2022-04-03 Pensamientos después de leer "Director de organización" del maestro Fang Shengtao

1. Extractos de citas impresionantes

1. Sin capacidades sistemáticas y espíritu de gobierno corporativo, muchas organizaciones tarde o temprano se convertirán en grupos de interés y continuarán librando batallas palaciegas, independientemente de su exterior. publicidad. Cuán razonables y nobles son nuestra misión, visión y valores.

2. Se puede entrenar a las personas para que escuchen a sus jefes, pero las organizaciones rara vez escuchan a sus jefes, y cuanto más grande es la organización, menos obediente es. Incluso cuanto más entrena el jefe a la gente para que sea obediente, menos obediente se vuelve la propia organización.

3. La garantía subyacente de la visión, la misión y los valores es la integración de la cultura, el proceso, el mecanismo y el sistema sistemático. El mecanismo es masculino, la cultura es femenina, el yin no puede nacer solo, el yang no puede crecer solo, el yin y el yang están en armonía, ambos son indispensables.

4. Para vivir una vida de leña, arroz, aceite, sal, salsa de soja, vinagre y té, se requieren las mismas siete cosas para abrir una organización: talento, equipo, cultura, operación, sistema, evolución y cambio.

5. Las dos cosas más difíciles del mundo son poner dinero de los bolsillos de otras personas en el tuyo propio y poner tus pensamientos en la mente de otras personas.

6. Al construir una organización, no podemos "hacer grandes cosas sin valorar nuestras vidas, y ver pequeñas ganancias y olvidarnos de nuestras vidas".

7. La diferencia entre ejecutivos reales y ejecutivos falsos: Las características de los pseudo ejecutivos son que su trabajo no tiene resultados, siempre hablan más de lo que hablan, solo pueden confiar en dar órdenes y pierden habilidades prácticas. . Sólo puedo ejecutar, no pensar. No tiene ambiciones y teme que otros lo superen. No tiene confianza y es inseguro en el fondo. Las características de un verdadero ejecutivo son la capacidad de gestionar la tensión entre la perspectiva del CEO y la perspectiva local; la capacidad de gestionar la tensión entre la organización, la cultura, los individuos y los equipos y la capacidad de cambiar entre empezar con el fin en mente; y partiendo del problema.

8. Para las personas de mediana edad, el objetivo de empezar de nuevo no debe ser recuperar la juventud, sino encontrar la libertad de hacer lo que quieran sin salirse de las reglas. No intimides a los jóvenes pobres, no te rías de las personas de mediana edad que son valientes.

9. La tasa de supervivencia de los ejecutivos contratados externamente es baja, primero es una cuestión de evolución y renovación organizacional, y luego es una cuestión de reclutamiento e integración. Para garantizar una alta tasa de supervivencia de los ejecutivos externos, la evolución y el crecimiento del fundador y del CEO son en realidad más críticos que la adaptación y el ajuste de los propios ejecutivos externos.

10. Para completar los objetivos comerciales actuales se requiere capacidad profesional. Establecer procesos, mecanismos y sistemas requiere capacidades de gestión y una perspectiva global. Dar forma a los valores organizacionales del liderazgo requiere un liderazgo auténtico.

11. Hay tres formas de dar forma a la cultura. Las tres superiores son la misión, la visión, los valores y la planificación empresarial; las tres intermedias son los principios de gestión empresarial, los procesos clave, los mecanismos, los sistemas y la capacidad. estándares; las tres formas inferiores son historias, modelos a seguir, comportamientos promovidos y opuestos. Lo que le falta a la mayoría de las empresas es el tercer nivel medio.

12. ¿Necesita RR.HH. entender los negocios? La premisa es: en primer lugar, los directivos medios y superiores de la empresa deben comprender el negocio ellos mismos. En muchas empresas, el nivel de comprensión del negocio por parte de los directivos medios y superiores está lejos de ser suficiente. En segundo lugar, primero permita que la dirección media y superior de la empresa comprenda algo sobre la organización y luego permita que RR.HH. comprenda algo sobre la empresa. En tercer lugar, dejar que RR.HH. investigue más sobre la organización.

13. Resuma la situación actual común de los departamentos de recursos humanos en las empresas privadas en una frase: en nombre de los recursos humanos, practican la administración de personal y evitan el énfasis en la construcción organizacional. La sensación del personal de recursos humanos es que sus jefes no les dan la bienvenida y asumen la culpa todos los días.

14. La misión central de las empresas privadas chinas no reside en los recursos humanos, sino en la organización. La organización debe ser la pieza central del liderazgo y los creadores de cultura. La clave para construir una organización es que el fundador y el director ejecutivo tengan la capacidad de construir un sistema organizacional.

15. Centrarse en invertir en capacidades organizacionales. Los talentos que pueden desarrollar la organización son talentos de primera clase. Los dividendos del talento están disminuyendo y los dividendos organizacionales son el nuevo escenario.

2. Cómo lo hacen los gerentes profesionales

1. Qué quiere hacer (impulsado por sentimientos profesionales y sentido de responsabilidad), qué debe hacer (recados asignados por el jefe), y se puede hacer (garantizado por recursos) ) Encuentre la intersección entre los tres, y las diferentes etapas tienen diferentes prioridades. No puedo captar la intersección de los tres y estoy muy ocupado todos los días, pero la mayor parte del tiempo, además del trabajo duro, es en vano.

2. Los fundadores y CEOs hablan demasiado rápido y tienen un estilo demasiado conservador. Necesitan pisar el acelerador y medio frenar. Haz un movimiento y mira un movimiento más.

?3. Haz lo que venga como viene. Todos los cuervos del mundo son negros, solo que en diferentes grados.

?4. No es la experiencia la que se adapta a uno mismo, sino el ajuste constante de la mentalidad personal. Ajusta la mentalidad personal al nivel más bajo, pero no la bajes más allá de tu resultado final como persona.

5. No busques deliberadamente el reconocimiento, porque los estándares de evaluación cambian en cualquier momento. Lo que puedes hacer es mostrar tu valor y tu valor no puede ser reemplazado dentro de un cierto período de tiempo.

6. Cuando sientas que hay una brecha entre tus expectativas y las recompensas que te dan, puedes irte o adaptarte para quedarte. Quejarte no puede resolver el problema y puedes ajustar tu propio ritmo. ritmo. .

7. El resultado del trabajo se entrega al jefe de la organización, pero el proceso te pertenece a ti. Las personas inteligentes harán todo lo posible para entregar un buen resultado al jefe y dejar un proceso valioso. a ellos mismos.

8. Cuanto más alta es la posición, más necesita lidiar con la unidad dialéctica de certeza e incertidumbre, más necesita lidiar con la unidad dialéctica de estándares claros y límites en escala de grises, más necesita para abordar la mentalidad organizacional y la individualidad Unidad dialéctica entre la naturaleza humana.

9. Los patrones se desarrollan colocándose en una posición más alta. No llegar a ser una posición C no significa que no puedas entrenar la altura, el ángulo y el campo de visión de la posición C para ver los problemas. El patrón se sustenta en los agravios. Puedes soportar los agravios, pero no puedes ser tratado como un tonto.