Cinco tipos de métodos de evaluación del desempeño_Métodos comunes de evaluación del desempeño
Una breve lista de métodos comunes de evaluación del desempeño y sus aplicaciones
Métodos de evaluación del desempeño individual
Método de evaluación método de clasificación Definición del método Ámbito de uso Ventajas y desventajas
Método de comparación por pares
Método de clasificación
Clasifica a las empresas con una base de gestión débil mediante puntuación o evaluación uno a uno. Se trata de comparar a los evaluados por parejas. En la comparación, aquellos que se pueda considerar que tienen un mejor desempeño laboral obtendrán 1 punto, y aquellos cuyo desempeño no sea tan bueno como el objeto de comparación, que se mide por la cantidad, obtendrán 0. agujas. Después de realizar todas las comparaciones, las puntuaciones totales de cada persona son el desempeño relativo de esa persona. Con base en esta puntuación, se evalúa el orden de desempeño del evaluado. Se trata de calificar al evaluado en función de ciertos estándares, por ejemplo, empresas con una base de gestión débil como S, A, B, C, D, etc. El supervisor superior primero selecciona a los empleados con mejor desempeño entre los empleados de empresas con uso intensivo de mano de obra en función de su desempeño laboral general y luego selecciona a los peores. Sin embargo, si la empresa no tiene requisitos de evaluación altos, selecciona a los que no son óptimos. y luego selecciona las que no son óptimas. Elija la siguiente peor hasta que se complete la lista de empresas. Se basa en la división normal de las cosas en "pequeños en ambos extremos y grandes en el medio" y es aplicable a las reglas difíciles de desempeño laboral. Primero, determine la proporción de cada grado en el número total de ejemplos de trabajo medidos por cantidad. , y luego según los méritos del desempeño de cada empleado. El grado de inferioridad se debe incluir en un cierto nivel.
La evaluación es simple y se puede realizar rápidamente. Los estándares son muy confusos; subjetivo La operación de completar la evaluación es simple y subjetiva, y los estándares de evaluación son inconvenientes. Es adecuado para la cuantificación básica de la gestión, los resultados de la evaluación no son precisos para las pequeñas y medianas empresas con una base débil.
Método de clasificación alterno
Método de distribución normal forzada
Se consideran principalmente dos factores en la operación real: el primero es examinar los artículos que son más adecuados para las pequeñas empresas, es decir; , a partir de los cuales se deben evaluar los aspectos del desempeño de los empleados mediante el método del gráfico aritmético; el segundo es evaluar la calificación, es decir, dividir cada ítem de evaluación en varios niveles; Una vez determinados estos dos, el evaluador puede otorgar puntuaciones al evaluado de acuerdo con los requisitos del cuadro de evaluación. El método de evaluación de factores (el factor de puntos en realidad se basa en el método de la tabla aritmética y se modifica por dos factores). En primer lugar, hay que considerar que los distintos elementos de evaluación tienen diferente importancia. Las empresas débiles son más adecuadas. Por lo tanto, considerando los factores de ponderación, a diferentes factores se les da diferente importancia, y esta importancia se refleja en sus respectivos rangos de puntuación. La evaluación de KPI es un modelo de evaluación del desempeño basado en el análisis de las características del desempeño laboral y adecuado para la planificación estratégica para extraer una serie de sistemas de indicadores clave que mejor representen el desempeño, la empresa y los objetivos anuales. KPI (KPI) debe ser un indicador clave para medir la efectividad de la implementación de la estrategia corporativa. Su propósito es establecer un mecanismo para transformar la estrategia corporativa en los procesos y actividades internos de la empresa, a fin de mejorar continuamente la competitividad central de la empresa. lograr un alto rendimiento.
La evaluación es simple y puede completarse rápidamente, y tiene altos requisitos sobre la integridad del evaluador; es altamente subjetiva, los estándares son vagos y fáciles de operar, y el resultado es que los empleados se ven obligados; competir entre sí debido a comparaciones claras entre los empleados. Infligir presión psicológica a los empleados favorece el control de gestión. Si los empleados de un departamento pueden descartar claramente a los más destacados, la posible eliminación de aquellos con incentivos traerá muchas desventajas.
