Resumen y plan de trabajo de fin de año de hr.

Vuelve la primavera y todo empieza a renovarse Estamos a punto de dar la bienvenida a un nuevo año lleno de ilusión Después de un año de duro trabajo, por fin podemos decir que hemos ganado más en nuestro continuo. Progreso del crecimiento, si todavía te sientes confundido, entonces creo que debes detenerte temporalmente y hacer un resumen de tu trabajo anterior. No debe pensar que el resumen de fin de año puede abordarse de manera casual. Esta es una oportunidad para mostrar su poder expresivo. El siguiente es el resumen y el plan de trabajo de fin de año de recursos humanos que he compilado cuidadosamente. a todos. Resumen y plan de trabajo de fin de año de recursos humanos 1

Con base en el estado actual de desarrollo de la empresa y las tendencias futuras, el Departamento de Recursos Humanos planea llevar a cabo el trabajo en 20xx a partir de los siguientes aspectos. La gestión básica funciona mejor a través de la evaluación. Pasar al siguiente nivel:

1. Reclutamiento: cooperar con el inicio de la construcción y producción de la planta de negro de humo, y reclutar y desplegar personal. Realizar el reclutamiento y despliegue diario de personal. Hacer un buen trabajo en la asignación de personal para la reestructuración de la central eléctrica en 20xx.

2. Capacitación:

Organizar sesiones mensuales de aprendizaje para líderes medios y senior.

Hacer un buen trabajo en el trabajo de enseñanza, capacitación, gestión y examen de certificación de la clase de instrumentos electromecánicos.

En marzo, abril y mayo se realizarán cursos de formación para líderes de equipo.

Realizar estudio del mes de seguridad para todos los empleados en junio y julio.

En agosto y septiembre, haremos un buen trabajo en la capacitación previa al empleo para los nuevos empleados antes del inicio del proyecto de negro de humo.

En septiembre y noviembre se realizarán controles puntuales y exámenes sobre las tres normas y la seguridad de producción para algunos puestos.

Evaluar detenidamente la labor formativa de cada unidad a lo largo del año. La Sección de Educación y Capacitación hace un balance y organiza el libro de contabilidad de capacitación todos los meses para formar registros. Evaluar estrictamente la implementación de los planes de capacitación presentados por cada sucursal y exigir que cada sucursal establezca su propia cuenta de capacitación y realice evaluaciones.

Reforzar el aprendizaje interno y proporcionar formación en materia de derecho laboral, derecho contractual de trabajo, redacción de documentos oficiales, conocimientos de gestión de recursos humanos, etc.

3. En términos de asistencia y disciplina laboral

Continuar mejorando la gestión de las máquinas de asistencia de huellas dactilares, agregar una máquina de asistencia de huellas dactilares a la planta química y cooperar con el centro de información para integrar todas las máquinas de registro de huellas dactilares. Todo monitoreado con cámaras. Para evaluar los informes de datos de asistencia, cada unidad debe realizar una verificación bidireccional de la asistencia manual y la asistencia electrónica, así como varios procedimientos de licencia cada mes, y calcular los salarios en función de los resultados de la verificación final para evitar una doble verificación.

4. Aspectos laborales y de gestión

Evaluar la presentación oportuna y precisa de diversos informes de personal laboral y de gestión de cada unidad.

Fortalecer la gestión dinámica de la información del personal y las estadísticas de datos.

Al final de cada mes, la Sección de Recursos Humanos y Trabajo realiza un inventario de diversa información del personal y elabora informes.

Realizar una evaluación de la contabilidad y emisión de salarios para garantizar la precisión de la contabilidad y emisión de salarios.

Hacer un buen trabajo en el control de la rotación de personal y en la previsión y gestión de las relaciones y conflictos laborales.

5. En términos de construcción del sistema

De acuerdo con las políticas operativas de la empresa, se reorganizará el personal para 20xx.

Cooperar con la puesta en marcha de la fábrica de negro de humo para hacer un buen trabajo en la contratación de personal y el trabajo por turnos.

Mejorar las "Medidas de Gestión de la Formación de los Empleados" y otros sistemas de gestión de la formación relevantes, estandarizar la gestión y mejorar la eficiencia de la formación y el desarrollo.

6. Otros

Hacer un buen trabajo al inscribir estudiantes en prácticas en la Universidad Politécnica.

