¿Cuáles son las competencias básicas que requiere RR.HH.?
¿Sabes qué competencias básicas necesita RR.HH.? Desde la perspectiva de los externos, ser una persona de recursos humanos parece ser un trabajo glamoroso. Lo que se hace es reclutar, seleccionar, emplear y retener personas. ¿Cuáles son las competencias básicas requeridas por RR.HH.? Echemos un vistazo y comprendamos qué son las competencias básicas.
¿Cuáles son las competencias básicas que requiere RR.HH.? 1 Primero, la capacidad profesional
Como recursos humanos, todavía necesitamos mejorar continuamente nuestra capacidad profesional. Esta es la base para juzgar a los jefes de la empresa, promover varios proyectos en el trabajo y establecer sistemas. Como diferencia entre HRD y HRM, HRD es el nivel estratégico y HRM es el nivel de ejecución. Para tener una idea de trabajo estratégica, primero debe tener una base sólida en cada módulo. Es imposible dominar todos los módulos. Pero el enfoque de cada módulo es cómo hacer que este módulo sea realmente efectivo, y usted debe tener la capacidad de juzgar. Sin esa capacidad de juicio, es imposible integrar los seis módulos principales y formar su propia estrategia, porque todavía no tendrá problemas.
En segundo lugar, perspicacia para los negocios
Esta es una cuestión de conocimiento, pero cómo entender los negocios es un problema difícil. Creo que primero debemos comprender los productos, los clientes, el modelo de negocio, la competitividad central y las barreras comerciales de la empresa. Estos pueden ser Baidu, puedes charlar con personas de la empresa, puedes charlar con candidatos durante las entrevistas, si nunca has comido carne de cerdo, al menos has visto cerdos corriendo, en segundo lugar, entiendo el proceso de toda la cadena de valor empresarial; pero a menudo me encuentro con muchos HRD. Incluso los procesos comerciales de la empresa no se pueden explicar claramente. En tercer lugar, si encuentra un problema, puede preguntarse: ¿qué debo hacer si soy un operador? Cuarto, trate de juzgar desde la perspectiva del consumidor si reconozco ese producto o servicio. Si fuera un consumidor, cuáles serían mis necesidades, qué productos necesitaría y si compraría los productos de la empresa. Creo que si todos intentamos pensar en los problemas comerciales desde diferentes perspectivas y mantener la comunicación con los colegas del departamento comercial de la empresa, definitivamente comprenderemos cada vez mejor las necesidades comerciales y, finalmente, su planificación de recursos humanos estará más cerca de las necesidades comerciales.
En tercer lugar, la comprensión de las personas
1. La falta de comprensión de las personas conducirá a muchas desviaciones en la implementación de los planes de recursos humanos. Muchos proyectos fracasan no en el plan en sí, sino en la etapa de promoción e implementación. En el proceso de avanzar, lo más importante es comunicarse con diferentes personas y dejar que los demás lo reconozcan y acepten para que su plan pueda continuar. A muchos grandes jefes de recursos humanos no les faltan habilidades profesionales. Pierden en comprensión de las personas, en no considerar los problemas desde la perspectiva de la otra persona, en comunicación, en resistencia y en coraje.
2. La falta de comprensión de las personas conducirá inevitablemente a una falta de motivación y capacidad de gestión. Dado que nos dedicamos a los recursos humanos, la habilidad más importante para convertir los "recursos humanos" en "recursos" es la "motivación" y el arte de hacer buen uso de los talentos. El trabajo principal de RRHH es encontrar a la persona adecuada, estimular su potencial, permitirle utilizar sus puntos fuertes, crear valor para la empresa, ayudarle a crecer y mejorar su satisfacción. Sin comprensión de las personas y sin empatía, será difícil descubrir las fortalezas de los empleados y aprovecharlas. Esto requiere que nos comuniquemos con sinceridad y nos pongamos en el lugar de los demás. Aquí, RR.HH. es Bole. No solo tienes a Bole, sino que también puedes influir en tu jefe y en los líderes empresariales para mejorar tu liderazgo personal. Entonces se mejorará el nivel de recursos humanos de toda la empresa, por lo que RR.HH. también debe asumir las responsabilidades de consultor, mentor y coach. .
¿Cuáles son las competencias básicas que requiere RR.HH.? 2 Primero, visión del negocio
1. ¿Cuál es la perspectiva de la industria en la que opera la empresa? ¿Qué capacidades básicas, marca y marketing son más necesarias en esta industria? ¿Tamaño del canal? ¿Acumulación de tecnología de productos? ¿Recursos, conexiones? ¿Cadena de suministro? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas diferenciadas de la empresa? ¿Cuál es la dirección comercial general de la empresa en los próximos años? ¿Construir una marca o ampliar canales? ¿Es expansión, amplitud o profundización de la gestión, profundidad? Debido a que la dirección general de la empresa es así, ¿cuáles son los temas comerciales y las direcciones de cada departamento?
2 Por ejemplo, si estás haciendo performance, KPI, BSC, OKR, PBC, MBO, 360, amoeba y otros términos, profesiones, teorías, sistemas, etc., lo sabes, pero el. La dirección y el contenido de su evaluación de desempeño son incorrectos.
¿De qué sirve?
3. Por ejemplo, formación y desarrollo, si ni siquiera conocemos las capacidades que el departamento comercial más quiere y debe mejorar, entonces por muy profesional que sea nuestro sistema de formación, ¿de qué sirve contratar? ¿Profesores y entrenadores a precios elevados? Esta es también la razón por la que han surgido mapas de calificaciones y aprendizaje en los últimos años, porque resuelven en cierta medida el problema de la dirección y fuente de la formación y el cultivo.
4. Por tanto, no sólo debemos correr rápido y acumular negocio, sino también elegir la dirección correcta y evitar la dirección contraria.
2. Aplicación Profesional
La atención es la aplicación de dos palabras, no la comprensión es conocimiento general y esporádico, ni es dominio. Competencia significa comprender la teoría y ser capaz de operarla. Más importante aún, enfatiza la aplicación, que es el grado en que puedes aprender a aplicarla de manera flexible al aprender una especialización. Si el sistema de calificaciones y competencias puede resolver el problema de la motivación de los empleados y el sistema de gestión del desempeño puede resolver el problema del desarrollo de las capacidades de los empleados, ¿qué opina? Las empresas nunca necesitan rendimiento, formación, contratación y relaciones con los empleados. Las empresas nunca necesitan profesionalismo. Las empresas sólo necesitan resolver problemas.
En tercer lugar, el impacto de la promoción
A partir de conocimientos sobre aplicaciones empresariales y profesionales, se elaboraron planes prácticos y personalizados en función de la situación de la empresa. Se descubrió un problema en la ejecución del último paso. Más tarde, escuché muchas sabias palabras de expertos y consultores en gestión, y el 90% de la gestión de recursos humanos está implementada. Por ejemplo, hay un viejo dicho de McKinsey: Planificar es ejecutar. Me acabo de dar cuenta de que si encuentras a los mejores profesores y gastas mucho dinero en dar conferencias, es posible que los empleados bostecen y jueguen con sus teléfonos móviles, o recomienden desempeño y hagan evaluaciones. Cuando encuentre resistencia de varios departamentos o conflictos interpersonales, lo informaré al jefe. Todas estas son cuestiones de ejecución. Cuando muchos RR.HH. se encuentran con este paso, el primer sentimiento es quejarse. Se han creado estos sistemas profesionales, pero la cooperación de todos es escasa.