¿Cuánto sabes sobre las competencias de los COE?
Como uno de los tres pilares de RRHH, el COE constituye una nueva función y profesión de la gestión de recursos humanos. A los ojos del mundo exterior, el trabajo que realizan los COE puede describirse como "de alto nivel, grandioso y de alto nivel". Los COE dominan una gran cantidad de procesos, sistemas y métodos. Por ejemplo, la capacitación COE puede captar con precisión las tendencias de capacitación en la industria, compartir recursos internos y contratar instituciones de capacitación externas para brindar sugerencias de adquisiciones. El reclutamiento de COE puede desarrollar y operar canales de reclutamiento de manera efectiva, y trazar un mapa de los mejores talentos en el país y el mundo. El desarrollo organizacional de COE puede apuntar a todos los departamentos y talentos de alto potencial de todo el grupo, y generar una asignación de talentos flexible y rápida. Aunque el contenido actual del trabajo de recursos humanos siempre enfrenta cambios, el trabajo innovador y de alto valor agregado que realizan actualmente los COE puede continuar enfrentando actualizaciones iterativas en el futuro. Lo que necesita más atención debería ser qué tipo de competencias se requieren. para el trabajo del COE.
A través de entrevistas de eventos conductuales y observación participativa, hemos investigado y concluido que los elementos de competencia general del COE son los siguientes.
Individual: formulación de políticas y sistemas, conocimiento profesional de recursos humanos, conocimiento de políticas legales, experiencia en consultoría de recursos humanos, conciencia de innovación, capacidad de investigación, pensamiento estratégico, pensamiento lógico, pensamiento crítico, análisis y solución de problemas, descubrimiento de problemas. , pensamiento sistemático, orientación objetiva, orientación al logro, capacidad de control general, conocimiento general de la gestión económica, capacidad de aprendizaje, confianza en uno mismo, uso experto del poder, liderazgo, iniciativa, adaptabilidad, perspectiva internacional, capacidad de análisis de datos, centrándose en puntos clave Habilidad, capacidad de planificación, reducción de la incertidumbre.
Equipo: capacidad de integración de recursos, liderazgo, empoderamiento, capacidad de gestión de procesos, espíritu cooperativo, gestión de conflictos. Organización: diseño organizacional, capacidad de cambio, influencia estratégica orientada a la misión y la visión, persuasión de objetivos, capacidad de toma de decisiones. 1. Según las tres dimensiones de individuo, equipo y organización, dividimos las cualidades anteriores y formamos un modelo de competencia general de COE. Creemos que en esta etapa, los COE deben desempeñar tres funciones principales para ser competentes.
Estratega: COE participa en la formulación de la estrategia de la empresa y puede interpretarla para los empleados. El COE formula una estrategia proactiva de recursos humanos basada en la estrategia de la empresa y formula políticas y sistemas de recursos humanos generales y estratégicamente conectados. Experto en recursos humanos: COE utiliza la experiencia en recursos humanos para diseñar políticas, procesos y programas de recursos humanos innovadores y orientados a los negocios. Es raro ver departamentos con el nombre de COE en las empresas. COE es un nombre colectivo para los distintos módulos funcionales de recursos humanos, como contratación, universidad corporativa, salarios y beneficios, relaciones con los empleados y otros departamentos independientes.
Las empresas todavía no pueden prescindir de módulos funcionales cuando realizan actividades de recursos humanos. Los módulos funcionales en COE a menudo agregan la letra "C" antes de sus nombres. Por ejemplo, el reclutamiento se llama reclutamiento C y desarrollo organizacional (OD). se llama "COD", las relaciones con los empleados (ER) se llaman "CER". Aunque el reclutamiento de C, COD y CER se denominan colectivamente COE, lo que hacen es muy diferente. Son expertos en el campo de la energía de autoservicio e investigadores expertos en proyectos energéticos integrales: COE debe comprender la vanguardia. industria externamente, por un lado, trabajar en estrecha colaboración con instituciones profesionales de consultoría e investigación para conectar estrategias e impulsar el desarrollo organizacional, por otro lado, tener un gran conocimiento de las tendencias de los competidores de la empresa, especialmente los ajustes en sus estrategias y políticas de recursos humanos; Orientaciones, para lograr Conocer a tu enemigo y a ti mismo. El COE debe ser consciente de los problemas internos y ser capaz de observar cuestiones como la vitalidad organizacional, la configuración del equipo y el desempeño individual. En el campo práctico, la tendencia del COE a volver a los atributos de investigación es cada vez más obvia. Tomemos como ejemplos a Huawei y ZTE. Dentro de Huawei, su estructura de recursos humanos ha diseñado especialmente un centro de investigación (HR Research Center) que pertenece al COE. Se centra en la investigación de cuestiones básicas en el campo de los recursos humanos y proporciona bases teóricas para la formulación de políticas y recursos humanos. planes. Con base en las necesidades de los proyectos de investigación, ZTE introduce activamente doctores en recursos humanos o psicología en el proceso de formación del equipo de recursos humanos, esforzándose por utilizar conocimientos teóricos más científicos y métodos de investigación para guiar las prácticas de gestión de recursos humanos.