En definitiva, a través del trabajo a lo largo del año 20xx, el Departamento de Recursos Humanos va evolucionando paulatinamente hacia la estandarización, institucionalización y organización. Esperamos que a través de nuestro trabajo podamos trabajar arduamente para mejorar la calidad de operación de la misma. las funciones de recursos humanos de la empresa y crear un futuro mejor para la empresa. Hacer las debidas contribuciones al desarrollo de Xingxing Group en 20xx. Resumen y plan de trabajo de fin de año de recursos humanos 2

Basado en la situación laboral y las deficiencias de este año, combinado con el estado actual de desarrollo de la empresa y las tendencias futuras, el Departamento de Recursos Humanos planea realizar el trabajo de 200x desde diez aspectos:

1. Mejorar aún más la estructura organizacional de la empresa, determinar y distinguir los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional y esforzarse por hacer que la estructura organizacional sea científica y aplicable. tres años para garantizar que las operaciones de la empresa se realicen dentro de la organización existente en la arquitectura.

2. Completar el análisis de trabajo de cada puesto en cada departamento de la empresa para proporcionar una base científica para el reclutamiento de talentos, evaluación salarial y evaluación del desempeño.

3. Completar el reclutamiento diario y; asignación de recursos humanos

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4. Promover la gestión salarial, mejorar la estructura salarial de los empleados e implementar un sistema salarial científico y justo

5. Considerar plenamente los beneficios de los empleados; hacer un buen trabajo motivando a los empleados, establecer un sistema de promoción interna y hacer un buen trabajo planificando la carrera de los empleados, cultivando la propiedad y la dedicación de los empleados y mejorando la cohesión corporativa.

6. Con base en el sistema de evaluación del desempeño existente, consulte los métodos de evaluación del desempeño de las empresas avanzadas para lograr la mejora y el funcionamiento normal del sistema de evaluación del desempeño y garantizar que esté vinculado al salario. Mejorando así la autoridad y eficacia de la evaluación del desempeño

7. Fortalecer vigorosamente el conocimiento laboral, las habilidades y la capacitación de calidad de los empleados, y aumentar los esfuerzos internos de desarrollo del talento.

8. Llevar a cabo una excelente cultura corporativa y tradiciones corporativas, e infectar a las personas con una excelente cultura.

9. Establecer mecanismos internos de comunicación vertical y horizontal para movilizar la iniciativa subjetiva de todos los empleados de la empresa, Establecer relaciones internas armoniosas y armoniosas dentro de la empresa. Realizar una lluvia de ideas para contribuir al desarrollo empresarial.

10. Realizar un buen trabajo en el control de la rotación de personal y en la previsión y gestión de las relaciones y conflictos laborales. No sólo protege los derechos e intereses legítimos de los empleados, sino que también salvaguarda la imagen y los intereses fundamentales de la empresa.

Notas:

1. El trabajo de recursos humanos es un proyecto sistemático. No se puede conseguir de la noche a la mañana, por lo que el departamento de recursos humanos sigue el principio de progreso gradual a la hora de diseñar y formular objetivos anuales. Si persigue ciegamente la velocidad, el departamento de recursos humanos no podrá garantizar la calidad del cumplimiento de los objetivos.

2. El trabajo de recursos humanos es un trabajo básico muy importante para una empresa que continúa creciendo y desarrollándose. También es un trabajo que requiere la total cooperación de todos los departamentos para completarse. el trabajo es bueno. Hay muchos proyectos, por lo que los líderes de la empresa deben prestar atención y apoyo. Si el concepto se cambia de arriba a abajo y el grado de apoyo y cooperación brindado por varios departamentos son las claves del éxito o el fracaso del trabajo de recursos humanos. Por lo tanto, después de que el departamento de recursos humanos establece metas anuales, solicita sinceramente a los líderes de la empresa y a varios departamentos que ayuden en el proceso de finalización.

3. Este objetivo de trabajo es solo un documento básico para el trabajo anual completo del Departamento de Recursos Humanos en 20XX, en lugar de un plan de trabajo específico. Dado que la construcción de recursos humanos corporativos es un proyecto a largo plazo, el Departamento de Recursos Humanos formulará un plan de trabajo detallado que coincida con los objetivos de cada tarea. Sin embargo, estos objetivos de trabajo deben ser estudiados y aprobados por los líderes de la empresa antes de su implementación. Si la empresa ajusta los objetivos del departamento, el Departamento de Recursos Humanos completará el trabajo anual de acuerdo con los objetivos ajustados. Asimismo, también se implementarán los planes, planes, sistemas, formularios, etc. específicos para la ejecución de cada proyecto objetivo en función de las metas ajustadas de la empresa. resumen y plan de trabajo de fin de año de recursos humanos 3

Para cooperar con la empresa para implementar y alcanzar plenamente el objetivo de ventas anuales de XX y fortalecer la planificación del trabajo de recursos humanos de la empresa, el departamento de recursos humanos Siga el plan de desarrollo general anual y utilice los objetivos laborales anuales de recursos humanos. En función de la situación laboral actual, se han formulado especialmente y ahora se presentan al gerente general de la empresa para su aprobación. El Departamento de Recursos Humanos planea desarrollar su trabajo en XX desde los siguientes aspectos:

