Tres ensayos de muestra sobre el informe de la encuesta salarial de la industria 2021

3 Ejemplos de informes de la encuesta salarial de la industria 2021

La importancia de diseñar un sistema salarial científico y razonable no es solo reducir los costos de la empresa, sino que lo más importante es motivar a los empleados de la empresa. Atraer talentos externos destacados crea innumerables riquezas intangibles y tangibles para la empresa. ¿Cómo escribir una muestra de informe de encuesta salarial de la industria? El siguiente es el contenido completo de la muestra de informe de encuesta salarial de la industria que he recopilado para todos. ¡Bienvenido a leerlo y consultarlo!

Muestra del informe de la encuesta salarial de la industria 2021 (1)

La equidad interna es un objetivo importante de la gestión salarial. El hecho de que una empresa pueda tratar a todos los empleados de manera justa en la gestión salarial afecta en gran medida la satisfacción y la lealtad de los empleados, lo que a su vez afecta el entusiasmo, el espíritu emprendedor e incluso la retención de los empleados. Desde la perspectiva de la cadena de valor de los servicios empresariales, si la remuneración no refleja la justicia interna, la satisfacción de los empleados se reducirá, lo que inevitablemente afectará el valor del servicio proporcionado por los empleados a los clientes y determinará la satisfacción del cliente, afectando así la lealtad del cliente. Por tanto, en la gestión salarial, la justicia interna es una cuestión a la que los directivos deben prestar mucha atención.

Características de la justicia interna en el salario

La justicia interna en el salario se refiere al reconocimiento por parte de los empleados del valor relativo de su trabajo dentro de la empresa. Según la teoría de la equidad de Adams, los empleados comparan sus propios esfuerzos e ingresos con los de otros empleados de la empresa para determinar si la compensación que reciben es internamente justa. Cuando un empleado descubre que su "relación ingresos-salario" es la misma que la de otros empleados, obtendrá una sensación de justicia interna en el salario; por el contrario, tendrá una sensación de injusticia interna; A partir de esto, podemos descubrir varias características de la justicia interna del salario:

1. La justicia interna del salario es el sentimiento subjetivo de los empleados. Como sentimiento subjetivo de los empleados, la justicia interna tiene características individuales obvias. En primer lugar, las diferencias individuales determinan que los conceptos de justicia de los empleados no puedan ser completamente consistentes. Los empleados juzgan si el salario de la empresa es justo internamente comparando la "relación ingresos-pagos", pero ¿qué deberían incluir específicamente los ingresos y las contribuciones del individuo? ¿Cómo deberían medirse estas dos preguntas cruciales que a menudo no se basan en estándares unificados? dependen de la autocomprensión y el juicio de los empleados y están estrechamente relacionados con los individuos. En segundo lugar, la variabilidad de los individuos determina que los conceptos de justicia de los empleados no puedan fijarse. Incluso los juicios del mismo empleado sobre la justicia salarial interna pueden cambiar con el tiempo y según las circunstancias. Además, en el proceso de juicio, por consideración a sus propios intereses, los empleados a menudo no distinguen entre contribuciones efectivas e ineficaces, e incluyen en comparación las contribuciones ineficaces. También tienden a sobreestimar, exagerar sus propias contribuciones y subestimar las contribuciones de los demás. otros.

2. La comparación interna es la forma de producir equidad interna. La justicia, como sentimiento psicológico relativamente equilibrado, se produce mediante la medición y la comparación. El sentido interno de justicia salarial de los empleados se obtiene mediante comparaciones internas. Por lo tanto, sin comparación, los empleados no desarrollarán un sentido de justicia o injusticia en el pago.

3. La equidad interna de la remuneración, que está estrechamente relacionada con el esfuerzo personal, se basa en la equidad de procesos y la equidad de resultados. En la comparación salarial, los empleados no sólo comparan sus propios ingresos con los de otros empleados de la empresa, sino que también comparan su "relación ingresos-pagos" con los de otros.

