Dictamenes de 2014 del Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad Social de Shandong sobre el fortalecimiento de la gestión de personal en las instituciones públicas
Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad Social de Shandong
Opiniones sobre el fortalecimiento de la gestión de personal en las instituciones públicas
Lurenshefa [2013] No. 13
Departamentos de Organización de los Comités Municipales del Partido, Oficinas Municipales de Recursos Humanos y Seguridad Social, Departamentos (unidades) Provinciales e Instituciones de Educación Superior:
Las instituciones públicas son las principales portadoras de servicios públicos de bienestar en los ámbitos económico y social. Una fuerza importante en la modernización socialista. Fortalecer la gestión de personal en las instituciones públicas es de gran importancia para profundizar la reforma de los cuadros y los sistemas de personal, movilizar el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de todo tipo de talentos en las instituciones públicas, mejorar el nivel de los servicios de bienestar público en las instituciones públicas y acelerar el desarrollo de diversos emprendimientos sociales. Según el "Aviso de la Oficina General del Comité Central del Partido Comunista de China sobre la publicación del esquema del plan para profundizar la reforma de los sistemas de cuadros y personal de 2010 a 2020" (Zhongbanfa [2009] No. 43), la Oficina General del Comité Central del Partido Comunista de China y la Oficina General del Consejo de Estado emitieron un "Aviso sobre la profundización de la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas" (Zhongbanfa [2011] No. 28) y otras políticas y La normativa, combinada con la situación actual de nuestra provincia, plantea las siguientes opiniones sobre el fortalecimiento de la gestión de personal de las instituciones públicas:
1. Comprender correctamente los principios básicos, objetivos y tareas de la gestión de personal en las instituciones públicas.
1. Principios básicos. Para fortalecer la gestión del personal en las instituciones públicas, debemos implementar la línea de cuadros, los principios y las políticas del partido, adherirnos a la gestión de los cuadros del partido y a la gestión de los talentos del partido; implementar el concepto de talento científico de orientación hacia las personas y todos pueden volverse talentosos, adherirse; a la integridad y la capacidad políticas, poner la moralidad en primer lugar, adherirnos a la democracia. Debemos ser abiertos, competitivos y basados en el mérito, centrándonos en el desempeño y la capacidad laboral, seleccionando y empleando personas de manera ecléctica, adhiriéndose a normas unificadas, orientación clasificada, y gestión jerárquica; adherirse a la combinación de responsabilidades, derechos e intereses, y salvaguardar los derechos e intereses legítimos de las instituciones y el personal.
2. Objetivo tareas. Para fortalecer la gestión de personal en las instituciones públicas, debemos centrarnos en transformar el mecanismo de empleo y revitalizar el sistema de empleo, centrándonos en mejorar el sistema de empleo y el sistema de gestión del empleo, mejorar constantemente la gestión del empleo, la contratación abierta, la contratación competitiva, la evaluación, las recompensas y castigos y otros sistemas, y formando gradualmente derechos y responsabilidades. Un sistema de gestión de personal que sea claro, científicamente clasificado, flexible en mecanismos y poderoso en supervisión, de acuerdo con las características de las instituciones públicas y la ley del crecimiento del talento, realiza la transformación del empleo fijo. a la contratación laboral, y de la gestión de identidades a la gestión de puestos.
2. Implementar plenamente el sistema de gestión de puestos de las instituciones públicas.
3. Los puestos son la base y la base para la gestión de personal de las instituciones públicas. Las instituciones públicas deben seguir los principios de racionalidad científica, racionalización y eficiencia, e implementar el establecimiento de puestos en función de las necesidades, la contratación competitiva y la contratación en función de puestos. El personal profesional, técnico, directivos y trabajadores calificados de las instituciones públicas deben implementar la gestión de puestos.
4. Formular científicamente planes de fijación de puestos de trabajo. Las instituciones públicas implementan estrictamente las políticas y regulaciones nacionales y provinciales, como las normas de proporción de la estructura laboral, los procedimientos de establecimiento y la autoridad de gestión, y formulan planes de establecimiento de puestos y los presentan para revisión y aprobación con base en las funciones sociales, responsabilidades y tareas de la unidad, necesidades laborales y Características de la estructura del personal y otros factores. Una vez aprobado el organigrama de puestos de una institución pública, debería permanecer relativamente estable. Si las funciones, tareas y estructura organizativa de la unidad cambian, se deben hacer ajustes de manera oportuna de acuerdo con la autoridad y los procedimientos prescritos.