El papel de los incentivos y los incentivos, por ejemplo, la cohesión de los empleados con la empresa puede evitar estándares de evaluación excesivos y lealtad a la empresa. Si los estándares de evaluación son demasiado indulgentes o demasiado estrictos, los empleados perderán su sensación de seguridad; tienden a crear una atmósfera de trabajo en equipo y cooperación, etc. La operación de evaluación es simple, la subjetividad es fuerte, los estándares de evaluación son incómodos de cuantificar y los resultados de la evaluación son inexactos los elementos de la evaluación no se dividen en clave y no clave; puntos
La operación de evaluación es simple, la subjetividad es fuerte y los estándares de evaluación son inconvenientes; los elementos de evaluación se pueden cuantificar y los resultados de la evaluación no reflejan con precisión la importancia del trabajo. impulso para perseguir resultados entre las metas e indicadores estratégicos de la empresa, y los elementos se pueden descomponer bajo la guía de la negligencia No hay enfoque en descomponer las metas en procesos departamentales Además de los objetivos de trabajo diario de los empleados, otros indicadores básicos; se utilizan para lograr el cumplimiento de indicadores clave; permite a la empresa centrar sus recursos limitados afectados por los ingresos para lograr los objetivos de la empresa; encarna bien el principio 20/80
Gestión por objetivos
BSC siempre solo se preocupa por el valor para los accionistas para evaluar el desempeño de la empresa desde diferentes perspectivas, el valor para el cliente, pero no se enfoca en la visión organizacional y otros intereses y estrategias relacionados en indicadores beneficiosos, por ejemplo, para los proveedores, los empleados y el cuadro de mando integral; para medir empleados, socios corporativos, etc.; lograr el equilibrio entre las finanzas y las finanzas; el equilibrio entre los grupos internos y externos de la empresa; el equilibrio entre los objetivos a largo plazo y los objetivos a corto plazo; y la retroalimentación de 360 grados también se llama retroalimentación de perspectiva completa. Es el énfasis del evaluado en los evaluadores orientados al desempeño desde múltiples perspectivas, lo que fácilmente puede conducir a una falta de retroalimentación de 360 grados entre los empleados y los superiores. compañeros, subordinados y clientes, etc. son más adecuados para la empresa; trabajan juntos y evalúan los resultados juntos, pueden comprender las opiniones de todas las partes y comprender sus propias fortalezas y debilidades de una manera más objetiva y justa. manera de lograr el propósito de mejorarse a sí mismos. La evaluación informativa del trabajo es una evaluación de los puestos directivos donde el estado de finalización del trabajo, los conocimientos, las habilidades, etc. se reflejan en el nivel de informe. El informe del trabajo es un método de evaluación que puede revisar el trabajo y reflejar con precisión la personalidad de la persona evaluada. El informe de trabajo se puede realizar sobre la base de resumir las ganancias y pérdidas de los exámenes y la calidad del trabajo. Solo está configurado para evaluar el trabajo de la empresa y el departamento, pero la atención se centra en la evaluación de varios. Las evaluaciones del plan de trabajo en la etapa del método de revisión se utilizan para informar sobre el desempeño de las responsabilidades laborales, es decir, el establecimiento del puesto directivo y la evaluación de la mejora del trabajo. La fuerte subjetividad señala la dirección/es de una persona. comportamiento en la gestión de la empresa y la realización de diversas tareas del departamento, y el desempeño de este puesto Estado de la función. Un método más democrático basado en la teoría de la ingeniería de sistemas para formular tareas relacionadas con el trabajo. Este método tiene la ventaja de que las empresas a menudo no tienen procedimientos operativos en el proceso y descubren los puntos clave del proceso que afectan el resultado del trabajo. El sistema es más adecuado para el proceso que para la estabilidad.
Método para llevar a cabo la evaluación del método de evaluación del proceso y controlar y evaluar estos puntos en condiciones de exhaustividad y optimización. Continuidad de la estructura organizativa de la empresa; capaz de motivar y evaluar, lo que da como resultado una eficiencia laboral relativamente plana. Las empresas alientan a los empleados en cada puesto a mejorar. Los clientes se quejan de que no hay reducción en el trabajo y la cooperación mutua, y que hay pocos beneficios para los empleados. malentendidos sobre las evaluaciones y no cultivan el espíritu de equipo. El método de evaluación grupal se refiere a un método en el que dos o más gerentes que están familiarizados con el trabajo del empleado forman un equipo de evaluación para realizar evaluaciones de desempeño. Para mejorar la confiabilidad de la evaluación grupal, el contenido de la evaluación debe anunciarse a los empleados antes de la evaluación grupal. Las ventajas y desventajas del método de evaluación grupal son que es fácil formular criterios de evaluación basados en bases y estándares. Después de la evaluación, se debe explicar a los empleados que el enfoque más democrático es simple en su funcionamiento, vago en términos de precisión y altamente subjetivo. Para evaluar los resultados se puede utilizar el método de evaluación grupal. Cuando se utiliza el método de evaluación grupal, es mejor utilizar el método y, que a menudo se utiliza para ahorrar tiempo y esfuerzo. No muy confiable, combinado con la evaluación personal de los empleados. Cuando existe una gran brecha entre los resultados de la evaluación grupal y la evaluación individual, para evitar sesgos en la evaluación, los miembros del equipo de evaluación deben comprender primero el desempeño laboral específico del empleado y su desempeño antes de tomar una decisión de evaluación.
