¿Cuáles son las herramientas de evaluación de talentos más utilizadas en RR.HH.? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno?
En el proceso de rápido desarrollo, muchas empresas tienen problemas con los talentos que no pueden seguir el ritmo. En este momento, es necesario hacer un inventario de talentos: identificar talentos, evaluarlos exhaustivamente en todos los niveles y dejarlos. superficie de altos potenciales.
En el inventario de talentos, lo más difícil es el uso de varias herramientas. Hoy compartiré con ustedes el contenido del inventario de talentos y las doce herramientas utilizadas.
Doce herramientas para el inventario de talento
Herramienta 1: Q12
Q12 es el método de evaluación Q12 de Gallup, que se aplica a la medición del compromiso de los empleados y el clima laboral, en Inventario de talento, Q12 se puede utilizar como herramienta de encuesta de clima organizacional. Incluye 12 preguntas:
1. ¿Conozco los requisitos laborales que la empresa tiene para mí?
2. ¿Tengo los materiales y equipos que necesito para hacer bien mi trabajo?
3. En el trabajo, ¿tengo la oportunidad de hacer lo que mejor hago cada día?
4. En el En los últimos siete días, ¿me han elogiado por un trabajo bien hecho?
5. ¿Siento que mi supervisor o mis compañeros de trabajo se preocupan por mi situación personal?
6. ¿La unidad fomenta mi desarrollo?
7. ¿Siento que mis opiniones son valoradas en el trabajo?
8. La misión y los objetivos de la empresa me hacen sentir que mi trabajo es importante.
9. ¿Están mis compañeros comprometidos con un trabajo de alta calidad?
10. ¿Tengo un mejor amigo en el trabajo?
11. ¿Hay alguien en el trabajo? ¿Habló conmigo sobre mi progreso en los últimos seis meses?
12. ¿He tenido oportunidades de aprender y crecer en el trabajo durante el último año?
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Resultados de la encuesta
Herramienta 2: Análisis de la estructura del personal
El análisis de la estructura del personal es principalmente una expresión digital de la situación existente de los recursos humanos a través de evaluaciones comparativas año tras año y mes a mes. empresas para descubrir los problemas existentes en la gestión actual de los recursos humanos corporativos.
Herramienta 3: Modelo de competencias
En el proceso de inventario, cómo juzgar si el personal y los puestos coinciden, puede utilizar el modelo de competencias para formar un estándar de competencia adecuado para usted. compañía.
Al formular un modelo de competencias adecuado para su propia empresa, debe ser coherente con la visión, la misión, los objetivos estratégicos, los valores fundamentales, etc. de su empresa, que pueden probarse en función del modelo Sanhe.
Finalmente se conformó un manual general de calidad y competencias como base para el funcionamiento del modelo de competencias.
Al crear un gráfico de radar basado en los estándares de evaluación de competencias, puede ver claramente la brecha entre las capacidades del personal y los requisitos laborales de un vistazo.
Herramienta 4: Centro de Evaluación
Actividad de evaluación estandarizada y programada que tiene como principales características la simulación de condiciones reales de trabajo y la evaluación de la capacidad de gestión y calidad de los objetos de evaluación como núcleo .
Se pueden utilizar entrevistas, cestas de documentos, discusiones en grupos sin líder, análisis de casos y otros métodos para evaluar las habilidades de los candidatos en todos los aspectos.
Esta herramienta también se puede aplicar a la contratación de estudiantes universitarios y altos directivos.
Herramienta 5: Evaluación del liderazgo del supervisor
Con la ayuda de recursos humanos profesionales, los gerentes superiores pueden evaluar las capacidades integrales de los subordinados y adjuntar currículums personales detallados para formar un informe personal completo. perfil.
Herramienta 6: Matriz de Talento
Es decir, la matriz de talento con base en las dos dimensiones de finalización del desempeño y si existe potencial de capacitación, los talentos se dividen en nueve áreas, generalmente en. AA, AB y BA Los empleados de las tres regiones son los objetivos clave de formación.
Se pueden adoptar diferentes soluciones de aplicación para diferentes regiones.
Herramienta 7: Evaluación del desempeño
Las empresas con una plantilla ligeramente mayor se someterán básicamente a evaluaciones de desempeño. Con base en el sistema de gestión del desempeño existente, se pueden determinar las dimensiones de desempeño involucradas en el inventario de talentos.
Divida las dimensiones del desempeño en tres niveles, a saber, desempeño excelente, desempeño integral y desempeño no integral.
Herramienta 8: Modelo Iceberg
El modelo Iceberg es un modelo famoso propuesto por el famoso psicólogo estadounidense McClelland en 1973. El llamado "modelo Iceberg" consiste en combinar personal individual en Las distintas expresiones de calidad se dividen en la superficial “parte encima del iceberg” y la profunda “parte debajo del iceberg”.
El contenido debajo del iceberg determina el potencial de una persona. Los indicadores potenciales centrales involucrados en el inventario de talentos incluyen cinco aspectos: motivación para el logro, aprendizaje rápido, pensamiento agudo, comprensión interpersonal e influencia. para juzgar el potencial de desarrollo de las personas.
Herramienta 9: Modelo Crossroads
El modelo Crossroads se utiliza para determinar el potencial en función del desempeño pasado.
El potencial no es una medida absoluta sino una combinación de los siguientes puntos: 1. Capacidad demostrada (rendimiento anterior), 2. En el nuevo nivel cruzado, la capacidad de cumplir con éxito todos los desempeños requeridos. Impulso (aprender nuevas habilidades, aceptar nuevos desafíos) y estar dispuestos a seguir la carrera que desean.
Las siguientes definiciones, junto con el modelo de encrucijada, describen el potencial de una persona en un vínculo específico
Herramienta 10: Método de clasificación integral
Esta es la más sencilla método, adecuado para departamentos u organizaciones con menos de 8 personas.
Herramienta 11: Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados también es una herramienta de evaluación de uso frecuente en las organizaciones, especialmente en las evaluaciones de fin de año. Si quieres ahorrar tiempo, puedes hacerlo. Puede utilizar directamente los resultados 360 de la evaluación de fin de año.
Herramienta 12: Evaluación Profesional
Como test de personalidad, test de capacidad de gestión, test de capacidad de pensamiento, etc. Si eliges esta herramienta, lo mejor es dejarlo en manos de una evaluación profesional. agencia para obtener resultados más precisos.