La construcción de la estructura organizacional determina la dirección de desarrollo de la empresa. Ante esto, el departamento de recursos humanos debería completar primero la mejora de la estructura organizativa de la empresa. Con base en los principios de estabilidad, razonabilidad y solidez, mediante la predicción y el análisis de la tendencia de desarrollo futuro de la empresa, se formula una estructura organizativa científica de la empresa para determinar y distinguir los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional, de modo que las responsabilidades de cada departamento y cada puesto es Sea claro y claro, para que no haya brechas ni superposiciones, y esfuércese por lograr una estructura organizacional científica y aplicable para garantizar que las operaciones de la empresa funcionen bien, se gestionen de manera estandarizada y continúen desarrollándose dentro de la estructura organizacional existente.

(1) Plan de implementación específico:

1. Completar la investigación de racionalidad de la estructura organizacional de la empresa y el establecimiento de puestos antes del 15 de marzo de 20XX

2 , Completar el borrador del diseño de la estructura organizacional de la empresa antes del 20 de marzo, solicitar opiniones de todos los departamentos y enviarlo al gerente general para su revisión y revisión.

3. Completar el organigrama de la empresa y el organigrama de cada departamento; y el organigrama de la empresa antes del 31 de marzo. Plan de dotación de personal. Cada departamento coopera con la estructura para determinar la descripción del trabajo y el proceso de trabajo del departamento. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de organizar y archivar los registros.

(2) Notas:

1. La estructura organizativa de la empresa determina la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa y determina el funcionamiento eficiente de la organización de la empresa. El diseño de la estructura organizativa debe basarse en un enfoque conciso, científico y pragmático. La simplificación excesiva de la organización provocará una falta de separación de responsabilidades y poderes, cargas de trabajo pesadas y que los mandos medios y superiores se cansarán de ocuparse de los asuntos diarios, lo que obstaculizará el ritmo de desarrollo de la empresa, mientras que demasiadas organizaciones conducirán a costes de gestión crecientes y desiguales; Las cargas de trabajo, el aumento de los vínculos entre los procesos de trabajo, el fenómeno de la transferencia de responsabilidades, el exceso de personal y la disminución de la eficiencia organizativa general también obstaculizan el desarrollo de la empresa.

2. El diseño de la estructura organizacional no puede basarse en el registro de la estructura organizacional existente, sino que debe diseñarse en función de la estrategia de desarrollo general de la empresa y las necesidades operativas de la empresa dentro de un cierto período de tiempo en el futuro. . Por lo tanto, no debemos apegarnos al status quo ni tomar nuestras propias decisiones. La determinación de cada departamento funcional y de cada puesto de trabajo debe demostrarse y estudiarse cuidadosamente.

3. El diseño de la estructura organizativa debe centrarse en la viabilidad y la operatividad, porque la estructura organizativa de la empresa es la base de las operaciones de la empresa, así como la base del establecimiento de departamentos y la dotación de personal.

(3) Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en la implementación de objetivos:

1. Investigación sobre la racionalidad de la estructura organizacional existente de la empresa y el establecimiento de puestos y el desarrollo futuro tendencias de cada departamento de la empresa La investigación requiere que cada departamento funcional complete formularios de investigación relevantes, y el departamento de recursos humanos debe leer las descripciones de trabajo existentes de cada departamento en la empresa

2. Después del borrador organizacional; Se publica la estructura, se debe revisar cada departamento, se deben brindar opiniones valiosas y la decisión final la toman los líderes de la empresa.

El análisis de puestos es una de las bases para que la empresa determine puestos, ajuste la dotación de personal, ajuste la estructura organizacional y determine el salario de cada puesto. A través del análisis de puestos, podemos comprender las calificaciones y el contenido laboral de cada puesto. posición en cada departamento de la empresa, para hacer que la empresa La distribución del trabajo, la conexión del trabajo y el diseño del flujo de trabajo de cada departamento sean más precisos, lo que también ayuda a la empresa a comprender los elementos integrales de trabajo de cada departamento y puesto, ajustar la empresa y estructura organizativa del departamento de manera oportuna, y ampliar o reducir el establecimiento. El análisis de puestos también se puede utilizar para considerar de manera integral la carga de trabajo, el valor de las contribuciones, el grado de responsabilidad y otros aspectos de cada puesto, a fin de proporcionar una buena base para formular un sistema salarial científico y razonable. El análisis detallado de puestos también proporciona una base para la asignación de recursos humanos, la contratación y la formación direccional de los empleados de varios departamentos.