Lo que realizan los empleados no es una simple comparación de ingresos absolutos, sino una compleja comparación de ingresos relativos que está estrechamente relacionada con el esfuerzo personal. Una simple comparación del ingreso absoluto aboga por la "igualación de la riqueza" y la justicia de resultados simple al estilo del "gran arroz en olla", que en realidad es la búsqueda del igualitarismo.

4. Los empleados que persiguen la equidad interna requieren equidad en los resultados basada en la equidad del proceso. Al juzgar si el salario es internamente justo, la razón por la que los empleados prestan atención a sus propios esfuerzos y a los de otras personas es en realidad para exigir que sus salarios reflejen las diferencias en los esfuerzos laborales y buscar una correlación positiva entre ingresos y esfuerzo. Específicamente, la compensación debe reflejar el diferente contenido de valor de los distintos trabajos y la diferente productividad laboral personal de cada empleado. Por inferencia, los empleados requieren que el proceso de toma de decisiones sobre remuneración personal sea justo, que se considere la diversidad e iniciativa del trabajo de los empleados y que las diferencias antes mencionadas en el trabajo de los empleados se reflejen en el resultado, es decir, personal. remuneración, y este resultado es No tiene que ser promedio, y no debería ser promedio.

5. Puede mejorar el sistema salarial de la empresa a través de una encuesta salarial y consultar el informe de la encuesta salarial, y perseguir el nivel salarial de la empresa para alcanzar el nivel de la industria para que la empresa pueda afianzarse en la industria.

La connotación de justicia interna en el salario

Según las características de la justicia interna en el salario, para lograr la justicia interna en el salario, debemos prestar atención a los siguientes aspectos:

1. Preste atención al concepto de equidad interna en la construcción del salario de los empleados. Dado que el concepto de justicia afecta profundamente el juicio de justicia de los empleados, las empresas deben construir enérgicamente un concepto de justicia interna que sea consistente con la cultura corporativa y los sistemas de compensación en el proceso de gestión salarial. Debemos comprometernos a guiar a los empleados para que establezcan estándares de evaluación razonables, establezcan una visión internamente consistente de la equidad salarial y eviten injusticias internas irrazonables en los salarios causadas por estándares de equidad irrazonables.

2. La construcción del sistema salarial debe reflejar la diversidad e iniciativa del trabajo de los empleados.

(1) Preste atención al valor relativo de los puestos, a la igualdad salarial por el mismo trabajo y a la desigualdad salarial por diferentes trabajos. La "igualdad salarial" aquí no se refiere al mismo valor absoluto del salario, sino a la misma banda salarial. Cada puesto dentro de la empresa es diferente en términos de requisitos laborales y responsabilidades laborales. En el proceso de formulación de la remuneración, debemos prestar total atención a la diversidad del trabajo de los empleados y determinar de manera justa el valor relativo de los distintos puestos dentro de la empresa. La disposición de los niveles salariales para diferentes puestos debe mantener la equidad y la coherencia, y reflejar la equidad en términos del número de niveles salariales, el tamaño de las diferencias entre los diferentes niveles salariales y los estándares para determinar las diferencias salariales.

(2) Preste atención al desempeño individual y distribuya según el desempeño. Distinguir entre personas competentes, calificadas y no calificadas en el mismo puesto, y reflejar estas diferencias en el sistema de compensación. Asegurar que la remuneración de los empleados sea consistente con su desempeño, es decir, equivalente al beneficio marginal de su trabajo en un solo ciclo de producción. Las investigaciones muestran que puede haber diferencias muy obvias en el desempeño de diferentes empleados en el mismo puesto, y la diferencia es aún más obvia en trabajos que requieren un alto nivel de conocimientos y habilidades.

Obviamente, un sistema de compensación internamente justo debe centrarse en si los empleados realmente crean valor y cuánto valor crean. La cantidad de esfuerzos efectivos que se hagan dará como resultado la recompensa que se obtendrá. Este tipo de sistema salarial es justo.