El evaluador generalmente presta atención a recolectar el entusiasmo y la iniciativa de la persona que está siendo evaluada para lograr resultados y desprecia el proceso; es difícil corregir la personalidad y la creatividad de los mismos empleados y establecer el sentido de logro de objetivos laborales de diferentes empleados; mejorar la calidad del tasador Requisitos muy altos; no todos los trabajos pueden establecer objetivos claros
Enfoque integral
Moralidad, capacidad, diligencia y desempeño
Gestión relativamente perfecta Como sugiere el nombre, el método integral de la empresa es la aplicación integral de varios métodos de evaluación del desempeño. En el trabajo real, pocas empresas utilizan un único método de evaluación para implementar el trabajo de evaluación del desempeño. Compare el proceso de trabajo y los resultados de una persona con ciertos estándares específicos en orden desde los aspectos de ideología y moralidad, capacidad de trabajo, diligencia, etc., y extraiga resultados de evaluación en varios aspectos. La mayoría de las empresas ya no utilizan un método de "frutar y luego integrar". acercarse. Este método se utiliza a menudo al evaluar a los gerentes o incluso si se utilizan. Se utilizan otros métodos en combinación para mejorar la objetividad y credibilidad de los resultados de la evaluación del desempeño.
Es más complejo y requiere una formación especializada y sistemática
Método de evaluación de calificación anclado en el comportamiento
El tasador recopila eventos clave para describir la idoneidad de cada puesto de trabajo Comportamiento efectivo , comportamiento general y comportamiento inválido del personal de asuntos de base. Al evaluar al evaluado, cada categoría laboral se puede utilizar como indicador de medición.
Método de escala de calificación de comportamiento
El evaluador evalúa y califica el desempeño apropiado de cada elemento de evaluación de los empleados según la escala. Es adecuado para su uso, pero no para los operadores de base. Los supervisores superiores primero seleccionan a los mejores empleados de las empresas con uso intensivo de mano de obra en función de su desempeño laboral general y luego seleccionan a los peores, sin embargo, según los requisitos de evaluación; no se cumplen, después de eso, se seleccionan las siguientes mejores y luego las siguientes peores, hasta que se terminan las empresas de la fila. Se basa en la división normal de cosas en "pequeños en ambos extremos y grandes en el medio" y es adecuado para el desempeño laboral. Primero, determine la proporción de cada grado en el número total de ejemplos de trabajo medidos por cantidad, y luego de acuerdo. según los méritos del desempeño de cada empleado, el grado de inferioridad está obligado a incluirse en un cierto nivel
Método de clasificación alterna
Método de distribución normal forzada
Gráfico. método de escala
Método del índice de desempeño laboral
Proceso de jerarquía analítica
La introducción de la teoría matemática difusa requiere que los tasadores tengan una teoría comparativa para garantizar la calidad del trabajo y la alta calidad personal; se refiere al importante número de puestos de empleados Es difícil de determinar con precisión, por lo que en conjunto, puede afectar directamente los resultados del desempeño. Puede reflejar con precisión el impacto de los puestos clave en la empresa. Combina aspectos cualitativos y cuantitativos, que bien pueden. mejorar la calidad de los empleados Comparar el uso de la evaluación multiángulo para evaluar la calidad del personal requiere competencia en la comparabilidad y objetividad del desempeño. Descompone problemas complejos en empresas altamente exigentes, especialmente evaluaciones, y refleja la alta demanda de centralización democrática. Se convierte en una combinación de varios factores, y estos factores se controlan de acuerdo con el principio de calidad relativamente alta de las personas involucradas en la evaluación. garantizar la aplicación de programas y sistemas informáticos para formar una estructura jerárquica, determinar la importancia relativa de varios factores en el nivel básico de la investigación de operaciones mediante comparación por pares, y luego combinar de manera integral la toma de decisiones y la objetividad en los que se puede basar, pero así; no puede
El juicio exhaustivo de los promotores determina la clasificación general de la importancia relativa del plan de toma de decisiones para cumplir con el orden de selección y promoción. Nivel, evaluación de calidad y capacitación y otras necesidades diversas
Principalmente para registrar el juicio de desempeño a un nivel, adecuado para registros de gestión de pequeña escala, enumera algunos componentes del desempeño y también enumera Las empresas débiles tenían algunos calificaciones de desempeño que abarcaban un amplio rango. Al realizar evaluaciones de desempeño, primero averigüe para cada empleado subordinado el puntaje que mejor se ajuste a su estado de desempeño de cada elemento de evaluación, y luego sume todos los puntajes recibidos por cada empleado, y obtendrá El resultado final se refiere a una evaluación método que compara el desempeño laboral del objeto de evaluación con el índice de puesto determinado, que generalmente tiene una buena base de gestión.