(1) Plan de implementación específico:

1. Complete el plan de análisis de posición de la empresa antes de finales de marzo de 20XX y determine los elementos y métodos de la encuesta de posición, como los principales. contenido laboral de cada puesto, comportamientos y responsabilidades laborales, formularios, herramientas y máquinas que deben usarse, estándares de evaluación del desempeño para cada contenido laboral, ambiente y tiempo de trabajo, todos los requisitos para cada puesto para la persona que ocupa este puesto, estado salarial actual de la persona que ocupa este cargo, etc. El Departamento de Recursos Humanos se asegura de que el plan sea lo más detallado posible y que el diseño del formulario sea razonable y eficaz.

En abril de 20XX se completó la recolección de información básica para el análisis de puestos. A principios de abril, el Departamento de Recursos Humanos distribuirá el cuestionario de información laboral a todos los empleados de cada departamento; el resumen se completará antes del 15 de abril. Completar el borrador de análisis de cada puesto de la empresa antes del 30 de abril.

3. Antes del 30 de abril de 20XX, el Departamento de Recursos Humanos presentará a la empresa la información detallada de cada análisis de puesto, y los departamentos la entregarán a los responsables de cada departamento para que presenten opiniones de modificación. Una vez completadas las modificaciones, se resumirán y se presentarán para su revisión y archivo como Información básica para la planificación estratégica de recursos humanos de la empresa.

(2) Notas sobre los objetivos de implementación:

1. Como trabajo básico de la gestión estratégica de recursos humanos, el análisis de puestos debe ser informativo y preciso durante el proceso de recopilación de información. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe prestar atención a la movilización ideológica de los empleados al realizar este trabajo y esforzarse por lograr la plena cooperación de todos los departamentos y de cada empleado para lograr los resultados esperados.

2. Los datos compilados del análisis de puestos deben clasificarse por departamento y especialidad para facilitar la consulta en el trabajo.

3. El análisis de la información del puesto que no se pueda obtener de la encuesta de información del puesto será redactado por el Departamento de Recursos Humanos en conjunto con el departamento al que pertenece el puesto.

4. Una vez logrado este objetivo, se puede aplicar en el trabajo real junto con la estructura organizativa de la empresa, reduciendo el trabajo repetitivo en el trabajo de recursos humanos. Para lograr este objetivo, los departamentos de la empresa deben cooperar y. El departamento de recursos humanos debe prestarle atención. Buena coordinación y comunicación entre departamentos.

(3) Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en la implementación de objetivos:

1. La investigación y recopilación de información sobre puestos requiere la cooperación de todos los departamentos y puestos a cubrir. en formularios relevantes;

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2. Una vez completado el borrador del análisis de puestos, los gerentes de departamento de la empresa deben ayudar a modificar los datos del análisis de puestos del departamento. Una vez completado todo, los líderes de la empresa deben ayudar. revisarlo y aprobarlo.

Los objetivos de reclutamiento y asignación de recursos humanos que el Departamento de Recursos Humanos debe completar en XX se basan en asegurar el trabajo diario de reclutamiento y asignación de la empresa, y luego de que la empresa ajuste su estructura organizacional y mejore la división de responsabilidades. y puestos de trabajo específicos de cada departamento. Por tanto, como parte importante del trabajo diario y contenido laboral en circunstancias específicas. El Departamento de Recursos Humanos realizará este trabajo estrictamente de acuerdo con las necesidades de la empresa y los requerimientos de cada departamento. Resumen y plan de trabajo de fin de año de hr. Parte 4

20xx es un año que vale la pena recordar especialmente para mí. Llevo tres años trabajando duro en este entorno social. Como siempre he sido demasiado egocéntrico, no he aprendido muchas cosas o no tengo ganas de aprenderlas. Siempre pensé que era maduro, pero luego me di cuenta de que todavía era muy ingenuo y hacía las cosas sin pensar. En la primera mitad de 20XX, antes de ingresar a las filas de recursos humanos, sucedieron dos cosas que me hicieron calmarme y meditar lentamente. En este bullicioso lugar de trabajo, la supervivencia es un arte. Está lejos de ser tan sencillo como pensaba. Mientras hagas bien tu trabajo, todo irá bien. Lo que importa es la mente y las habilidades.

Siempre les digo a los demás que haga lo que haga, debo "pensarlo dos veces antes de actuar" y "es mejor callar que equivocarme". Sin embargo, no he podido hacerlo. Hago esto yo mismo, lo que resulta en algunos problemas innecesarios. Esto de repente me recordó algo profundo que una persona me dijo una vez. No lo entendí del todo en ese momento, pero luego quedó claro a través de estas dos cosas. Lo que quiso decir a grandes rasgos en ese momento fue: debes saber cómo protegerte en el trabajo, ser cauteloso, ser cauteloso en tus palabras y hechos, y nunca sobrepasar a los demás.