3. Enfatizar la implementación efectiva del sistema salarial. La implementación del sistema es tan importante como la construcción del sistema. Sólo cuando se implemente efectivamente un sistema salarial justo podremos lograr un "trato justo para cada empleado". Es necesario evitar que el sistema de salario justo se aliene y se deteriore durante su implementación, y evitar que el sistema se implemente de manera lenta e ineficaz. Hasta cierto punto, enfatizar la implementación efectiva significa enfatizar la equidad procesal. El sistema es la piedra angular y el procedimiento es la garantía. Los procedimientos de ejecución justa garantizan la verdadera realización de un sistema salarial justo.

Métodos para lograr la justicia interna en el salario

Con base en los puntos clave mencionados anteriormente para lograr la justicia interna en el salario, Fenghuo Liepin cree que las empresas pueden adoptar los siguientes métodos para lograr la justicia interna. en la gestión salarial:

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1. Establecer y promover un concepto razonable de equidad. Establecer la visión de justicia de la empresa a través de la capacitación, la comunicación y otros métodos para construir una cultura corporativa; establecer estándares salariales claros a través de reglas, regulaciones y manuales salariales para incorporar y fortalecer una visión internamente consistente de justicia salarial. En la construcción y promoción del concepto de equidad, la empresa debe distinguir claramente entre "pago" y "pago efectivo", "ingresos" e "ingresos parciales", "ingresos totales" y otros conceptos, y luego establecer un estándar unificado de equidad. . Todos los esfuerzos de los empleados en el trabajo son "esfuerzos", pero no equivalen a "esfuerzos eficaces". La contribución que puede crear y mejorar el valor corporativo es una "contribución efectiva" y lo contrario es una "contribución ineficaz". Los ingresos de los empleados no solo se refieren a recompensas materiales, sino que también incluyen capacitación, oportunidades de promoción, oportunidades de desarrollo, ingresos psicológicos, calidad de vida y otras recompensas no materiales. Es un paquete de compensación (compensación total, o compensación total, compensación general). ).

2. Evaluación del puesto. La evaluación de puestos (evaluación de Iob) consiste en evaluar exhaustivamente el valor de cada puesto en la empresa en función de la contribución de cada puesto a los objetivos comerciales de la empresa, para determinar el valor relativo de cada puesto en la empresa, estableciendo así un precio razonable y estructura de trabajo sistemática y estable, desarrollar una jerarquía de valores laborales y determinar los niveles salariales y beneficios laborales para cada puesto sobre esta base.

La evaluación de puestos se basa en el puesto, diseña el salario desde la perspectiva de la diversidad laboral y determina los beneficios en función del valor, haciendo que la comparación entre diferentes puestos sea científica y estandarizada, permitiendo a los empleados creer que el valor de cada puesto en la empresa refleja el aporte. del puesto a la empresa. Debido a que define clara y claramente la base del salario, evita la desconfianza y la sospecha de favoritismo y discriminación de los empleados causadas por una definición vaga de la base del salario. Debido al papel de la evaluación del puesto, los empleados son relativamente más receptivos a valorar las diferencias entre puestos y su tolerancia psicológica a las diferencias salariales absolutas también aumenta, lo que facilita la obtención de un sentido interno de justicia salarial.