5. Implementar concienzudamente el plan de implantación de la fijación de puestos de trabajo. Las instituciones públicas deben formular planes específicos de implementación de establecimiento de puestos de trabajo basados en el plan de establecimiento de puestos de trabajo aprobado y la situación real de la unidad, aclarando los nombres de los puestos, los requisitos del puesto, las responsabilidades del puesto, los estándares de evaluación, etc., como base importante para la competencia laboral y la firma de contratos. y evaluación del personal. El plan de implementación para la fijación de puestos de trabajo debe escuchar las opiniones del personal, ser discutido y aprobado por el equipo de liderazgo de la unidad, y ser implementado después de su revisión y aprobación de acuerdo con los procedimientos prescritos.
6. Promover vigorosamente el sistema de contratación competitivo. El reclutamiento competitivo debería convertirse en el principal método de selección y contratación de personal interno en las instituciones públicas. Las instituciones públicas deben implementar un reclutamiento competitivo basado en las calificaciones y requisitos del puesto dentro del número total, categoría, grado y número de puestos aprobados. A través del reclutamiento competitivo se pueden promover talentos destacados para que se destaquen y logren gradualmente ascensos y ascensos.
El reclutamiento competitivo debe seguir las leyes del crecimiento del talento, establecer y mejorar un mecanismo científico de evaluación del talento, insistir en tomar el carácter moral, el conocimiento, la capacidad y el desempeño como criterios principales para medir los talentos, adoptar la autorrecomendación individual, la recomendación democrática, la recomendación organizacional, etc. para registrarse, y seguir procedimientos estandarizados, de acuerdo a las diferentes características de los puestos, se realizará evaluación integral y reclutamiento por méritos a través de exámenes escritos, entrevistas, evaluaciones democráticas, operaciones prácticas y otros métodos, y se contratará personal. a puestos de diferentes niveles y niveles específicos de manera oportuna. Todo tipo de personal de instituciones públicas puede participar en el concurso de acuerdo con las condiciones de competencia del puesto; aquellos que sean contratados para puestos profesionales y técnicos deben tener las calificaciones profesionales y técnicas correspondientes, salvo que se especifique lo contrario en las condiciones básicas para los profesionales y técnicos; los puestos que implementan el control de acceso a las calificaciones profesionales deben incluir requisitos de control de acceso a las contrataciones por primera vez a puestos profesionales y técnicos o las contrataciones por primera vez a puestos profesionales y técnicos de nivel superior generalmente deben contratarse en el nivel más bajo de ese nivel. Si una institución pública tiene una vacante de empleo, puede organizar oportuna o periódicamente concursos para puestos vacantes en función de las necesidades laborales y las condiciones reales.
7. Realizar presentaciones de empleo y salarios en efectivo de manera oportuna. Una vez finalizado el proceso de contratación competitivo de una institución pública, el "Manual de gestión de puestos de instituciones públicas" y el "Formulario de situación laboral de puestos de instituciones públicas" deben completarse dentro de los 20 días hábiles posteriores a la revisión y aprobación por parte del departamento competente. ser reportado al departamento de recursos humanos y seguridad social del mismo nivel para su revisión e identificación, luego de la revisión y presentación, el representante legal de la institución pública o su cliente firma o modifica el contrato de trabajo con el empleado, y anuncia el empleo; resultados y a partir del mes siguiente a la hora de inicio de empleo, se determinará el salario y beneficios del puesto de acuerdo al puesto contratado.
8. Manejar adecuadamente los asuntos laborales a tiempo parcial. Según las reglamentaciones nacionales pertinentes, el personal de las instituciones públicas generalmente no puede ocupar puestos en dos categorías al mismo tiempo. Debido a las características de la industria y las necesidades laborales, si algunas personas realmente necesitan trabajar a tiempo parcial en puestos profesionales y técnicos y son gestionadas de acuerdo con puestos profesionales y técnicos, deben participar en el concurso para puestos profesionales y técnicos dentro del número aprobado de puestos profesionales. y puestos técnicos previa revisión y aprobación de acuerdo con el cuadro y la autoridad de gestión de personal Asumir el cargo, determinar su puesto profesional y técnico específico y completar las tareas laborales profesionales y técnicas del puesto. Aquellos que sean aprobados para trabajar a tiempo parcial serán gestionados como el puesto principal y se implementarán los salarios del puesto principal.