¡Sí! Si queremos avanzar y tener éxito en el lugar de trabajo, debemos tener sabiduría empresarial para la estrategia, debemos llevar a cabo las "Carreras de Caballos Tian Ji" hasta el final; integrar detalles en la situación general; en comparación con un equipo, tenemos que comunicarnos entre nosotros y cooperar tácitamente; en comparación con la creatividad, tenemos que crear el mejor caso.

¡Sin embargo, no es fácil! alcanzar tal altura. Esto requiere mucho conocimiento y suficiente experiencia, y Sanmao me dio esa oportunidad exactamente en ese momento.

La mayor ganancia para mí en 20xx es sin duda unirme a Sanmao Human Resources, una gran etapa de aprendizaje y una gran familia.

En junio del 20xx me trasladaron al departamento de recursos humanos y comencé a trabajar en esta carrera. El conocimiento profesional que estudié en la universidad durante cuatro años parece un poco oxidado porque no lo he tocado en más de dos años. Al enfrentar nuevos puestos y desafíos, mis propias deficiencias se revelarán hasta cierto punto, y Sanmao acaba de compensarlas. este defecto para mí.

Cuando entré en el departamento de recursos humanos, me hice cargo de tareas como formación, seguridad social y mantenimiento de las relaciones con los empleados. También ayudé en ocasiones a los equipos de selección y evaluación del desempeño, y estaba muy ocupado en ese momento. . Debido a que el anterior se fue apurado y casi no hubo entrega de trabajo, entonces al principio yo era como una mosca sin cabeza volando, y la eficiencia del trabajo se puede imaginar. Además, básicamente estuve corriendo desde el día 20 hasta el final de cada mes. Solo los cinco seguros y un fondo de vivienda tardaron medio año en funcionar sin problemas. resultados. Todo el mundo sabe que la actitud de servicio y la eficiencia laboral de las instituciones administrativas actuales son como matarlas si dicen más palabras. Por supuesto, esto básicamente ha formado un fenómeno social "normal", y todo lo que podemos hacer es "ofrecer su sonrisa de" adulación ". para hacer las cosas más rápido y más convenientemente. Resumen y plan de trabajo de fin de año de recursos humanos 5

Con el final del trabajo de recursos humanos de este año, he desempeñado mejor mis responsabilidades como recursos humanos de la empresa y, naturalmente, puedo comprender la importancia de hacer mi propio trabajo. Bueno, entonces podré seguir estrictamente las instrucciones del liderazgo para completar el trabajo de recursos humanos. Mientras recluta, también realizará un análisis exhaustivo de la información de los solicitantes de empleo. A través de sus esfuerzos en el trabajo, reclutará mucha sangre nueva para el desarrollo. de la empresa. A continuación se muestra un resumen del trabajo de recursos humanos realizado este año.

Cumplir con seriedad la responsabilidad de reclutar nuevos empleados para cubrir las vacantes en la empresa Debido a la expansión de la escala de la empresa a principios de año, también existe una demanda para algunos puestos, además del líder. Quiere expandir nuevos negocios. Se han creado departamentos correspondientes, publico información de contratación en Internet según los requisitos laborales y espero a que los solicitantes de empleo envíen sus currículums antes de contactarlos para entrevistas. Además, nuestra empresa también coopera con algunos. Las escuelas vocacionales realizan el reclutamiento en el campus a través de múltiples canales. El reclutamiento también hace que este trabajo sea mucho más fácil, pero valoro más la lealtad del empleado a la empresa que la capacidad del empleado. La razón principal es que los nuevos empleados reclutados en la primera mitad del año. una alta tasa de rotación, por lo que presto más atención a la evaluación de la calidad integral de los empleados y logro buenos resultados.

Haga un buen trabajo en el trabajo de asistencia y realice los registros correspondientes. Las estadísticas de los datos de asistencia están estrechamente relacionadas con la liquidación del salario a final de mes. Por lo tanto, debemos prestarle atención. Puedo revisar estrictamente los datos en el trabajo de asistencia de este año. Siempre que se encuentre una anomalía en los datos, se contactará al empleado correspondiente para su verificación. Si se determina que la otra parte tiene un problema de ausencia, se registrará y se informará. para el líder del departamento, también soy responsable de organizar las solicitudes de licencia y los formularios de tiempo libre, por lo que la empresa también mantendrá estadísticas sobre las solicitudes de licencia y licencia remunerada de los empleados como una de las bases importantes para la liquidación de salarios. Las ausencias graves recibirán advertencias verbales. Después de todo, la existencia del sistema de asistencia también obliga a los empleados a completar mejor su trabajo. Naturalmente, simplemente impleméntelo con cuidado.

