¿Qué es una entrevista de recursos humanos?
La entrevista de recursos humanos se refiere a los empleados o gerentes de la empresa responsables de recursos humanos (RR.HH.) que lo entrevistan. Generalmente, las entrevistas de recursos humanos deben examinar las cualidades básicas del solicitante para garantizar que la calidad personal del solicitante coincida con los requisitos. de la empresa y del puesto. Group Interview, también conocida como Group Interview en inglés, es una entrevista grupal y una especie de centro de evaluación de RRHH. Generalmente, el personal de RR.HH. de la empresa observa a varios candidatos discutiendo un tema o realizando un análisis de casos para identificar candidatos adecuados.
¿Cuál es la diferencia entre headhunting y RRHH?
Primero, entendamos qué hacen el headhunting y RRHH:
Headhunting significa una persona que busca talentos. es ayudar a las empresas excelentes a encontrar los talentos que necesitan. Otro término para este término es búsqueda de talentos senior, que generalmente está dirigido a puestos de alto nivel.
El trabajo de recursos humanos incluye principalmente varios módulos como reclutamiento, capacitación, desempeño, compensación y relaciones laborales. Por el contrario, la caza de talentos es sólo un tipo de contratación.
Si quieres hablar de la diferencia entre headhunting y RR.HH., la naturaleza de su trabajo es completamente diferente. RR.HH. es el representante de la empresa y sirve directamente dentro de la empresa. Es responsable de formular la planificación de recursos humanos, el reclutamiento y selección de empleados, la capacitación y el desarrollo de la motivación de los empleados, la gestión del desempeño, la gestión salarial, la gestión del bienestar y la salud de los empleados, etc. El contenido es relativamente completo. Los headhunters, por otro lado, buscan talentos que satisfagan las necesidades de diversas empresas por intereses económicos, y su contenido laboral es relativamente simple en comparación con el de RRHH. Los headhunters deben encontrar talentos adecuados para recomendar a las empresas clientes en función de las necesidades de la empresa, prestando más atención a la búsqueda de empleo. En comparación con RR.HH., los cazatalentos se especializan en contratación. En pocas palabras, RR.HH. es interno (interno), mientras que la búsqueda de talentos es externa.
¿Qué es el departamento de RRHH?
RRHH---El departamento de gestión de recursos humanos es el puente entre la empresa y sus empleados. Debe pensar tanto desde la perspectiva de la empresa como de la de ella. los problemas de los empleados para satisfacer tanto a la empresa como a los empleados a menudo profundizan en las bases de los empleados, escuchan la insatisfacción y las quejas de los empleados y reflejan la mentalidad y las necesidades de los empleados para coordinar adecuadamente las diversas relaciones entre los departamentos y los empleados; sobre salarios, beneficios, Diversas contradicciones y conflictos internos que surgen durante los procesos de evaluación, reclutamiento y capacitación.
Desde la década de 1990, aunque el concepto de gestión de recursos humanos (RRHH) ha sido comprendido y aceptado gradualmente por la población de China continental, se han creado diversos cursos de formación, seminarios y empresas profesionales sobre gestión de recursos humanos y se han creado sitios web. En pleno apogeo, pero para aquellas empresas de la industria emergente que fueron las primeras en introducir e implementar este concepto en China continental, la integración de RR.HH. con la realidad de China ha encontrado dificultades reales. A largo plazo, esta dificultad afectará la supervivencia y el desarrollo. de RR.HH. en las empresas chinas.
1. Dificultades y vergüenzas que enfrenta el departamento de recursos humanos En China, el mayor oponente del pensamiento de gestión humanista no es el capital, sino el capital oficial. Este tipo de pensamiento se originó en China durante miles de años. La conciencia "oficial" acumulada en la historia y las tradiciones culturales de China ha dejado una huella profunda o superficial en cada uno de nosotros. Elegir la gestión de recursos humanos significa optar por enfrentar la cultura tradicional dominante, que puede ser difícil de imaginar. Debido a la imperfecta base de gestión de las empresas chinas y a los rezagados sistemas de apoyo y gestión social, el departamento de recursos humanos dedica mucho tiempo al trabajo básico y asuntos administrativos y menos tiempo a la planificación estratégica, la consultoría de tecnología de gestión y el desarrollo de recursos humanos. que esto no sólo se desvía del objetivo fundamental de la gestión de recursos humanos, sino que también conduce a un debilitamiento del estatus del departamento de gestión de recursos humanos en la gestión empresarial. Los departamentos comerciales tradicionales suelen ser escépticos con respecto al departamento de recursos humanos emergente. Por lo general, piensan que estas personas que no entienden ni de tecnología ni de negocios solo están coordinando y manejando algunos asuntos diarios para ellos, y no sienten que el departamento de recursos humanos esté apoyando el rol del negocio. en desarrollo. ?Quienes entienden de tecnología deberían hacer tecnología, quienes entienden de negocios deberían hacer negocios y quienes no entienden ni de tecnología ni de negocios deberían dedicarse a recursos humanos? Este modelo de posicionamiento a largo plazo del departamento de recursos humanos ha dificultado que el departamento de recursos humanos gane estatus y atención en la empresa. Por lo tanto, la reforma de la identidad y el estatus se ha convertido en lo primero que se debe hacer en el proceso de transformación. el departamento de recursos humanos. Con la aceleración de la división profesional del trabajo en la sociedad, algunas funciones y negocios de las empresas han comenzado a ser "subcontratadas" a algunas empresas o instituciones profesionales. Si los departamentos de recursos humanos de las empresas chinas siempre están inmersos en asuntos administrativos, "subcontratación". Será el resultado inevitable, muchas empresas de cazatalentos, instituciones de formación y empresas multinacionales de consultoría lo están considerando. Si el departamento de recursos humanos no reflexiona y se transforma, nunca escapará al destino del "fracaso".
2. Reflexión sobre el departamento de recursos humanos Las diferentes etapas del desarrollo empresarial plantean diferentes necesidades para el departamento de recursos humanos. Cuando una empresa atraviesa una difícil fase inicial, los requisitos de RR.HH. no son sólo apoyo administrativo. Sin embargo, si el departamento de recursos humanos no puede ajustar su posicionamiento y sus ideas de trabajo a tiempo, se volverá pasivo paso a paso en el desarrollo de la empresa y, en última instancia, no podrá escapar al destino de la "subcontratación".
Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe preguntarse de vez en cuando: ¿por qué debería sobrevivir? ¿Cuál es el valor de mi existencia? El trabajo del departamento de recursos humanos no debe limitarse a basarse en el lema "orientado a las personas". Si no podemos resolver los problemas y problemas existentes en la empresa, si tenemos una comprensión clara de la dirección del desarrollo, los desafíos y las oportunidades que enfrentamos, si no podemos ayudar a los departamentos comerciales a resolver problemas prácticos y brindar servicios de valor agregado, si Si no podemos crear valor para los inversores, empleados y clientes, si no podemos transformarnos en la fuerza principal y la fuerza para lograr los objetivos estratégicos corporativos, un departamento de recursos humanos de este tipo, naturalmente, no tendrá prestigio. acuden a RR.HH. para buscar soluciones porque creen que RR.HH. es impotente o tiene poco que ver con ellos.
3. La transformación y el reposicionamiento de roles son las soluciones inevitables en el concepto original de gestión de recursos humanos "
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