Dado que la empresa de empleo puede usarlo, el índice es un índice completo de elementos del trabajo, objetivos laborales y varios factores que afectan la proporción de los factores objetivo con los requisitos del tasador. El índice de desempeño laboral es relativamente alto, lo que restringe su determinación. una coordenada de referencia dinámica y relativamente fija para la promoción.
Unificado), ninguna evaluación ha jugado un estándar claro y el papel positivo del enfoque de evaluación no es sobresaliente. La evaluación no puede reflejar verdaderamente el desempeño de los empleados y, a menudo, los “buenos” y la “gente mediocre” obtienen las puntuaciones más altas. Puede proporcionar retroalimentación a los empleados sobre el hecho de que los evaluadores de los empleados a menudo pasan por alto el registro de la calidad clave del trabajo, lo que conduce a información a corto plazo y la desviación de la respuesta diseñada es exagerada. El enfoque de los empleados puede hacer que los superiores sientan que los gerentes son más. Es probable que invente hechos. Apoyar la evaluación subjetiva y la toma de decisiones no requiere evaluaciones operativas complejas que no se puedan cuantificar. Las técnicas operativas subjetivas son simples y fáciles de ser demasiado fuertes. Los resultados de la evaluación no se comprenden bien. De hecho, a menudo conduce a que las quejas de los empleados sean fácilmente manipuladas. Como resultado, una comparación clara entre los empleados obliga a los empleados a competir entre sí, lo que fácilmente causa presión psicológica sobre los empleados y favorece el control de la gestión si los empleados de un departamento pueden serlo. capaz de descartar claramente a Taodu. De hecho, es excelente, pero el objeto de eliminación tiene el potencial de traer muchas desventajas. Tiene la función de motivar y motivar; evita la cohesión de los empleados con la empresa y evita estándares de evaluación y lealtad excesivamente indulgentes; los empleados pierden su sensación de seguridad o son demasiado estrictos en la evaluación, no conduce a la creación de un fenómeno centralizado; en los resultados del equipo, que es simple de operar y tiene una atmósfera de cooperación, etc. La evaluación es rápida y no existe un estándar cuantitativo, lo que puede hacer que el evaluador utilice los resultados de la evaluación de manera inexacta. Es fácil "golpearles la cabeza", lo que lleva a la evaluación de los empleados y la evaluación se convierte fácilmente en una formalidad.
Método de eficacia mejorada
Método de índice integral
Exigir que los supervisores y los empleados decidan conjuntamente sobre el método de evaluación del desempeño específico es más adecuado para que los inversores extranjeros europeos y estadounidenses se dirijan a diferentes personas, porque los detalles de calidad del tasador incluyen muchas formas, métodos, ciclos de entrevistas, etc. Las empresas y las empresas locales han planteado requisitos más altos porque pueden diseñar la individualidad en el proceso de implementación, no se pueden promover planes de desempeño que coloquen a los empleados individuales en la posición de los clientes, la cultura y los estándares de gestión;
Allí. No hay forma a considerar en la evaluación. Debido a razones como que el sistema no se utiliza con frecuencia, es difícil de operar, administrar y mantener. La evaluación del desempeño de una organización se basa en muchos requisitos preestablecidos y se utilizan indicadores para referirse a los méritos: evaluación de filiales y. Los indicadores que no son elementos dentro del grupo integral de clientes, la evaluación de varias organizaciones con fines de lucro y agencias gubernamentales deben evaluar la dirección de la evaluación en función del grado de logro del indicador. Desventajas: es difícil seleccionar indicadores e incluso si hay muchos indicadores, los requisitos no serán completos