3. Remuneración basada en el desempeño. Divida la remuneración de los empleados en dos partes: salario básico y pago por desempeño. El salario básico determinado por el puesto o las habilidades se paga puntualmente según el ciclo de pago, mientras que el salario por desempeño se paga en proporción al valor estándar preestablecido en función de los resultados de cada evaluación. Al mismo tiempo, algunos beneficios no obligatorios, formación, recompensas espirituales, ascensos, etc., también están estrechamente vinculados a la evaluación del desempeño. La remuneración por desempeño puede medir eficazmente las contribuciones efectivas de los empleados, vincular las recompensas personales con las contribuciones efectivas de los individuos a la empresa, enfatizar la iniciativa del trabajo individual y evitar el fenómeno injusto de que "el buen y el mal trabajo sean iguales". Desarrollar un sistema completo de evaluación del desempeño es un paso importante para implementar efectivamente la remuneración por desempeño y lograr la equidad interna. Para reflejar la equidad del proceso de toma de decisiones sobre compensación basada en el desempeño, los empleados primero deben participar en la formulación de estándares de evaluación del desempeño. Es necesario involucrar a los empleados en el establecimiento de metas a través de la discusión, la comunicación, etc., para que puedan ejercer efectivamente sus derechos a conocer y participar, para que las metas de desempeño que les fije la organización sean más objetivas, justas y aceptables. En segundo lugar, proporcione retroalimentación efectiva sobre el desempeño y capacitación a los empleados. Una vez que se establecen los objetivos, los gerentes deben proporcionar retroalimentación, y la retroalimentación debe ser oportuna. Los informes de evaluación del desempeño están orientados a los resultados, mientras que la retroalimentación se centra más en los procesos. Prestar atención a la retroalimentación y al coaching puede evitar eficazmente la injusticia causada por una orientación total a resultados que ignora el entorno laboral y sus cambios. En tercer lugar, debemos superar varios errores subjetivos y arbitrarios en la evaluación del desempeño, como la primera impresión, la impresión reciente, el efecto de clonación, etc., para garantizar la equidad de la evaluación.

4. Salario secreto. El sentido de justicia de los empleados se obtiene mediante la comparación y, a la inversa, la injusticia interna de los empleados en materia de remuneración también se obtiene mediante la comparación. Entonces, implementar un sistema salarial secreto y eliminar las comparaciones se convertirá en un método para lograr la equidad interna en el salario. Sin embargo, los gerentes deben ser plenamente conscientes de que el salario secreto sólo establece una barrera para resistir la injusticia interna en el salario. La falta de comparación y la incapacidad de comparar sólo evitan la generación de injusticia hasta cierto punto y no conducen directamente al sentido interno de los empleados. de equidad y satisfacción salarial. El pago secreto no puede utilizarse como método básico para que las empresas logren la equidad salarial interna. Sólo una remuneración secreta basada en un sistema de remuneración justo puede desempeñar un papel defensivo más duradero.

5. Sistema de supervisión y mecanismo de comunicación eficaz. Introducir un mecanismo de supervisión para garantizar la implementación efectiva del sistema salarial. La supervisión se puede implementar a través de superiores y pares. Por ejemplo, al aprobar el pago basado en el desempeño de los empleados, se pueden adoptar sugerencias de los superiores y métodos de aprobación jerárquicos. Esto puede evitar juicios excesivos o insuficientes debido a conflictos entre superiores y subordinados o cercanía excesiva. Al mismo tiempo, la aprobación jerárquica también permite a los gerentes examinar la justicia interna del pago basado en el desempeño del empleado desde un nivel superior, lo que reduce el riesgo; de bajo rendimiento bajo una visión limitada. Descuido del equilibrio interno dentro de la compensación general de la organización. Por supuesto, la mejor supervisión es la supervisión de los empleados. Los gerentes deben establecer un mecanismo de comunicación y construir una plataforma de comunicación eficiente, comunicarse activamente con los empleados asalariados a través de entrevistas, encuestas, etc., aprovechar al máximo el papel de supervisión de los empleados y garantizar que se implemente de manera justa un sistema salarial justo. Muestra del informe de la encuesta salarial de la industria de 2021 (2)

