Cómo escribir un resumen del trabajo del Departamento de Administración de Personal

Cómo redactar 5 resúmenes de trabajo del Departamento de Administración de Personal

Un resumen es un material escrito que resume y resume el desempeño del estudio y la vida laboral durante un período de tiempo. Proporcionar motivación para que las personas trabajen duro, para lo cual necesitamos escribir un resumen. ¿Quieres saber cómo escribir un resumen? Esto es lo que he recopilado para ti sobre cómo escribir un resumen del trabajo del Departamento de Administración de Personal. ¡Espero que pueda ayudar a todos! escribir un resumen del trabajo del Departamento de Administración de Personal 1

En 20__, bajo el liderazgo correcto de los líderes de la oficina y el fuerte apoyo y cooperación de colegas de varios departamentos, nuestro Departamento de Recursos Humanos trabajó en conjunto y trabajamos diligentemente, trabajamos mucho, logramos ciertos resultados y completamos nuestro trabajo. Las tareas se resumen brevemente a continuación:

1. Hacer un buen trabajo en el aprendizaje y la educación

1 Organizar actividades de aprendizaje a las que asistan compañeros al mismo tiempo.

2. Organizar el aprendizaje para todos los compañeros de la oficina. Nuestro departamento organizó una serie de actividades de aprendizaje como "Luchando por la excelencia" y "Creación de una organización de grupo de aprendizaje", y estableció un sistema de aprendizaje semanal los viernes. Y le pidió que escribiera su propia experiencia.

2. Hacer un buen trabajo en el trabajo de personal

La reforma del sistema de personal es una iniciativa importante de nuestra unidad en la segunda mitad del año Según el despliegue de superiores. , nuestro departamento de personal comenzó a realizar trabajos de personal en x mes de __ Trabajos preparatorios para la reforma institucional. Para completar bien esta reforma del sistema de personal, bajo el liderazgo. Comenzamos a redactar la descripción de cada puesto, las calificaciones para cada puesto, el plan de dotación de personal de la organización, etc. En cuanto al funcionamiento procesal de la reforma del sistema de personal, seguimos los requisitos de nuestros superiores y organizamos el aprendizaje y la formación. Este año, *** organizaciones han desarrollado planes de reforma más prácticos. También organizamos y estudiamos documentos relevantes sobre la reforma del sistema de personal y explicamos en detalle varios métodos de reforma. Para lograr el propósito de la reforma y movilizar plenamente el entusiasmo de todos por el trabajo y el estudio, comprendimos las dos claves de la reforma: primero, implementar un sistema de empleo total y segundo, formular un plan de asignación interna razonable. Para reflejar plenamente la democracia, consultamos la opinión de cada colega y firmamos un contrato de trabajo.

3. Hacer un buen trabajo en la construcción del partido

1. En junio de este año, llevamos a cabo cuidadosamente una revisión política estricta de los miembros del partido en prueba y, después de una votación unánime del comité del partido, se convirtieron en miembros formales del partido. Los miembros del partido inyectan sangre nueva a la organización del partido.

2. Fortalecer el estudio de la teoría política y poner en un lugar importante el trabajo ideológico y político.

4. Hacer un buen trabajo en el trabajo de servicios de personal.

1. De acuerdo con las regulaciones políticas, realizar oportunamente los procedimientos para la promoción del personal profesional y técnico a títulos profesionales y aumentos salariales.

2. Gestionar con seriedad los archivos de personal de los empleados y organizar y archivar los archivos de los empleados de manera oportuna.

3. Nuestro departamento implementa estrictamente el trabajo de planificación familiar y fue calificado como una unidad avanzada por el Comité de Trabajo del Partido __.

4. La información del personal de cuadros y empleados se ha mejorado continuamente para estandarizar e informatizar la gestión de los expedientes de personal de cuadros y empleados.