9. Realizar un buen trabajo en la creación y gestión de puestos secundarios profesionales y técnicos. Los puestos profesionales y técnicos de segundo nivel son puestos de tiempo completo que son clave para la provincia. La provincia implementa control total de cantidad, aprobación unificada y gestión del empleo. Las instituciones públicas deben organizar estrictamente la gestión de contratación y evaluación de puestos de trabajo de acuerdo con la cantidad aprobada. Si el registro de empleo no se completa dentro de los 6 meses a partir de la fecha de aprobación, se retirará automáticamente. Si la persona contratada para un puesto profesional y técnico de segundo nivel deja de ser empleado de la unidad, el puesto quedará automáticamente cancelado.
3. Implementar de manera integral el sistema de reclutamiento abierto para instituciones públicas
10. Para el personal nuevo en instituciones públicas, excepto para colocaciones de política nacional, nombramientos por superiores de acuerdo con el cuadro y la autoridad de gestión de personal y puestos confidenciales, etc. A menos que sea realmente necesario utilizar otros métodos para seleccionar y nombrar personal, se implementará la contratación abierta. Bajo la premisa de las vacantes laborales, las instituciones públicas deben preparar un plan de contratación anual, previa aprobación y liberación por parte del departamento de recursos humanos y seguridad social del mismo nivel, seleccionarán al mejor personal mediante contratación abierta de acuerdo con las responsabilidades y condiciones laborales. . Las políticas y regulaciones que sean inconsistentes con el sistema de reclutamiento abierto se revisarán más a fondo y no se implementarán regulaciones que violen la equidad del sistema, como otorgar puntos adicionales a grupos específicos. Si realmente es necesaria una preferencia política, debería basarse en leyes y reglamentos o en la base política del departamento integral de gestión de personal de las instituciones públicas a nivel provincial o superior. Establecer y mejorar el sistema de informes anuales para el trabajo de contratación abierta. Todos los departamentos de todos los niveles deben informar la información relevante sobre el trabajo de contratación abierta al departamento de gestión integral de personal de las instituciones públicas nivel por nivel antes del final de cada año.
11. Implementar estrictamente diversas políticas y regulaciones de contratación abierta. Organizar e implementar estrictamente el trabajo de contratación abierta en estricta conformidad con las condiciones de alcance, los procedimientos organizativos, la divulgación de información, la revisión de calificaciones, la evaluación de exámenes, la contratación pública y otros requisitos estipulados en el sistema de contratación abierta. Está prohibido establecer condiciones de calificación y términos discriminatorios y direccionales que sean irrelevantes para los requisitos laborales. Los requisitos para las calificaciones profesionales deben indicarse en el catálogo de disciplinas profesionales relevantes del Ministerio de Educación. La revisión de las calificaciones de los solicitantes debe llevarse a cabo durante todo el proceso de contratación, y los certificados y materiales de respaldo pertinentes deben verificarse cuidadosamente de acuerdo con las condiciones de contratación publicadas.
Fortalecer la orientación del reclutamiento abierto para instituciones públicas de base. Los planes de reclutamiento para instituciones públicas por debajo del nivel de condado (ciudad, distrito) deben ser aprobados por el departamento de gestión integral de personal de las instituciones públicas a nivel de condado (ciudad, distrito) antes de ser presentados. a nivel de ciudad distrital. El reclutamiento estará sujeto a la aprobación del departamento integral de gestión de personal de la institución pública. El reclutamiento no se organizará sin aprobación.
12. La contratación pública debe garantizar la divulgación de información, la divulgación de procesos y la divulgación de resultados. La información pública de contratación de las instituciones públicas debe seguir los procedimientos y la autoridad prescritos, después de su revisión y archivo, se publicará en el sitio web del departamento de gestión integral de personal de la institución pública del mismo nivel, el sitio web de la unidad de contratación y el sitio web. departamento competente. El tiempo de divulgación no será inferior a 7 días hábiles una vez divulgada la información, y no podrá modificarse sin autorización. De acuerdo con las necesidades laborales, el tiempo de registro de la contratación se determinará razonablemente y, por lo general, el tiempo de registro no será inferior a 3 días. Las unidades de reclutamiento deben publicar rápidamente información sobre la revisión de calificaciones, exámenes escritos, entrevistas, exámenes físicos y otros aspectos de acuerdo con los procedimientos y métodos para divulgar información de reclutamiento. Información relevante relacionada con la cancelación de los resultados de las pruebas, la no aprobación del examen físico y la cancelación. de las calificaciones de la solicitud, etc. que involucran los intereses de los solicitantes deben notificarse a los solicitantes de manera estandarizada. Los resultados del reclutamiento abierto deben anunciarse dentro del alcance de la publicación de información de reclutamiento, y el tiempo no debe ser inferior a 7 días hábiles. El contenido del anuncio debe incluir información como el nombre de la unidad de reclutamiento, el puesto de reclutamiento, y la situación básica del personal propuesto.