En los últimos años, con el gran desarrollo de la economía de nuestra provincia y la profundización de la reforma, los ingresos salariales de los empleados de las empresas urbanas en general han aumentado significativamente. Los estándares de los trabajadores también han mejorado significativamente. Sin embargo, debido a sistemas, mecanismos, sistemas legales y sistemas de apoyo imperfectos, algunas contradicciones y problemas profundamente arraigados centrados en la distribución del ingreso salarial se han vuelto cada vez más prominentes. Para comprender con precisión la situación general de la distribución del ingreso salarial de los empleados de las empresas en nuestra provincia, aclarar los problemas y meollos existentes, promover el establecimiento de un mecanismo científico de control salarial y un mecanismo normal de crecimiento salarial dentro de las empresas, y salvaguardar los derechos e intereses de Los empleados en la distribución del ingreso, la Federación Provincial de Sindicatos en 2005 De julio a septiembre, se realizó una encuesta sobre la distribución del ingreso salarial de los empleados de las empresas urbanas de nuestra provincia en los últimos tres años.

La encuesta seleccionó industrias xxxx en ciudades xxxx como Shenyang e industrias xxxx como Shenyang Railway Bureau y Liaohe Oilfield, ***14xxxx empresas y 140xxxx empleados como muestras. Se centró principalmente en muestrear cuestionarios y completar cuestionarios, y también escuchó. el departamento de trabajo y el departamento de gestión de activos estatales se llevó a cabo una introducción completa e informes de varios sindicatos industriales en varias ciudades, y se celebraron simposios para algunos operadores de empresas, administradores laborales y salariales, presidentes de sindicatos de empresas y empleados de primera línea. de empresas, así como entrevistas de casos con algunos empleados de primera línea y entrevistas con algunas empresas. Sobre la base de una comprensión integral de la situación, realizamos inspecciones in situ y realizamos un análisis integral de la distribución de los ingresos salariales de la empresa. empleados. La situación de la investigación y la investigación ahora se informa de la siguiente manera:

1. Situación básica Desde la perspectiva de la provincia, después de años de esfuerzos, el contenido principal es "ajuste del mecanismo del mercado, asignación independiente por parte de las empresas, participación democrática". de los empleados, y supervisión y orientación del gobierno". Inicialmente se ha creado un nuevo sistema de control y distribución de salarios en la empresa. Aunque este nuevo mecanismo es todavía bastante imperfecto, a juzgar por el estado del mecanismo de toma de decisiones para la distribución del ingreso salarial de los empleados de la empresa, el modelo de distribución actual y las características de las empresas, y el macrocontrol gubernamental de la distribución del ingreso empresarial, la construcción del El mecanismo de distribución del ingreso salarial de los empleados de la empresa está avanzando hacia Es bueno que la corriente principal se adapte a los aspectos positivos de la economía de mercado.

1. El estado del mecanismo de toma de decisiones sobre la distribución de los ingresos salariales de los empleados de la empresa. La encuesta muestra que con el avance de la reforma y la reestructuración, el poder de las empresas de nuestra provincia para determinar de forma independiente la distribución de los salarios se está implementando gradualmente. El sistema de distribución anterior y la idea de igualitarismo se están eliminando gradualmente. Las empresas determinan los salarios de forma independiente en función del promedio social. salarios y beneficios económicos corporativos. El mecanismo horizontal está tomando forma gradualmente. El crecimiento de los beneficios económicos de las empresas y el precio de orientación del mercado laboral han desempeñado un papel destacado en el ajuste de los niveles salariales por parte de las empresas. La participación democrática de los empleados en la distribución salarial también tiene una mayor base ideológica en la toma de decisiones de las empresas sobre la distribución salarial. La encuesta muestra que el 54,8% de las empresas han aumentado los salarios debido al crecimiento de la eficiencia corporativa, y el 61,7% de las empresas hacen referencia a los precios orientativos del mercado laboral al contratar empleados para determinar los salarios o ajustar los salarios de los empleados. Cuando una empresa decide sobre la distribución salarial, el 31,1% de las empresas cree que el operador debe tomar la decisión después de escuchar las opiniones del sindicato o de los representantes de los trabajadores, y el 59,7% de las empresas cree que la decisión debe ser tomada por la empresa. operador y el sindicato o representantes de los trabajadores mediante consulta. La suma de ambos conceptos es 90,8. El 54,8% de las empresas cree que la forma más eficaz para que los empleados participen en la asignación empresarial es la "conferencia de representantes de los empleados", y el 23,8% de las empresas cree que la forma más eficaz es la "consulta colectiva". es 78,6. Además, el cuestionario también mostró que el 75% de las empresas siguieron el procedimiento de "consulta y toma de decisiones entre el operador y el sindicato o representantes de los trabajadores" cuando necesitaban reducir los salarios de los empleados por diversos motivos. Las empresas con diferentes propietarios tienen diferentes formas de participar democráticamente en la distribución de salarios. Los planes de ajuste salarial para las empresas estatales y colectivas generalmente se implementan después de la discusión y aprobación del Congreso de los Trabajadores. Algunas empresas privadas y otros tipos de empresas han desempeñado un cierto papel en la distribución de los salarios al establecer el sistema del Congreso de los Trabajadores y una negociación equitativa; sistema de contrato colectivo. Las estadísticas muestran que el 83,3% de los empleados cree que la negociación salarial colectiva desempeña un papel importante o cierto en la distribución salarial empresarial.