5. Ideas de trabajo

La Sección Política y de Ingeniería trabajará estrechamente en el centro de la oficina, mejorará efectivamente el estilo de trabajo de la agencia, optimizará la asignación de recursos humanos y mejorar la ejecución. Haz un buen trabajo en los siguientes tres aspectos:

Primero, fortalecer el aprendizaje. Conozca las leyes, regulaciones y conocimientos comerciales relevantes.

El segundo es mejorar el conocimiento del servicio. Brinde un servicio entusiasta al personal de la agencia y sea una persona considerada.

El tercero es mejorar la ejecución.

En el trabajo futuro, deberíamos hacer más ejercicio, pensar más, cumplir con nuestras responsabilidades y ser un "gran experto". Cómo escribir un resumen del trabajo del Departamento de Administración y Recursos Humanos Parte 2

El Departamento de Administración y Recursos Humanos es un departamento bajo el liderazgo directo del Gerente General. Es el departamento central de desarrollo del talento. y gestión, así como el departamento central de construcción de cultura corporativa.

En 20__, los tres miembros del Departamento de Administración y Recursos Humanos desempeñaron sus respectivas funciones, siguieron la línea principal de la estrategia comercial de 20__ formulada por el gerente general, se enfocaron de cerca en los objetivos comerciales anuales de la empresa e hicieron una serie de intentos audaces y Desarrollos en la gestión de recursos humanos y gestión administrativa. Se han realizado una serie de trabajos bajo la cooperación y supervisión de varios departamentos, el trabajo de este departamento ha logrado ciertos resultados. El Departamento de Administración de Personal es un departamento de reciente creación y el personal del departamento es importado del exterior. Han surgido una serie de dificultades en la planificación del trabajo del Departamento de Administración de Personal y la conexión entre varios departamentos, y se han tomado algunos desvíos. todo el personal del Departamento de Administración de Personal se anima y se comunica entre sí y encuentra problemas juntos. Con el cuidado y ayuda de los líderes de la empresa, el trabajo de cada sección ha logrado un avance inicial y se ha acumulado algo de contenido en cada módulo de. el trabajo de administración de personal. Estos contenidos son para la preparación de 20__ y el futuro. Se han sentado las bases para el trabajo de administración de personal. Para resumir la experiencia y encontrar deficiencias, el personal del departamento llevó a cabo discusiones y resúmenes del trabajo y ahora informa sobre el trabajo desde ocho aspectos.

1. Labor básica de la gestión de recursos humanos:

1. Mejorar la estructura organizativa del departamento y la división de puestos. El predecesor del Departamento de Administración de Personal fue el Departamento de Recursos Humanos, que originalmente contaba con dos personas. En primer lugar, el objetivo de trabajo del departamento se establece como: establecer un mecanismo de gestión y desarrollo del talento científico para la empresa, y garantizar que los talentos satisfagan las necesidades de la empresa en todos los aspectos. El diseño de puestos se realizó con base en la experiencia laboral de los empleados del departamento y se dividió el trabajo de las seis grandes áreas de la gestión de recursos humanos. El especialista de personal se centró en la línea de desarrollo del talento, incluyendo la contratación y asignación de personal, la evaluación de la calidad profesional y la carrera. planificación, establecimiento de sistemas de seguridad salarial y laboral y otros trabajos, el jefe del departamento de recursos humanos es el principal responsable de la línea de trabajo de gestión de recursos humanos, incluido el diseño y análisis de puestos de empleados, el establecimiento de sistemas de gestión del desempeño, el desarrollo potencial del talento, la construcción de la cultura empresarial, etc .; más tarde, la recepción administrativa y algunos trabajos administrativos de oficina fusionarán el trabajo con el departamento y establecerán el Departamento de Administración y Recursos Humanos, asegurando en última instancia que las cosas estén alineadas con el puesto y el puesto esté alineado con el individuo.

