¿Qué es la ejecución de las 4R?

El llamado sistema de ejecución 4R es: R1: Resultado (resultado), sistema de definición de resultados; R2: Responsabilidad (responsabilidad), sistema de responsabilidad; R3: Revisión (inspección), sistema de seguimiento y mejora del desempeño; R4: Recompensa (motivación), sistema de evaluación del desempeño. En realidad, estas cuatro R cubren todo el proceso para garantizar la ejecución fluida de un proyecto. La gente dice: el desarrollo de empresas de tercera categoría depende del desempeño; el desarrollo de empresas de segunda categoría depende de la cultura corporativa; el desarrollo de empresas de primera categoría depende de sistemas y procesos. Sin embargo, la excelencia de una empresa no depende del tamaño de sus empleados, sino de sus sistemas y procesos únicos, que no dependen de personas con talento. Esta es también la base de una empresa centenaria. Ahora nos centraremos en los puntos clave del aprendizaje del sistema 4R y los combinaremos con el trabajo real para resumir los beneficios de esta capacitación. 1. R1------definición del resultado. Cuando este sistema alcanza el nivel de ejecución, se convierte en un sistema de planificación/presupuestación implementado por la empresa. A juzgar por las estadísticas actuales, el 99,9% de las empresas tienen planes de negocios y presupuestos, pero el 80% de las empresas no tienen un conjunto de procesos y plantillas para hacer planes. Como resultado, los "planes" se convierten en "planes falsos" y "planificación". se ha convertido en un juego de números con el jefe. En la actualidad, aunque la empresa tiene objetivos anuales claros y los departamentos también tienen planes mensuales, en general los objetivos no se han desglosado y no ha habido una situación en la que "todos tengan como objetivo soportar una carga pesada", y el trabajo depende principalmente sobre el sentimiento. De esta manera, las evaluaciones específicas de los departamentos parecen poco convincentes y difíciles de implementar. Por tanto, en una empresa, la clave para "luchar no es confiar en los sentimientos del jefe sino en el cerebro" radica en los siguientes puntos: (1) La empresa debe formular objetivos de planificación anual, principales indicadores de desempeño operativo y expectativas. indicadores del desempeño planificado desde un nivel estratégico y descomponer los indicadores grandes en varios departamentos. (2) Cada departamento formula planes anuales basados ​​en la ideología y los requisitos rectores generales de la empresa, y elabora planes de trabajo trimestrales detallados y planes de trabajo mensuales bajo los planes anuales. El contenido más importante del plan de trabajo es el plan de marketing/ventas y las medidas clave de éxito. Al igual que un sitio web, bajo la premisa de una estrategia y un posicionamiento claros, se formulan una serie de planes entrelazados y planes de ejecución. 2. R2------ Responsabilidad uno a uno. Cuando este sistema alcanza el nivel de ejecución, se convierte en un sistema de responsabilidad laboral implementado por la empresa. Si las responsabilidades laborales no están claras, la gestión será inevitablemente caótica e ineficiente, será inevitable pasar la pelota e incluso pelear; Además, las responsabilidades laborales no están vinculadas al desempeño de los empleados y la eficiencia laboral general es insatisfactoria. Por lo tanto, para "emplear personas en función del desempeño en lugar de confiar en los sentimientos del jefe", la clave es enfatizar la relación entre el puesto y el desempeño, de modo que los empleados puedan lograr la autogestión en lugar de dejar el "mono" en manos de otros. (1) Clarificar los puestos clave requeridos por la empresa según el plan. (2) Establecer la autoridad para puestos clave. (3) Aclarar la configuración de la posición del departamento. (4) Descripción de las responsabilidades laborales con base en la evaluación del trabajo. (5) Clarificar los indicadores de evaluación de cada departamento. (6) Clarificar los indicadores de evaluación de cada puesto. En la actualidad, los puntos (1) a (4) se han implementado en la empresa, los puntos (4) y (5) no se han establecido completamente y el punto más importante (6) no ha sido implementado por la empresa. 3. R3------inspección de seguimiento de resultados. Cuando este sistema alcanza el nivel de ejecución, se convierte en un sistema de inspección y seguimiento del desempeño implementado por la empresa. Si no existe un sistema de inspección y seguimiento del desempeño, el plan debe ser un plan "falso" y no se puede implementar. Para lograr "operar mediante una gestión científica en lugar de confiar en los sentimientos del jefe", la clave es establecer un sistema de supervisión y orientación periódica para identificar las causas, mejorar las acciones y optimizar la gestión de los problemas que surgen durante la construcción y gestión del sitio web. Para el seguimiento y la inspección del desempeño, se puede implementar una "reunión de preguntas", que se divide en cuatro partes: preguntas mensuales, preguntas trimestrales, preguntas semestrales y preguntas de todo el año. El contenido de la inspección de seguimiento del desempeño de la consulta incluye objetivos, la finalización de trabajos importantes y la comprensión y resolución previa de los problemas encontrados en la ejecución del plan, incorporando así las acciones clave de los departamentos y empleados en el sistema de gestión de objetivos de la empresa. No se limita a "informar el trabajo", sino, lo que es más importante, a descubrir lagunas, descubrir las razones y proponer planes para mejorar el rendimiento. La cuestión es: resolver los problemas en el proceso, en lugar de castigarlos después. 4. R4------motivación inmediata.

Cuando este sistema alcanza el nivel de ejecución, se convierte en un sistema de evaluación del desempeño implementado por la empresa. Si a los empleados no se les puede pagar de acuerdo con su trabajo, y aquellos que trabajan duro no pueden obtener más, entonces la eficiencia será inevitablemente baja. Debemos encontrar formas de mejorar el desempeño de los empleados e implementar "clasificaciones rojas y negras" para promover verdaderamente a los capaces y eliminar a los débiles, a fin de "confiar en el sistema y la cultura para unir a las personas en lugar de la autoridad del jefe y el afecto familiar". Recomendación: De acuerdo con los dos factores principales de desempeño y pertenencia corporativa, todos los empleados deben incluirse en la matriz de desarrollo de recursos humanos de la empresa, aquellos con 10 mejores resultados serán fuertemente recompensados ​​y aquellos con 5 a 10 peores resultados serán eliminados. Gracias por aceptar,,,