Aunque he reclutado muchos empleados nuevos para el desarrollo de la empresa mediante la finalización del trabajo de recursos humanos, debido a la falta de comprensión profunda de la información requerida para los puestos, algunos de los empleados reclutados no lo hicieron. No cumplí con los requisitos. Además, hubo un problema de alta tasa de rotación en la primera mitad del año, lo que me hizo reflexionar sobre mí mismo, esta situación significa que mis esfuerzos en el trabajo aún están lejos de ser suficientes. Se tomaron medidas en la segunda mitad del año, el problema aún persiste. Algunos puestos no están completamente cubiertos, por lo que tengo que profundizar mi estudio y comprensión de la información sobre los puestos a contratar. Al menos puedo entender mejor a los candidatos. ' verdadero nivel consultándolos sobre cuestiones profesionales.

El tiempo vuela pero he acumulado mucha experiencia en mi trabajo este año, así que tendré en cuenta los esfuerzos que he realizado durante el año pasado y analizaré en profundidad mis propias carencias. Debo mejorar mi capacidad laboral y esforzarme por hacerlo mejor el próximo año y, por otro lado, mejorar mis propias deficiencias para evitar problemas en el trabajo. Resumen y plan de trabajo de fin de año de recursos humanos, Parte 6

Primero, enumere los eventos principales

Recuerde todas las cosas relacionadas con el departamento de recursos humanos que sucedieron durante el año y enumérelas una por una. uno. En el proceso de recordar, escriba los pensamientos e ideas utilizados en el trabajo diario.

Seleccione los eventos con puntos de inflexión importantes entre todos los eventos de recursos humanos, enumerelos y explíquelos. Si puede hacer un buen resumen de cada evento importante basado en los eventos más importantes de este año, aparecerá un gran titular. haga que su resumen luzca fresco y emocionante.

En segundo lugar, datos precisos.

Un análisis de datos preciso hará que su resumen sea más profesional.

El análisis de datos tiene los siguientes tipos: datos sobre cambios en el ratio de estructura de personal, datos de tasa de dotación de personal, datos de tasa de rotación, tasa de rotación de capacitación, proporción de personal promovido internamente, etc...

Según los datos Realizar un análisis en profundidad de los cambios para determinar las razones de estos cambios y brindar orientación para el siguiente paso.

En tercer lugar, diferentes formas de expresión

Al realizar resúmenes de fin de año, RR.HH. debe adoptar diferentes formas de expresión para diferentes grupos de audiencia.

Si se enfrenta al líder del departamento de recursos humanos, RRHH necesita hacer una declaración profesional sobre sistemas, procesos, estrategias, etc. desde la perspectiva de recursos humanos.

Cuarto, autoexamen objetivo.

Habla sobre tus propias deficiencias. Respecto a estas deficiencias, cuáles son las medidas de mejora o qué tipo de ayuda y orientación necesitas buscar.

No tiene sentido hablar simplemente de carencias y desventajas sin un plan de mejora.

Quinto, la planificación de objetivos del próximo año.

Ha pasado un año y hay avances y áreas que necesitan mejorar.

Cuando más necesitas claridad, ¿cuáles son tus objetivos para el próximo año? ¿Cómo planeas alcanzar tus objetivos?

Sexto, gratitud y agradecimiento

No importa cuán buenos hayan sido sus resultados o desempeño sobresaliente durante el año pasado.

En el resumen anual, no solo debes hablar de tus grandes logros, sino también agradecer a tus colegas y líderes que te ayudaron y guiaron durante este proceso. Resumen y plan de trabajo de fin de año de recursos humanos 7

Con el fuerte apoyo de todos los departamentos de la empresa y los esfuerzos conjuntos de todo el personal del departamento, nos centraremos de cerca en los objetivos de desarrollo de la empresa del grupo y "unidad y pragmatismo", espíritu emprendedor pionero e innovador, estudio diligente, trabajo activo y esfuerzos concertados para completar con éxito diversas tareas asignadas por los superiores y líderes de la empresa

1. Gestión estratégica de los recursos humanos

En combinación con el plan de desarrollo de la empresa en los últimos años, el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa se ha establecido y mejorado gradualmente, y se ha establecido inicialmente un marco de seis módulos principales de gestión de los recursos humanos de la empresa. , la gestión de recursos humanos de la empresa se ha transformado desde el sistema de gestión de recursos humanos anterior y se ha actualizado a la perspectiva actual de gestión de recursos humanos.

El papel del departamento de recursos humanos también ha evolucionado desde el anterior. control de administración y gestión de personal y mejora del servicio actual y asistencia a la dirección de los distintos departamentos

2. Gestión de la incorporación de empleados

A. Gestión de selección: Realizar la selección de personal y existente. La contratación de manera oportuna según sea necesario. El desarrollo potencial del personal y la contratación de personal son el foco del trabajo de gestión de personal del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos. Este año, se han adoptado métodos de contratación diversificados, se han establecido canales de contratación razonables y la contratación está en marcha. llevado a cabo a través de agencias de empleo y centros de talentos locales; se ha establecido el proceso de gestión de reclutamiento y entrevistas de la compañía, el número acumulado de reclutas en 20xx fue 116 y 102 personas fueron retenidas a través de período de prueba.