2. Clarificar los métodos de trabajo de este departamento. El Departamento de Administración y Recursos Humanos es un departamento compuesto por nuevos empleados Durante el trabajo, cada puesto puede buscar instrucciones de los líderes de la empresa para evitar que la dirección del trabajo se desvíe de la estrategia de desarrollo de la empresa por motivos personales. Al mismo tiempo, debemos cooperar unos con otros y aprender de los puntos fuertes de cada uno en el trabajo. Se requiere que todos los puestos realicen su trabajo de manera planificada, de ejecución rápida y de manera resumida en profundidad, lo que mejora la eficiencia del trabajo y favorece la mejora de la calidad del trabajo. Mientras realiza el trabajo del departamento, escuche las opiniones de todos y discútalas, separe las cosas de las personas y finalmente forme opiniones unificadas para el trabajo, lo que mejora el sentido de propósito del equipo de trabajo del departamento.

3. Mejorar el sistema de gestión administrativa de personal de la empresa y los procesos relacionados. A partir de marzo, se revisó y mejoró el sistema original de administración de personal de la empresa, escuchando las opiniones de los empleados de la empresa y consultando los sistemas relevantes de otras empresas hermanas del sector, el objetivo principal es "combinar humanización e institucionalización". Fue revisado y mejorado, y finalmente pasó la discusión e implementación del comité de dirección de la empresa. A partir de marzo, con el fin de mejorar la eficiencia del trabajo de varios puestos y departamentos, hemos mejorado gradualmente varios procesos de gestión de la administración de personal, hemos formado el "Proceso de Trabajo del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos" y hemos ayudado a otros departamentos a formular e implementar los procesos.

4. Mejorar las responsabilidades laborales y las descripciones de puestos de cada departamento. El "puesto" es la unidad básica para que el departamento de recursos humanos lleve a cabo su trabajo. Sólo con puestos claros y una división clara del trabajo se puede llevar a cabo todo el trabajo de recursos humanos sin problemas y de manera efectiva. A partir de marzo, el departamento ha vuelto a revisar las descripciones de trabajo anteriores para implementar las responsabilidades laborales de cada puesto, de modo que cada responsabilidad sea ejecutable y mensurable, y las responsabilidades se lleven a cabo en torno al valor del puesto y se destaquen las responsabilidades clave. En la etapa posterior, se proporcionará orientación a varios jefes de departamento y empleados sobre la preparación de descripciones de puestos, formando un mecanismo para que cada departamento mejore automáticamente las descripciones de puestos a medida que cambien la estructura organizacional de la empresa y las funciones de los departamentos, los jefes de departamento realizarán modificaciones oportunas. a las descripciones de trabajo de los puestos del departamento. Mantenga las descripciones de trabajo consistentes con las responsabilidades laborales existentes. Al mismo tiempo, de acuerdo con la estructura organizacional de la empresa, se realizará la evaluación de valor y análisis de puesto de los puestos correspondientes para conformar una descripción de puesto para el nuevo puesto, la cual será revisada y mejorada a medida que avance el trabajo específico.

2. Planificación de recursos humanos

1. Formular un plan estratégico para construir un escalón de talento adecuado para la empresa. El bajo nivel cultural y la alta movilidad del personal en la industria minorista son los mayores cuellos de botella en la línea de gestión y desarrollo de recursos humanos, por lo que el desarrollo y formación de talentos debe verse desde una perspectiva estratégica. A través del reclutamiento en línea y la presentación interna de empleados, las estadísticas de la tasa de rotación de personal se muestran en la siguiente tabla:

Tasa de rotación en el momento de la entrada Tasa de rotación 4629169 Un mes y tres meses a medio año Medio año a un año y más Desde arriba La tabla muestra que los empleados se van principalmente dentro de uno a tres meses, principalmente porque la estructura salarial no es muy razonable. El diseño del peso proporcional de los factores de salud y los factores de incentivo es diferente, lo que da como resultado que los factores de incentivo sean demasiado altos y los factores de salud demasiado bajos, lo que acelera el flujo de personas. Además del diseño salarial correspondiente, la alta rotación de personal requiere la construcción de un escalón de talento, haciendo de la sustituibilidad la base de la gestión de cada puesto de ventas. A través de la comunicación con el vicepresidente de marketing, finalmente se formó un plan de construcción de escalones de talento para el departamento de ventas de la empresa y se llevó a cabo la capacitación del personal reemplazable de cada puesto. Los asistentes del gerente de tienda fortalecieron la capacitación cerrada para dominar el manejo más básico de personas y bienes. y sitios en la tienda;

El subdirector de ventas es responsable de la función de supervisión de la marca y gestión de las tiendas de la marca, garantizando en última instancia que el personal de todos los niveles tenga suficiente respaldo.

2. Fortalecer la selección y capacitación del personal de supervisión. Según la estrategia de desarrollo del director general para los próximos años, la construcción del equipo de supervisión no se puede retrasar. Con la cooperación del departamento de ventas, comenzó a formarse una reserva de talentos de supervisión con la función laboral más básica de "fuerza de ventas". Además de profundizar en la primera línea para demostrar las habilidades más básicas, los supervisores de ventas también son responsables de educar a los empleados sobre sus conocimientos, habilidades y mentalidad. El equipo de supervisión de ventas se creó desde cero y las descripciones y evaluaciones de los puestos de trabajo se mejoraron gradualmente, lo que finalmente llevó a la transformación del equipo de supervisión de una marca independiente a una departamentalización de la empresa, que también es la clave para la futura estrategia de talento de la empresa.

3. Mejorar el sistema de promoción y planificación de carrera de los empleados. Para estabilizar la fuerza laboral y permitir que los empleados vean esperanza, se debe establecer un sistema científico de planificación y promoción de carreras. A partir de mayo, la división de cuatro niveles de gerentes de tienda y los tres niveles de supervisores iniciaron la promoción de puestos del departamento de ventas. Durante el proceso de implementación, las condiciones de promoción y los plazos de promoción se modificaron continuamente para alinearlos con los de la empresa. etapa de desarrollo.

3. Reclutamiento y asignación.

1. Mejorar aún más los canales y procedimientos de reclutamiento. El reclutamiento en línea se ha implementado desde marzo. Las personas reclutadas en línea tienen un título universitario o superior y una buena calidad general. Sin embargo, los planes y perspectivas profesionales de estas personas exceden las condiciones reales de nuestros puestos actuales y es difícil retener a las personas. Puestos de ventas de primera línea. A través de la comunicación con varios gerentes de marca, finalmente determinamos los estándares de empleo para los puestos del departamento de ventas y adoptamos una combinación de recomendaciones internas y reclutamiento en línea. Al mismo tiempo, reformamos los métodos de pago de salarios y beneficios y los métodos de capacitación introductoria, lo que fortaleció significativamente. Fidelización del personal hacia la empresa.

2. Definir puestos y personal para cada departamento. Los puestos fijos y la dotación de personal fija son la base para calcular los costos de recursos humanos de la empresa. A medida que la empresa se desarrolla, la carga de trabajo y las necesidades de empleo de cada departamento se actualizan constantemente. El departamento de logística originalmente contaba con 4 personas, y ahora cuenta con 5 personas; el departamento de información originalmente contaba con 4 personas, y ahora cuenta con 6 personas;

3. Mejorar los procesos de trabajo de cada departamento. Una vez que los puestos están claros, se llevan a cabo análisis y diseño de puestos y se elaboran descripciones de puestos en consecuencia, que son la base para la referencia laboral de los empleados y la base para el diseño de estándares de evaluación. A partir de agosto, nos comunicaremos con los jefes del departamento de ventas, del departamento de logística y del departamento de información para ayudarlos a establecer procesos de trabajo departamentales, simplificar procedimientos, aclarar la división del trabajo y mejorar la eficiencia.