2. El modelo de distribución actual y características de la empresa. La gran mayoría de las empresas han reformado sus sistemas de distribución salarial e implementado un modelo de distribución que combina la distribución según el trabajo y la distribución según los factores de producción, y un sistema de distribución salarial que se centra en los salarios laborales, un salario para cada puesto y los cambios salariales según Algunas empresas estatales que cumplen con las condiciones han implementado el método de vincular la eficiencia del trabajo y determinar de forma independiente el salario total según el principio de "dos menos que". el sistema de salario anual del operador. Entre todos los tipos de empresas, la forma más básica de pago de salarios son los salarios por horas: el 90,9% de los empleados reciben salarios en forma de salarios por hora y el 9,1% reciben salarios a destajo. Según las estadísticas del cuestionario, el 88,8% de los empleados pueden completar la cuota laboral prescrita en 8 horas. El actual sistema de distribución salarial de las empresas destaca la proporción de sueldos y salarios de factores de producción como las habilidades y la gestión. La distribución del ingreso está obviamente inclinada hacia los puestos técnicos y gerenciales. La distribución del ingreso de diferentes grupos de empleados ha ampliado ampliamente las brechas y. calificaciones. La encuesta muestra que las empresas dan prioridad a los trabajadores calificados y a los cuadros técnicos a la hora de aumentar los salarios, lo que representa el 57,2% de las empresas encuestadas. Este sistema de distribución de salarios laborales, que utiliza la tecnología y la gestión como principales indicadores de evaluación, ha desempeñado un importante papel motivador al promover que los empleados aprendan tecnología y gestión, movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y mejorar la productividad laboral y los beneficios económicos.

3. El macrocontrol gubernamental de la distribución del ingreso empresarial.

Los gobiernos de todos los niveles han explorado métodos y medidas para la macrogestión de la distribución salarial de las empresas en condiciones de economía de mercado, y han formado inicialmente un sistema de trabajo que cumple con los objetivos y requisitos del sistema de economía de mercado y favorece el papel de los mecanismos de mercado y Orientación gubernamental en la distribución de salarios. Un sistema de orientación y regulación salarial cuyo contenido principal son líneas de orientación salarial, precios de orientación salarial en el mercado laboral, manuales salariales y estándares de salario mínimo. Dalian y Dandong también han lanzado proyectos piloto para obtener información sobre los costos laborales de las empresas. Estos sistemas desempeñan un cierto papel al guiar a las empresas a distribuir los salarios en diversos grados. Entre ellos, el efecto regulatorio de la norma del salario mínimo es relativamente obvio. El cuestionario de los empleados muestra que el 93,3% de los empleados tienen salarios superiores al estándar de salario mínimo local, y el 79,2% de los empleados nunca han tenido salarios inferiores al estándar de salario mínimo local. El cuestionario empresarial muestra que cuando una empresa no puede pagar los salarios de sus empleados en su totalidad y a tiempo debido a la disminución de los beneficios económicos o dificultades financieras, el 88,5% de las empresas respondió que pueden garantizar que los ingresos mensuales de sus empleados no sean inferiores al salario mínimo local. nivel. Muestra del informe de la encuesta salarial de la industria de 2021 (3)