13. Preparar con seriedad el expediente laboral de los nuevos empleados. Para la contratación de personal calificado, la unidad empleadora o su departamento competente deberá presentar opiniones laborales y reportarlas al departamento de gestión integral de personal de la institución pública para su registro de acuerdo con la autoridad de gestión, si se cumplen las condiciones, la gestión integral de personal; El departamento de la institución pública emitirá un aviso. El representante legal o director de la unidad empleadora deberá firmar prontamente un contrato de trabajo con la persona empleada para establecer la relación personal y tramitar los trámites pertinentes, como salarios y expedientes, de conformidad con la reglamentación;
14. Innovar y mejorar continuamente los métodos organizativos de contratación abierta. La contratación abierta se adhiere a especificaciones unificadas, orientación clasificada y gestión jerárquica, lo que refleja plenamente las características y requisitos de diferentes industrias, tipos, unidades y puestos. De acuerdo con las características de conocimientos y habilidades requeridas por la industria, la especialización y el puesto de contratación, se adoptan diversos métodos, como exámenes escritos, entrevistas y pruebas de capacidad práctica, para determinar razonablemente el contenido y los métodos del examen y mejorar continuamente la calidad de las propuestas; seleccionar científicamente a los examinadores entrevistadores y realizar entrevistas para puestos profesionales y técnicos. El número de expertos y personal profesional y técnico de primera línea en el equipo de evaluación no será inferior a dos tercios. Las ciudades divididas en distritos que cumplan las condiciones pueden implementar una organización unificada para la contratación abierta de nuevo personal en instituciones públicas en todos los niveles bajo su jurisdicción.
4. Implementar concienzudamente el sistema de contrato de trabajo de las instituciones públicas
15. Las instituciones públicas y su personal deben firmar contratos de trabajo de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes para determinar la relación laboral y aclarar la derechos y obligaciones de ambas partes. El contrato de trabajo debe considerarse como la base básica para la gestión del personal de las instituciones públicas, la relación personal entre la unidad y el personal debe regularse a través del contrato de trabajo y debe establecerse un mecanismo de empleo basado en la gestión de contratos.
16. Ejecutar la celebración del contrato de trabajo. Salvo situaciones estipuladas en las políticas, las instituciones públicas y el personal registrado oficialmente deben firmar contratos de trabajo en tiempo y forma. Al firmar un contrato de trabajo por primera vez, si un miembro del personal se niega a firmar un contrato con la unidad, la unidad le concederá un período de búsqueda de empleo de al menos tres meses si no está empleado después de la búsqueda de empleo; transcurrido el plazo, se le aconsejará que dimita; si no está empleado y no renuncia, será despedido. Cuando los departamentos de gestión integral de personal de las instituciones públicas de todos los niveles revisen la contratación de puestos registrados y la contratación abierta, no realizarán los procedimientos pertinentes para quienes no hayan firmado un contrato de trabajo.
17. Mejorar el contenido del contrato de trabajo. Los empleadores deben mejorar los términos específicos y el contenido del contrato de trabajo de acuerdo con la ley sobre la base del contenido relevante del "Contrato de Empleo Institucional de la Provincia de Shandong (Plantilla)" y la situación real de la unidad, y salvaguardar efectivamente los derechos e intereses legítimos. tanto de la unidad como del personal.
18. Determinar razonablemente el período de empleo. Las instituciones públicas y el personal generalmente celebran contratos de trabajo de tres a cinco años; para puestos con alta movilidad de personal, se pueden celebrar contratos de trabajo de menos de tres años para puestos relativamente estables, se pueden celebrar contratos de trabajo de más de cinco años; ; para puestos con alta movilidad de personal, se pueden celebrar contratos de trabajo de más de cinco años. Un contrato de trabajo tiene como objetivo completar determinadas tareas laborales y el período del contrato se determina en función de las tareas laborales. Entre ellos, el período de empleo para puestos profesionales y técnicos superiores al nivel 4 generalmente no es inferior a cinco años.