4. Establecimiento de un sistema de gestión del desempeño.

1. Cambio en la forma de pensar en la evaluación del desempeño. A partir de marzo, hemos fortalecido la inculcación de la importancia de la evaluación del desempeño a los empleados en todos los niveles de la empresa, y la transformación ideológica ha pasado de "la evaluación es multar con dinero" a "la evaluación es señalar la dirección del trabajo". , y la tasación es medir el valor del trabajo". La dirección también ha cambiado de "la evaluación es asunto del departamento de recursos humanos" a "la evaluación es asunto suyo y el departamento de recursos humanos sólo proporciona métodos y herramientas".

2. Transformar la evaluación del desempeño en gestión del desempeño. Una vez que la evaluación del desempeño se haya implementado durante un período de tiempo, la evaluación del desempeño se transformará de un examen único a una gestión del desempeño con objetivos y retroalimentación. La evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión del desempeño para que los gerentes comprendan este concepto, se necesitaron muchas capacitaciones antes de que finalmente se implementara. La gestión del desempeño incluye múltiples vínculos, como el establecimiento de objetivos de desempeño, entrevistas de desempeño, entrenamiento de desempeño, evaluación del desempeño, retroalimentación del desempeño y aplicación de los resultados del desempeño.

3. Cambio de evaluación pasiva a evaluación activa. A través de la capacitación y la comunicación con los responsables de cada marca, y con la fuerte cooperación del vicepresidente de marketing, tomó forma el sistema de gestión del desempeño de la gestión de recursos humanos. A partir de agosto, el vicepresidente de marketing evaluó por primera vez a los gerentes de marca en Taiyuan según el método de gestión del desempeño. Después de la evaluación, continuaron sumando experiencias y comenzaron a aplicar el método de evaluación del desempeño a los gerentes de marca en Zhengzhou en octubre. Durante este proceso, nos comunicamos constantemente con el vicepresidente de marketing y proporcionamos vigorosamente herramientas para cooperar.

4. Transformación del desempeño individual en desempeño organizacional. Para mejorar la cohesión del equipo, vincule el desempeño individual con el desempeño organizacional. Esto también permite que todos trabajen en sincronía con el trabajo de su departamento o incluso con todos los departamentos en sus propios trabajos, y no reciban recompensas ni castigos.

5. Sistema de incentivos salariales

1. Estandarizar el diseño salarial. De acuerdo con la estrategia salarial de la empresa, el sistema salarial de la empresa se rediseñó de acuerdo con los requisitos contables de marca única y los estándares salariales de las empresas hermanas del sector. Los gerentes de tienda y los guías de compras son el nivel operativo más básico y su remuneración incluye salarios laborales y salarios de incentivo. El salario del puesto aumenta según el puesto y los años en la empresa, y generalmente no cambia mucho. Los salarios de incentivo incluyen salarios por desempeño (políticas de incentivos), bonificaciones, comisiones y otras partes variables. Los gerentes de marca son gerentes de nivel medio y el sistema de compensación ha cambiado del salario básico y los componentes de incentivos a un sistema de salario anual, que consta de dos componentes: salario básico anual y dividendos de fin de año. El sistema salarial del departamento administrativo permanece básicamente sin cambios. Después del diseño salarial, finalmente se formaron especificaciones escritas, que cambiaron la situación tradicional de determinar el salario en función de las personas y siguieron estrictamente los requisitos laborales y la implementación correspondiente del salario laboral.

2. El salario se basará en el sistema de clasificación laboral. Cada puesto se divide en varios rangos diferentes, y las calificaciones laborales y los subsidios laborales correspondientes a los diferentes rangos son diferentes, lo que mejora el entusiasmo de los empleados en cada puesto. Al mismo tiempo, basándose en el principio de "el 70% de los talentos dependen de la hematopoyesis y el 30% de los talentos dependen de las transfusiones de sangre", se ha diseñado un plan salarial científico para la introducción de talentos externos de alta calidad.

