arbitraje con el comité de arbitraje laboral para salvaguardar los derechos e intereses legítimos de la empresa.
Sin embargo, en este caso, la fábrica de maquinaria adoptó el método equivocado de no cancelar el trabajo y retener los expedientes en un intento de obtener una compensación. Obligar a Zhang a pagar las tarifas correspondientes. Este enfoque no sólo no logró los resultados esperados, sino que también violó las regulaciones nacionales pertinentes. Según las "Medidas de gestión de contratación y jubilación de la unidad municipal de Shanghai (prueba)" emitidas por la Oficina de Trabajo Municipal de Shanghai el 13 de marzo de 1995, después de que el empleador termina la relación laboral con el empleado, debe acudir al departamento de trabajo donde se encuentra la unidad. se encuentra dentro de dos semanas. La agencia de empleo afiliada se encarga de los procedimientos de retiro.
Según el "Reglamento sobre la Gestión de Expedientes de Empleados de Empresas" promulgado por el Ministerio de Trabajo y la Administración de Archivos del Estado el 9 de junio de 1992, si un empleado de una empresa rescinde su contrato de trabajo por renuncia, el empleador deberá transferir sus expedientes a su nueva unidad de trabajo dentro de un mes o al departamento de trabajo del subdistrito del lugar donde se encuentra su residencia permanente registrada. El incumplimiento por parte de la empresa de los trámites de despido y transferencia de empleo ha provocado pérdidas a los empleados que no pueden recibir prestaciones por desempleo ni participar en la contratación, y la empresa asume las responsabilidades correspondientes. En cuanto a la cuestión de cómo la empresa debería asumir la responsabilidad, el comité de arbitraje manejó el asunto de una manera que preservaba la relación laboral y exigió a la empresa que proporcionara a los empleados beneficios de espera. Este tratamiento es básicamente apropiado.
Se trata de un conflicto provocado por el incumplimiento de contrato de un empleado. Debido a malas prácticas de la empresa, la culpa unilateral se transformó en una culpa mixta. Este caso ilustra que cuando un empleador persigue la responsabilidad de un empleado por incumplimiento de contrato, debe seguir procedimientos legales.
3. Aunque hay problemas con las bajas laborales, se debe considerar el período del contrato al momento de rescindir el contrato.
(1) Introducción al caso
Empleado Li firmó un contrato con Jiaming Group Company en diciembre de 1993. Después de que expiró el contrato laboral de un año, las dos partes renovaron el contrato por otros tres años en enero de 1994. En marzo del mismo año, el empleador descubrió que Li había cometido fraude durante su licencia por enfermedad de 12 años en 1993, es decir, utilizó a un conocido para tomar la licencia por enfermedad para hacer negocios en Guangdong. La empresa decidió: (1) tratar los 18 días de baja por enfermedad de diciembre de 1993 como ausentismo; (2) destituirlo de la empresa de conformidad con las disposiciones del "Reglamento sobre recompensas y castigos a los empleados de la empresa". Li no estaba satisfecho y presentó una queja ante el Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales.
(2) Situación del arbitraje
Durante el arbitraje, el demandante Li creyó que su error ocurrió en el período del contrato anterior. Se desempeñó mejor durante este período del contrato y esperaba que la empresa lo hiciera. Puede retirar su decisión de exclusión de la lista y darse la oportunidad de hacer correcciones.
El demandado, Jiaming Group, consideró que se manejó de acuerdo con las disposiciones del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa" y que no era inapropiado, por lo que no había posibilidad de retirar la exclusión de la lista. decisión.
El comité de arbitraje no pudo llegar a un acuerdo después de la mediación y tomó una decisión: (1) Li usó su licencia por enfermedad para hacer negocios y debe ser tratado como ausentismo, y la empresa deducirá sus salarios de licencia por enfermedad. como apoyo; (2) Dado que el ausentismo ocurrió en el período del contrato anterior y el período del contrato ha sido rescindido, la decisión de exclusión de la empresa será revocada.
(3) Comentarios
El ausentismo significa que los empleados no completan los procedimientos de licencia y no vienen a trabajar durante el horario laboral sin razones legítimas. En este caso, el empleado Li utilizó su licencia por enfermedad para hacer negocios. Este comportamiento fue incorrecto y su licencia por enfermedad debe considerarse ausentismo. Según el "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa": "Si un empleado falta frecuentemente al trabajo sin motivos justificables, si las críticas y la educación son ineficaces y la ausencia continua del trabajo excede los 15 días, o la ausencia acumulada del trabajo excede de 30 días dentro del año, la empresa tiene derecho a expulsar al trabajador." Después de ser removido, se dará por terminada la relación jurídica laboral. Se puede observar que en circunstancias normales la empresa tiene derecho a retirar al empleado del trabajo durante 15 días consecutivos, pero la situación en este caso es bastante especial.