Si un miembro del personal que ha trabajado durante 25 años o más o ha trabajado continuamente en la unidad durante 10 años y cuya edad es inferior a 10 años de la edad de jubilación estipulada por el estado se propone firmar un contrato de empleo hasta jubilación con el unidad, la institución pública deberá suscribir un contrato de empleo hasta el retiro con el funcionario. Las instituciones públicas pueden acordar un período de prueba con los nuevos empleados. El período de prueba está incluido en el período del contrato de trabajo y generalmente no excede los 6 meses. Si un nuevo empleado es contratado por primera vez, el período de prueba generalmente es de 12 meses.
19. Hacer un buen trabajo en la gestión dinámica de los contratos de trabajo. Si el puesto de trabajo cambia o el contrato de trabajo expira, la institución pública y el personal pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contenido relevante del contrato de trabajo o renovar el contrato de trabajo. Hacer un buen trabajo en la rescisión y rescisión del contrato de trabajo A partir de la fecha en que se rescinda el contrato de trabajo o se rescinda de conformidad con la ley, se dará por terminada la relación personal entre la institución pública y el miembro del personal. Cuando una institución pública y su personal rescinden o rescinden el contrato de trabajo de conformidad con la ley, deben emitir un certificado de rescisión o rescisión del contrato de trabajo, hacer un buen trabajo al conectar la relación de seguro social de acuerdo con las regulaciones pertinentes, y pasar por los procedimientos de transferencia de archivos. Para el personal cuyos contratos de trabajo se rescinden, si cumplen con el sistema de empleo del personal y deben recibir una compensación financiera, la unidad empleadora les pagará la compensación financiera. Las cuestiones de compensación se implementarán de acuerdo con las regulaciones nacionales y provinciales pertinentes.
5. Establecer y mejorar el sistema de recompensas y castigos para la evaluación del personal en las instituciones públicas.
20. Mejorar continuamente el sistema de evaluación del personal en las instituciones públicas. Establecer y mejorar métodos de evaluación que se basen en los contratos de trabajo y las responsabilidades laborales, teniendo como enfoque el desempeño laboral y la satisfacción del objeto de servicio como base. Los resultados de la evaluación se utilizarán como base básica para ajustar los puestos y salarios del personal, así como. para la extinción y renovación de los contratos de trabajo. Durante la evaluación, nos adherimos a la combinación de evaluación interna de la unidad y la evaluación de los objetos de servicio, la combinación de análisis cualitativo y análisis cuantitativo, y la combinación de evaluación diaria y evaluación periódica. Adoptamos un resumen personal, una evaluación democrática y el desempeño. análisis, evaluación integral, etc. que sean consistentes con las características de la unidad y cargo. Los métodos, de acuerdo con procedimientos estandarizados y requisitos proporcionales, evalúan integralmente la moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad del personal, con enfoque en. desempeño laboral. Para quienes sean aprobados para trabajar a tiempo parcial en dos tipos de puestos, el contenido de la evaluación incluirá las responsabilidades y tareas de los dos tipos de puestos estipulados en el contrato de trabajo. La evaluación se divide en evaluación ordinaria, evaluación anual y evaluación laboral. Los resultados de la evaluación anual se dividen en cuatro grados: excelente, calificado, básicamente calificado y no calificado. Los resultados de la evaluación laboral se dividen en dos grados. : calificado y no calificado.
21. Explorar el establecimiento de un sistema de recompensas para el personal de las instituciones públicas. Combinado con las características específicas de la gestión de personal en las instituciones públicas, adherirse a los principios de apertura, justicia e imparcialidad, adherirse a los principios de combinar recompensas espirituales con recompensas materiales y combinar recompensas oportunas con recompensas regulares, y conducirlo de acuerdo con las condiciones, categorías, normas, autoridades y procedimientos prescritos. Premios de reconocimiento.
22. Establecer y mejorar el sistema disciplinario del personal de las instituciones públicas. Implementar concienzudamente las "Disposiciones provisionales sobre castigos al personal de las instituciones públicas", limpiar y estandarizar los documentos de políticas relevantes y garantizar la unidad y seriedad de las políticas. Las penas impuestas al personal de las instituciones públicas se ajustarán a los principios de justicia, equidad y combinación de educación y castigo. Deberán ser proporcionales a la naturaleza, circunstancias y grado de daño de sus actos ilegales y disciplinarios. las pruebas serán concluyentes, la caracterización será precisa y el manejo será adecuado y procesal legal y completo. Los tipos de sanciones incluyen advertencias, deméritos, degradación, despido y expulsión.
