¿Cómo diseña RRHH un formulario de investigación de antecedentes?

En términos sencillos, "investigación de antecedentes" significa "verificar los antecedentes". ¿Qué es el contexto? Se refiere a la experiencia pasada del candidato (incluido el horario de trabajo, el cargo, las responsabilidades laborales, la experiencia educativa, el nivel salarial), las evaluaciones de otras personas, etc. La experiencia se refiere a hechos objetivos y la evaluación se refiere a los sentimientos subjetivos de otras personas. son todos "tiempo pasado" o una evaluación del "pasado". Los logros o fracasos pasados ​​no pueden representar el presente y el futuro, pero los ejemplos pasados ​​nos permiten predecir el desempeño futuro del candidato. Este es el dicho de que los hábitos determinan el carácter y el carácter determina el destino.

1. Cargo:

2. Subordinados:

3. Motivo de la renuncia:

Existen muchos motivos de renuncia. Piénselo siempre que sea razonable y la verdad sea aceptable. Incluso si la empresa lo despide, eso no significa que no pueda utilizar a esta persona. Si desea investigar los motivos de la renuncia, el departamento de recursos humanos actual, el departamento de recursos humanos de la sede y el superior directo del candidato cuando renunció tienen más voz. Solía ​​trabajar para *** pero cuando renuncié, ya no era el "superior" en la relación superior-subordinado, por lo que no necesitamos molestar a los demás. Por lo tanto, debe tomar la iniciativa de verificar la identidad del superior del certificador. La pregunta es "¿Cuánto tiempo lleva trabajando con el candidato? ¿Desde cuándo hasta cuándo? ¿Sigue siendo su superior cuando el candidato se va?"

4.

Esta parte de las preguntas es particularmente importante. Se recomienda que haga más preparativos y diseñe más preguntas relacionadas con la verificación. En circunstancias normales, el certificador no quiere ofender a otros, presentar quejas ni asumir responsabilidades. Si las respuestas más comunes que se escuchan durante la verificación de antecedentes son "bastante buenas, está bien, casi", ¡RR.HH. debe prestar atención! Las preguntas deben responderse de manera que la respuesta sea una evaluación cuantitativa y no cualitativa; solicite "hechos" en lugar de "sentimientos"; utilice relaciones lógicas para verificar los hechos (si lo hace bien, obtendrá un aumento de salario; si lo hace); bueno, serás valorado; si haces un buen trabajo, el jefe siempre pensará en ti. Por otro lado, normalmente el desempeño de los empleados cuyo jefe nunca aumenta su salario, no realiza entrevistas cuando se van y sí lo hace. no querer volver a trabajar con ellos puede no ser realmente bueno).

5. Habilidades de comunicación, influencia, persuasión, relaciones interpersonales y trabajo en equipo:

6. Salario:

Este problema está en la espalda de muchas empresas. Se mencionará en la melodía, pero creo que no es necesario preguntar. En primer lugar, es posible que el certificador no comprenda realmente el salario del candidato y el departamento de recursos humanos no informará fácilmente la cantidad específica; en segundo lugar, el nivel salarial anterior del candidato se ve afectado por la industria, el desempeño de la empresa, la duración del servicio y el sistema salarial de la empresa. y es, en el mejor de los casos, un valor de referencia. El departamento de recursos humanos de la empresa de contratación evalúa objetivamente la capacidad del candidato y la compara con el sistema salarial actual de la empresa. Está bien utilizar el salario de los empleados existentes al mismo nivel como referencia. Se recomienda evitar que los candidatos pidan más y den. más, y se da una situación de pedir menos y dar menos, igual salario por igual trabajo es justo. Pero si tiene que preguntar, puede darle a su superior directo una pregunta de opción múltiple sobre el rango salarial: por ejemplo, ¿3000~4000, 4000~5000 o 5000~6000? Y declara de antemano que se mantendrá estrictamente confidencial. En circunstancias normales, él elegirá uno por usted.

7. Planificación de carrera:

Los superiores directos del candidato y los directores de RRHH de la empresa en el pasado tenían relativamente claro su planificación de carrera, es decir, qué es más adecuado y bueno para él. qué hacer y qué debe dar. ¿Qué tipo de plataforma funcionará mejor? Generalmente son conscientes de estas situaciones. Cuando preguntamos, podemos preguntar así: "¿Cómo cree que organizará su puesto y su trabajo si regresa a su empresa?", "Si no se va, ¿cómo planea que esté en su empresa?" ?" ¿Cuál es la ruta de planificación profesional? ”

8. Ventajas y desventajas de los empleados:

Creo que aún es necesario plantear esta pregunta. A través de las descripciones de otras personas y combinadas con su propia realidad, creo que debería poder darle a la persona involucrada una evaluación justa. Al mismo tiempo, a través de la actuación de las partes en el empleador anterior, se pueden abordar las fortalezas de la persona y se pueden evitar las debilidades de la persona. La clave es ver si la persona involucrada es lo que necesita.

9. Eventos clave:

RR.HH. debe diseñar diferentes cuestionarios de antecedentes según los diferentes puestos y niveles. Las preguntas de la tabla deben centrarse en diferentes aspectos de la dirección media y superior. Debe centrarse en la identificación auténtica de las capacidades de gestión (gestión de personas y financiera), capacidades de comunicación, capacidad de toma de decisiones y capacidades de innovación. Los puestos de bajo nivel se centran en comprender las capacidades de ejecución, las capacidades de aprendizaje, la iniciativa laboral, las razones para abandonar y las áreas que. Necesita mejorar. Antes de comenzar la investigación de antecedentes, las preguntas deben enumerarse de antemano. Es mejor que tengan una relación lógica y se hagan eco entre sí.

La regla general es: hacer las preguntas adecuadas a las personas adecuadas, preguntar más sobre números y menos sobre sentimientos, preguntar más sobre ejemplos y menos sobre evaluaciones, y utilizar preguntas cerradas para verificar al emitir juicios. . El acta debe citar las palabras originales del testigo en lugar de su propio resumen.