Me enteré por el Centro de recursos humanos de la zona de alta tecnología de Suzhou que el informe de la encuesta salarial empresarial de la Zona XX de alta tecnología de Suzhou recientemente publicado muestra que el año pasado, el salario general aumento de las empresas en la Zona de Alta Tecnología La amplitud promedio es del 9,5%, aproximadamente 0,5 puntos porcentuales menos que en XX.

Entre ellos, la tasa de aumento salarial de los operadores es del 11,3% en términos de movilidad de los empleados, el principal factor que atrae a los empleados son las buenas perspectivas de desarrollo de la empresa, y sigue aumentando con respecto al año pasado, alcanzando el 54,1%; Mientras que entre los empleados Entre las razones para cambiar de trabajo, la falta de competitividad del salario en el mercado ocupa el primer lugar, representando el 48,6% desde la perspectiva de la estructura salarial, también es más razonable La proporción del salario básico anual de los altos ejecutivos; el salario total ha disminuido, mientras que los empleados de primera línea han El aumento refleja una mayor optimización de la estructura salarial de la empresa en términos de beneficios corporativos, los beneficios tradicionales tienen una cobertura más amplia;

El rango de ajuste salarial y la estructura salarial de los operadores son más razonables

Se entiende que el XX informe anual de la encuesta salarial empresarial de la Zona de Alta Tecnología de Suzhou tomó 6 meses y ayudó a las empresas encuestadas a llegan a un total de 136, de las cuales el 82,1% corresponden a empresas con inversión extranjera. Se trata principalmente de cinco industrias principales: fabricación de maquinaria, fabricación de productos electrónicos, servicios de software, equipos médicos y nuevas energías, que representan el 39,8%, 24,1%, 9,6%, 8,4% y 10,8% respectivamente.

La composición de las empresas participantes en esta encuesta salarial refleja los cambios en la transformación y modernización de las zonas de alta tecnología: el número de empresas con sede (China) aumentó del 20,5% en XX al 25,0%, y la El número de empresas que cotizan en bolsa aumentó del 13,9% al 19%, mientras que el tamaño de las sucursales se redujo del 19,6% al 7,1%, lo que demuestra que se han registrado y arraigado más empresas en la zona de alta tecnología. Además, la proporción de empresas tradicionales de maquinaria y electrónica ha disminuido, mientras que el número de empresas de la industria de servicios modernos y de nuevas energías ha aumentado un 5,1% y un 9,9% respectivamente en comparación con XX, lo que también refleja los cambios en la industria de la zona de alta tecnología. .

Según la presentación oficial del personal del Centro de Recursos Humanos de la Zona de Alta Tecnología de Suzhou, en términos de rango de aumento salarial, en XX, el 92% de las empresas de la Zona de Alta Tecnología que participaron En la encuesta se realizaron aumentos salariales. Los datos muestran que en XX, la tasa promedio de aumento salarial de las empresas en la zona de alta tecnología fue del 9,5%, una disminución de 0,5 puntos porcentuales con respecto a XX. Entre los aumentos salariales en cada nivel, el aumento salarial de los operadores es del 11,3% y el del personal profesional y técnico del 9,5%.