6. Mejorar las políticas y medidas de apoyo a la gestión de personal en las instituciones públicas
23. Mejorar el sistema de selección, nombramiento, gestión y supervisión del personal directivo. Fortalecer la selección competitiva de líderes de instituciones públicas, explorar la implementación del sistema de nombramiento de líderes basado en las características de las instituciones públicas y mejorar aún más varios métodos de selección y nombramiento, como el nombramiento y la selección. Establecer y mejorar el sistema de responsabilidad por objetivos a plazo para el equipo directivo y dirigentes de las instituciones públicas, y fortalecer la supervisión y gestión.
24. Profundizar en la reforma del sistema de distribución de ingresos del personal de las instituciones públicas. Mejorar el sistema de distribución de ingresos del personal que se ajuste a las características de las instituciones públicas, refleje el desempeño laboral y la gestión jerárquica y clasificada, y establecer gradualmente un sistema de gestión y operación con mecanismos sólidos, relaciones razonables, regulación poderosa y orden estandarizado.
Promover activamente la implementación del sistema salarial basado en el desempeño para las instituciones públicas. Cuando los gobiernos locales hagan planes generales para aumentar el nivel de ingresos de las instituciones públicas, incluirán la parte recién agregada en el pago de salarios de incentivo basados en el desempeño en una cierta proporción. , y las unidades harán una buena distribución basada en los resultados de la evaluación y los métodos de asignación interna guiarán a las unidades para que sigan las políticas Asignar empleados de una manera y estructura prescritas para garantizar la implementación fluida y fluida del sistema de pago por desempeño.
25. Mejorar y perfeccionar el sistema de evaluación de títulos profesionales. Implementar seriamente la conexión orgánica entre la revisión de títulos profesionales y el sistema de gestión de creación de empleos de las instituciones públicas. Las instituciones públicas deben organizar la solicitud y revisión de las calificaciones laborales profesionales y técnicas de acuerdo con los niveles, cantidades y características profesionales aprobados para la creación de puestos profesionales y técnicos. y necesidades. Mejorar el sistema de evaluación de cargos profesionales y técnicos que esté orientado por capacidad y desempeño y basado en la contratación laboral. Implementar los principios de imparcialidad, equidad y evaluación integral, tomar el carácter, el conocimiento, la capacidad y el desempeño como base principal para la evaluación, y resaltar el desempeño, la contribución y las capacidades de innovación independiente. Cuando el personal profesional y técnico solicite la revisión de calificaciones laborales profesionales y técnicas, debe ser consistente con la serie de calificaciones laborales profesionales y técnicas (especialidades) requeridas para sus puestos profesionales y técnicos si la unidad no establece las calificaciones profesionales y técnicas correspondientes. puestos, no recomendará ni revisará las competencias profesionales de la serie correspondiente (Carreras).
26. Reforzar la formación del personal. Las instituciones públicas deben, de acuerdo con las políticas y regulaciones pertinentes y de acuerdo con los requisitos de los diferentes puestos, formular y organizar la implementación de planes de capacitación del personal; el personal deberá, de acuerdo con los requisitos de la unidad, participar en la capacitación en el trabajo; , formación en el puesto de trabajo, formación para la transferencia de empleo y formación especial para realizar tareas específicas. Debemos prestar atención a la eficacia de la formación e incluir el estado de la formación y los resultados del aprendizaje en el contenido de la evaluación del personal. Si una institución pública proporciona tarifas especiales de formación para formar a su personal, podrá estipular el período de servicio y la responsabilidad por incumplimiento en el contrato de trabajo.
27. Mejorar el mecanismo de protección de derechos. Fortalecer la construcción de organizaciones de mediación de disputas de personal en instituciones públicas, explorar formas efectivas de mediación preventiva, fomentar la resolución de disputas de personal a través de la mediación y fortalecer la construcción de mecanismos internos de prevención, consulta y resolución y gobernanza de fuentes de disputas de personal en instituciones públicas. Fortalecer el arbitraje de disputas de personal en instituciones públicas, mejorar el mecanismo para manejar disputas de personal, manejar las disputas de personal de manera justa, equitativa, oportuna y efectiva, y salvaguardar los derechos e intereses legítimos tanto de la unidad como del personal. Establecer y mejorar métodos de presentación de quejas para el personal de las instituciones públicas, formular reglas de presentación de quejas y estandarizar los procedimientos de revisión, aceptación de apelaciones y manejo de casos.