Este caso involucra dos contratos laborales interrelacionados firmados entre Jiaming Group y el empleado Li. En lo que respecta a la relación laboral establecida en el contrato anterior, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 23 de la Ley del Trabajo de la República Popular China, el contrato de trabajo se dará por terminado al vencimiento del contrato de trabajo o al cumplimiento de las condiciones. por la terminación del contrato de trabajo acordado por las partes. En este caso, el período contractual anterior entre el empleado Li y la empresa deja de ser válido con la celebración, ejecución y rescisión del contrato laboral. Este último contrato no vincula al contrato anterior. En este caso, el hecho de que el empleado violó la disciplina ocurrió en el período del contrato anterior, y el contrato anterior solo podía rescindirse. Dado que el empleador ya se encontraba en el último período contractual cuando descubrió que el empleado había violado la disciplina, el carácter personal de la relación laboral hizo que la decisión de expulsión fuera inaplicable. Por lo tanto, en este caso, el empleador puede cambiar el pago de la licencia por enfermedad al pago por ausentismo, pero ya no debe rescindir el contrato de trabajo por motivos de destitución.
IV. Las violaciones de la disciplina deben ser castigadas y las deducciones salariales deben realizarse de conformidad con la ley
(1) Introducción al caso
Shen, an empleado de una empresa, es responsable del trabajo de suministro y comercialización de la fábrica. Con la expansión del volumen de negocios, la empresa envió a un empleado adicional, Li, para ayudar en el trabajo. El primer día que Li trabajó en suministro y marketing, un cliente vino a la fábrica y pidió la entrega. La empresa hizo arreglos para que Shen y Li entregaran los productos juntos. Shen se negó, insistió en entregar los productos solo y detuvo el automóvil para evitarlo. Sin embargo, los repetidos intentos de los líderes de la empresa para persuadir al cliente fueron ineficaces, provocando que la entrega del cliente se retrasara hasta 4 horas. Por esta razón, la empresa pagó 300 yuanes adicionales en alquiler de coche. honorarios, lo que también afectó la reputación de la empresa. De acuerdo con las normas y reglamentos, la empresa retuvo todos los salarios de Shen durante ese mes. Shen se negó a aceptar la decisión y presentó un arbitraje ante la Comisión de Arbitraje de Disputas Laborales.
En el arbitraje, el denunciante Shen creyó que no tenía culpa cuando pidió a una persona que entregara la mercancía en el coche, lo que provocó que la empresa obligara a dos personas a realizar el trabajo que se podía realizar. Esta pérdida sólo debe ser causada por dos personas. Es responsabilidad de la empresa. Como asalariado, mi salario es mi salario digno. Las deducciones y sanciones impuestas por la empresa me han complicado la vida y la empresa debe asumir la responsabilidad.
La empresa demandada cree que para fortalecer el negocio de suministro y marketing, no es inapropiado asignar a Li para que se familiarice con el negocio, Shen, como empleado, debe obedecer los acuerdos de la empresa y cumplirlos; disciplinas laborales. Debido a infracciones disciplinarias, la empresa tiene derecho a basarse en normas y reglamentos que impongan sanciones.
El comité de arbitraje no pudo llegar a un acuerdo después de la mediación y emitió un fallo: (1) el empleado Shen violó la disciplina y causó pérdidas a la empresa, y la empresa puede imponer sanciones de acuerdo con las normas y reglamentos (2) la deducción de todos los salarios del mes no cumplió con las regulaciones Las regulaciones nacionales no respaldan esto.
(3) Comentarios
El artículo 4 de la "Ley Laboral de la República Popular China" estipula: "Los empleadores establecerán y mejorarán normas y reglamentos de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y el cumplimiento de las obligaciones laborales "Para fortalecer el negocio de suministro y comercialización, la empresa asigna novatos para que se familiaricen con el negocio. Este es un acuerdo de trabajo normal. Como empleado, Shen debe obedecerlo. Shen's. La obstrucción irrazonable ha constituido una infracción disciplinaria y ha tenido graves consecuencias. Las empresas sufrieron pérdidas económicas. Las empresas tienen derecho a imponer sanciones de conformidad con las normas y reglamentos.
Sin embargo, las deducciones que el empleador haga de los salarios de los trabajadores no deben violar las disposiciones de las leyes y regulaciones de nuestro país. El Ministerio de Trabajo estipula en las "Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios" que "si el empleado causa pérdidas económicas al empleador, éste también podrá exigirle que compense las pérdidas económicas de conformidad con el contrato de trabajo. La compensación por las pérdidas económicas puede también se obtendrá del empleado. Sin embargo, la deducción mensual no excederá el 20% del salario mensual del empleado. Por lo tanto, la práctica de la empresa de deducir todo el salario de Shen es obviamente inapropiada y debe corregirse.