Se espera que el crecimiento salarial en todos los niveles en XX sea ligeramente superior al de este año, y la tasa de crecimiento para los operadores será del 12%. En XX aumentará el incremento salarial medio del conjunto de la empresa hasta alcanzar el 9,7%. Desde la perspectiva de la estructura salarial, en comparación con el año pasado, el salario básico anual de los altos ejecutivos representó el 79,8% del salario total, mientras que la proporción de asignaciones y salario variable aumentó, mientras que el salario básico anual de los empleados de primera línea representó La proporción del salario total aumentó del 58,9% al 63,9%, lo que refleja que la estructura salarial de las empresas de la región se ha optimizado aún más y es más razonable.

Algunas empresas conceden a sus empleados cinco días de baja social

El informe muestra que en XX, la tasa media de nuevos empleados en la empresa fue del 38,4%, y la tasa media de rotación de empleados fue del 29,4% Recientemente La tasa de empleados es más alta que la tasa de rotación voluntaria de empleados. Entre ellas, la tasa de rotación de empleados de las empresas europeas, americanas y japonesas alcanzó una media del 14,6%, y la de las empresas de alta tecnología fue del 20,2%. Entre las tasas de rotación a nivel de empleados, la tasa de rotación de los operadores es más alta que la de otros niveles, seguida por el personal de ventas. La base de empleados a nivel gerencial y superior es pequeña, y la tasa de rotación también es más alta que la de otros niveles.

Entre las principales razones para atraer empleados, las buenas perspectivas de desarrollo de la empresa representaron el 54,1%, el buen ambiente de trabajo representó el 45,9%, la protección social adecuada representó el 40,5%, el salario competitivo representó el 27,0% y la promoción razonable de los empleados Los canales representan el 21,6%. Entre las razones por las que los empleados abandonan voluntariamente sus puestos de trabajo, la falta de competitividad salarial en el mercado ocupa el primer lugar, con un 48,6%, y la falta de oportunidades de ascenso, un 23%.

Según las encuestas, para atraer y retener mejor los talentos, las empresas de las zonas de alta tecnología prestan cada vez más atención al bienestar de los empleados. Los datos muestran que, además de los fondos de previsión para la vivienda, el 59,5% de las empresas proporciona a sus empleados fondos de previsión para la vivienda complementarios, el 33,3% de las empresas ofrece subvenciones para el alquiler de los empleados, el 15,5% de las empresas proporciona a los empleados subvenciones periódicas para la compra de vivienda y el 6,0% de las empresas proporciona empleados con fondos de previsión de vivienda. Subsidio único para la compra de vivienda.

En términos de instalaciones de bienestar corporativo, el 71,4% de las empresas ofrecen comedores para los empleados, el 57,1% ofrecen autobuses lanzadera gratuitos, el 33,3% proporcionan baños para los empleados y el 28,6% ofrecen gimnasios/instalaciones deportivas, y algunas empresas proporcionan hospitales/ clínicas médicas, salas de asesoramiento psicológico y dormitorios, y estos datos han aumentado en comparación con el año pasado. En cuanto a las vacaciones de los empleados, el 69,0% de las empresas ofrecen a los empleados vacaciones sociales además de las vacaciones legales. El número de días suele ser de unos 5 días.

Entre las formas de afrontar las vacaciones anuales legales no utilizadas, el 75% de las empresas opta por aplazarlas, el 11,9% de las empresas opta por anularlas y el 15,5% de las empresas opta por descontarlas. Entre las empresas que optan por descontar las vacaciones anuales no disfrutadas, el 35,7% opta por descontarlas 3 veces, el 11,9% opta por descontarlas 2 veces y el 3,6% opta por descontarlas 1 vez. En términos de salud de los empleados, el 95,2% de las empresas realiza exámenes físicos periódicos a los empleados y el 85,7% de las empresas realiza exámenes físicos una vez al año.

Entre las empresas participantes en la encuesta, el 21,4% proporcionará a sus empleados fondos para la educación de sus hijos, lo que refleja que las políticas de bienestar de las empresas de la zona de alta tecnología son cada vez más humanas y diversificadas.

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