7. Fortalecer efectivamente el liderazgo organizacional de la gestión de personal en las instituciones públicas
28. Clarificar la división de responsabilidades y fortalecer efectivamente el liderazgo. Adherirse al principio de combinar el fortalecimiento de la macrogestión gubernamental con la implementación de la autonomía laboral de las instituciones públicas y mejorar constantemente el sistema de trabajo de gestión de personal de las instituciones públicas con estándares unificados, orientación clasificada y gestión jerárquica. Las organizaciones y departamentos de recursos humanos y seguridad social de todos los niveles, como departamentos de gestión integral de personal de las instituciones públicas, son responsables de la gestión integral y supervisión e inspección de la gestión de personal de las instituciones públicas de acuerdo con sus autoridades de gestión pública; las instituciones son responsables de la gestión de personal relevante de sus instituciones públicas afiliadas de acuerdo con su autoridad de gestión. Bajo la dirección del departamento de gestión integral de personal y el departamento competente, las instituciones públicas son específicamente responsables de la labor de gestión de personal de sus propias unidades. De conformidad con las políticas y regulaciones pertinentes, respetan el estatus de persona jurídica de las instituciones públicas e implementan la autonomía laboral de las instituciones públicas.
29. Fortalecer la supervisión disciplinaria y hacer cumplir estrictamente las políticas. Los departamentos integrales de gestión de personal de las instituciones públicas deben aumentar la supervisión e inspección de la implementación de las políticas y regulaciones de personal por parte de las instituciones públicas, establecer un mecanismo institucionalizado y regular de supervisión e inspección de la aplicación de la ley e investigar y tratar seriamente los casos de violaciones de las leyes y regulaciones. en la gestión de personal de las instituciones públicas. Mejorar el sistema de gestión democrática y dar pleno juego a las funciones del congreso de trabajadores y de los sindicatos. Es necesario abrir canales de supervisión, aceptar oportunamente las quejas o informes pertinentes, aprovechar plenamente el papel supervisor de la opinión pública y del pueblo, establecer y mejorar un sistema de seguimiento e información de la opinión pública, formular e implementar planes de emergencia para manejo de la opinión pública y mejorar la capacidad de manejar incidentes de opinión pública. Aplicar rigurosamente las disposiciones sobre el sistema de recusación para la contratación abierta. Cualquier persona que tenga una relación familiar estipulada con el solicitante o tenga cualquier otra influencia en la equidad de la contratación debe implementar la recusación. La disciplina del personal debe estar estrictamente organizada, y quienes abusen de su poder, descuiden sus deberes, incurran en malas prácticas para beneficio personal o acepten sobornos en el trabajo de gestión de personal de instituciones públicas serán sancionados de conformidad con las normas pertinentes si se constituye un delito; , la responsabilidad penal se perseguirá conforme a la ley.
30. Tomar medidas eficaces y organizarlas e implementarlas con cuidado. Todos los departamentos y unidades de todos los niveles deben formular métodos de implementación específicos basados en estas opiniones y la situación real, tomar medidas efectivas e implementar de manera efectiva diversas políticas y tareas. Es necesario fortalecer la investigación y la investigación para resolver eficazmente problemas prácticos. Incrementar los esfuerzos de capacitación y mejorar continuamente la calidad y capacidades del personal de gestión de personal en las instituciones públicas. Fortalecer la construcción de la informatización, aprovechar al máximo la tecnología de gestión moderna, establecer una base de datos de información sobre la gestión de personal para las instituciones públicas y lograr la informatización y estandarización de la gestión de personal lo antes posible. Debemos manejar adecuadamente la relación entre reforma, desarrollo y estabilidad y garantizar el desarrollo sano y ordenado de la reforma del sistema de personal y la gestión del personal en las instituciones públicas.
Este dictamen entrará en vigor el 1 de mayo de 2013, y tendrá vigencia hasta el 30 de abril de 2018.
Departamento de Organización del Comité Provincial del CPC de Shandong
Departamento de Recursos Humanos y Seguridad Social de la provincia de Shandong
2 de abril de 2013