Explicación del término método de evaluación de 360 ​​grados

El término método de evaluación de 360 ​​grados se explica a continuación:

El método de evaluación del desempeño de 360 ​​grados, también conocido como método de evaluación integral, es uno de los métodos de evaluación de desempeño más comunes. Métodos de evaluación Se caracteriza por dimensiones de evaluación diversificadas (generalmente 4 o más) y es adecuado para evaluar al personal de nivel medio y superior. El método de evaluación de 360 ​​grados fue propuesto e implementado anteriormente por Intel Corporation.

Este método se refiere a comprender el desempeño laboral de los propios empleados, sus jefes, colegas, subordinados, clientes y otras entidades diferentes, comentar opiniones de todos lados y conocer sus propias fortalezas y debilidades, para poder mejorar su propio desempeño.

Es un método para obtener datos de observación sobre el comportamiento laboral de los miembros de la organización desde diferentes ángulos, para luego analizar y evaluar los datos obtenidos. Incluye evaluaciones de superiores, colegas, subordinados y clientes, e incluye también. la propia evaluación del evaluado.

La ventaja de este método es que realiza una evaluación más completa y es fácil realizar una evaluación justa. Al mismo tiempo, la retroalimentación puede promover la capacidad de trabajo y también favorece la formación de equipos y la comunicación. Sus desventajas son que la carga de trabajo es relativamente grande debido a la evaluación desde todos los aspectos; también puede haber organizaciones informales, lo que afecta la equidad de la evaluación y también requiere que los empleados tengan ciertos conocimientos para participar en la evaluación;

El propósito del método de evaluación de 360 ​​grados:

El propósito principal de la evaluación de retroalimentación de 360 ​​grados debe ser servir al desarrollo de los empleados, más que a la gestión administrativa de los empleados. como ascensos y determinación salarial o evaluación del desempeño, etc. La práctica ha demostrado que cuando se utiliza para diferentes propósitos, el mismo evaluador evaluará al mismo evaluado de manera diferente; a la inversa, el mismo evaluado también tendrá reacciones diferentes ante los mismos resultados de la evaluación;

Cuando el objetivo principal de la evaluación de retroalimentación de 360 ​​grados es servir al desarrollo de los empleados, la evaluación realizada por el evaluador será más objetiva y justa, y el evaluado estará más dispuesto a aceptar los resultados de la evaluación.

Cuando el objetivo principal de la evaluación de retroalimentación de 360 ​​​​grados es la gestión administrativa, la promoción de los empleados, la determinación del salario, etc., el evaluador tendrá en cuenta los intereses personales y la evaluación realizada es relativamente difícil de ser objetiva. . Justo; y la persona evaluada también dudará de la exactitud y equidad de la evaluación del evaluador.

Por lo tanto, cuando una empresa utiliza la evaluación de retroalimentación de 360 ​​grados para la gestión administrativa de los empleados, por un lado, los resultados de la evaluación pueden ser poco confiables, o incluso peores que simplemente ser evaluados por el supervisor de la persona. al ser evaluado; por otro lado, es probable que la persona evaluada cuestione los resultados de la evaluación, provocando tensión en las relaciones interpersonales de la empresa.