Bajo la premisa de que. "Los recursos humanos son la principal fuerza productiva de una empresa", el departamento de personal administrativo se esfuerza por controlar el proceso de contratación y esforzarse por mejorar la calidad cultural general de los empleados, lo que ha aumentado la proporción de empleados con estudiantes de secundaria o superiores y la proporción de registrados. estudiantes de secundaria o superiores del 72% a principios de año al 80%, un aumento de 8 puntos porcentuales, sentando una base sólida para seguir mejorando la calidad general de los empleados de la empresa a juzgar por la distribución de las calificaciones académicas del personal. , nuestra empresa básicamente cuenta con un equipo de talentos altamente capacitado y conocedor.

La contratación y asignación de recursos humanos no es tan simple como realizar algunas ferias de empleo. La estructura organizacional y el análisis de puestos de cada departamento están acostumbrados. Reclutar talentos para satisfacer las necesidades operativas de la empresa. En otras palabras, el principio de asignación de recursos humanos es ahorrar costos laborales tanto como sea posible, aprovechar al máximo los talentos de las personas y garantizar el funcionamiento eficiente de la organización. Al establecer objetivos, realizaremos el análisis y control necesarios de las necesidades de recursos humanos de cada departamento en el futuro y nos esforzaremos por lograr tres puntos en la contratación y asignación de personal: satisfacer las necesidades, asegurar reservas y contratar empleados con cuidado.

B. Gestión de incorporación y regularización: En el pasado, la empresa fue relativamente informal en la incorporación de empleados, no realizó exámenes físicos y no firmó contratos laborales en tiempo, lo que generó muchas secuelas con la implementación del plan. nueva Ley de Contrato Laboral del 1 de enero de 2008, esto se ha convertido en un problema. Se requiere que cada nuevo empleado debe firmar un contrato laboral

Esto ha cambiado la práctica anterior de firmar contratos después del período de prueba. Las nuevas regulaciones han aumentado de manera invisible el trabajo de firma de contratos laborales y manejo de la seguridad social. Para garantizar la legalidad del empleo, todos los nuevos empleados firmaron contratos laborales dentro de una semana después de unirse a la empresa, y todos los nuevos empleados compraron cinco seguros después de convertirse en empleados regulares.

Además, los nuevos empleados se someten a exámenes físicos antes de entrar en fábrica, lo que controla la salud general de la plantilla desde el origen. Se ha firmado un acuerdo de confidencialidad comercial con el personal clave de la empresa, que libera a la empresa de secretos técnicos y comerciales de preocupaciones y previene problemas antes de que se quemen.

Al mismo tiempo, cada mes se llevan a cabo exámenes regulares de capacitación y regularización para los nuevos empleados para garantizar que cada empleado pueda ser rastreado y convertido en un empleado regular a tiempo o que los empleados que no están calificados para el puesto será dado de baja de sus relaciones laborales.

3. Gestión de la formación

Mejorar la calidad general de los empleados y realizar activamente diversas formaciones. Para mejorar la conciencia de los empleados sobre el servicio, la competencia y la innovación, el departamento administrativo y de recursos humanos lleva a cabo activamente la formación de los empleados.

En términos de desarrollo y gestión de recursos humanos, 20xx fue un año de desempeño sobresaliente y resultados significativos, especialmente en el desarrollo del trabajo de capacitación: se estableció un sistema de capacitación para el nuevo personal y operadores. El sistema y el sistema de capacitación para el personal de empresas de marketing han formulado los documentos de evaluación correspondientes para casi 20 puestos y han compilado materiales de capacitación en habilidades laborales para empleados de varios departamentos. El plan de formación anual es de 12 veces.

Al mismo tiempo, a través de varios tipos de capacitación laboral y capacitación en habilidades, se ha sentado una base sólida para que los nuevos empleados se familiaricen rápidamente con la empresa, se familiaricen con el negocio laboral y se integren rápidamente en la empresa.

4. Gestión de salarios y bienestar

A. En términos de gestión del sistema salarial, se ha establecido un sistema de gestión salarial de dos niveles: desde las anteriores regulaciones no sistemáticas de gestión salarial hasta un salario sistema de gestión, completo Estableció el sistema de producción, el sistema de compensación de empleados y el sistema de gestión de compensación del personal de gestión.

B. Mejoró el sistema de seguridad social de la empresa: amplió la cobertura del seguro social de la empresa y agregó módulos médicos ambulatorios para los empleados, para que todos los empleados que participan en el seguro médico estén libres de preocupaciones. En agosto solicitamos un seguro de accidentes para 26 empleados, reduciendo los riesgos de la empresa en términos de seguridad y pérdidas económicas.

C. Mejorar y revisar las regulaciones de gestión de horas extras: con base en los cálculos de los últimos seis meses, combinados con las sugerencias resumidas en la comunicación diaria con los empleados, de acuerdo con el propósito de generar armonía, hemos solicitado ampliamente la La mayoría de los empleados del departamento de gestión y del personal de producción, basándose en las opiniones de los empleados de primera línea, mejoraron y revisaron razonablemente el "Reglamento de gestión de horas extras" de la empresa, lo que redujo las quejas de la mayoría de los empleados. En general, los empleados recibieron una remuneración laboral más razonable. horas extras, y al mismo tiempo, los Riesgos Legales de la empresa.

5. Evaluación y gestión del desempeño

A. La orientación al desempeño no es solo el objetivo comercial de la empresa, sino también una parte importante de la gestión de recursos humanos. La filosofía de la empresa es: "Lo que evalúes, lo obtendrás". Para los accionistas lo importante son las ganancias; para los operadores lo importante es el desempeño; para los empleados lo importante es el logro personal y el desarrollo personal. La base de todo esto depende del desempeño operativo de la empresa.

Por lo tanto, la evaluación del desempeño de la empresa, el establecimiento de objetivos de evaluación, la selección de estándares de evaluación y los requisitos para el contenido de la evaluación reflejarán directamente la filosofía empresarial y las ideas de gestión de la empresa y afectarán directamente la motivación de los empleados de la empresa.

En la práctica, estandarizamos la evaluación básica mensual a través de una evaluación cuantitativa del desempeño laboral, la calidad de los empleados, la actitud laboral y la capacidad de liderazgo, mejoramos y agregamos constantemente nuevos formularios de evaluación del desempeño mensual y fortalecemos la planificación y el control de procesos. la ejecución de actas de reuniones, fortaleció el sistema de distribución de la empresa de recompensar a los buenos y castigar a los malos, y centrarse en incentivos, y se ha convertido en un importante medio y método de gestión para estimular el crecimiento de talentos.

B. Mejorar gradualmente el sistema de gestión del desempeño de la empresa y transformar el pensamiento gerencial de la evaluación del desempeño a la gestión del desempeño. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos organizó cada departamento para realizar una evaluación de desempeño anual de cada departamento a fines de diciembre de 20xx y realizó entrevistas de desempeño con los gerentes relevantes de cada departamento con base en los resultados de la evaluación.

Se determinaron las tareas de gestión y los objetivos de gestión para los gerentes de todos los niveles en 20xx. Mediante la evaluación, por un lado, se mostró el mejor desempeño anual y las ventajas de los empleados y, por otro, de cada empleado. También se informó que las deficiencias en su propio trabajo ayudarán a los empleados a mejorar gradualmente su conciencia de mejorar continuamente su propio trabajo buscando brechas y a prepararse con anticipación para la plena realización de las nuevas tareas de gestión de la empresa en 20xx.

6. Gestión de renuncias de empleados

Las entrevistas y la gestión de renuncia de empleados humanizadas y diversificadas hacen que los empleados de la empresa se sientan tranquilos cuando se van. Junto con los procedimientos de renuncia completos, reduce Reducir el riesgo de. conflictos laborales y ayudar a establecer relaciones laborales armoniosas. De enero a diciembre del 20xx, un total de 36 empleados dimitieron, incluida 1 persona que fue despedida o despedida por la empresa y 1 persona que se jubiló.

7. Construcción de la cultura corporativa

La cultura corporativa única de una empresa es la fuente de su fuerza centrípeta. Este año, la empresa ha establecido inicialmente una cultura corporativa de "orientada a las personas, la tecnología primero", con la esperanza de combinar un ambiente de trabajo superior, una atmósfera de gestión relajada y humana, y la amabilidad y entusiasmo entre colegas para formar una empresa corporativa justa y progresista. espíritu.

Mirando hacia atrás en 20xx, estamos felices y tranquilos, y mirando hacia 20xx, seguimos confiados.

Bajo la toma de decisiones estratégicas de los líderes de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos se centrará en los objetivos laborales anuales 20xx, maximizará las fortalezas y evitará las debilidades, desempeñará sus funciones, seguirá adelante y se adaptará a los tiempos.

Continuaremos cooperando estrechamente con el trabajo relevante de varios departamentos, trabajaremos duro con alta calidad y eficiencia y nos esforzaremos por satisfacer las necesidades del desarrollo estratégico corporativo según la empresa, ahorraremos costos. asegurar las necesidades, motivar a los empleados y contribuir al desarrollo sostenible de la empresa Brindar apoyo profesional, completar el trabajo profesional y aportar solidez profesional.