3. Realizar capacitación y publicidad sobre contabilidad de marca única y contabilidad de gabinete único. La contabilidad monomarca es la dirección general de los incentivos salariales para cada marca

para fortalecer el sentido de responsabilidad y entusiasmo de cada gerente de marca. A través de la contabilidad de marca única, los gerentes de marca reciben suficiente poder para desempeñar un papel clave en el control de costos de marcas, bienes y personal. A través de la contabilidad de marca única, los supervisores y gerentes de tienda pueden sentir realmente los beneficios de operar la marca y la tienda ellos mismos, y aumentar el entusiasmo del personal de ventas. A partir de agosto, ayudé al departamento de ventas a realizar múltiples capacitaciones para explicar la dirección y los beneficios de la contabilidad monomarca, y realicé publicidad en la pizarra sobre los pros y los contras del "sistema de salario anual" en mi trabajo diario.

6. Desarrollo y gestión del talento

1. Determinar los métodos y principios de formación. A partir de marzo, resumiremos los principios y contenidos de la formación de la industria de ventas y propondremos diferentes métodos de formación de conocimientos y habilidades. "Cómo se transforma el conocimiento en habilidades" y "cómo se transmiten las habilidades" se han convertido en el foco de la investigación sobre formación. En términos de capacitación, siempre nos adherimos al principio de que el conocimiento debe transformarse en habilidades para resolver problemas prácticos a través de métodos de capacitación científicos para que sean efectivos, y organizamos capacitación sobre conocimiento del producto, conocimiento del producto competitivo, conocimiento del cliente, conocimiento de la industria y otros contenidos. . A través de dicha capacitación, en última instancia, se pueden resolver los problemas del producto, los problemas de los clientes y los problemas de la industria que surgen en el proceso de ventas. La capacitación de habilidades enfatiza la práctica en lugar de la capacitación. Las habilidades son movimientos de ventas. Sólo mediante la capacitación repetida el personal de ventas puede dominar, dominar y realizar movimientos hábiles.

2. Determinar el contenido de la formación de los empleados. Según las opiniones del director de marca y del comité de gestión de la empresa, los empleados se dividen en formación de nuevos empleados y formación de antiguos empleados.

La capacitación de los nuevos empleados generalmente se completa dentro del mes posterior a la incorporación de los nuevos empleados a la empresa. El contenido de la capacitación está definido, incluidos los conocimientos básicos, la cultura de la empresa, las habilidades básicas, las normas y regulaciones, las ventas y la enfermería, etc. planificación de carrera, formación de equipos y formación de mentalidad, etc. A través de la formación, los empleados no sólo adquieren conocimientos y habilidades, sino que también mejoran su sentido de pertenencia y lealtad.

3. El método de entrenamiento cambia de marca única a marca pareja. Invitar a los directores de múltiples marcas a participar en el contenido de la capacitación es un medio importante para mejorar la capacitación en comunicación de marca. Tomando lo mejor de todas las marcas y usándolos para mi propio uso.

4. Se han cambiado los métodos de entrenamiento. Los empleados primero reciben capacitación sobre la cultura de la empresa, tomando "la cultura de la empresa debe transformarse en comportamiento de los empleados" como el foco de la capacitación cultural; tomando "el conocimiento debe poder resolver problemas prácticos" como el objetivo de la capacitación en conocimiento; Hábitos del personal de ventas” como objetivo de la formación de habilidades. Desde marzo, se han realizado ***5 sesiones de formación para todo el equipo, ***8 sesiones de formación para marcas individuales y 10 sesiones de formación para nuevos empleados.

5. Realización de una encuesta y estadísticas sobre las necesidades de formación de los empleados. A partir de octubre, se distribuyó un cuestionario en cada mostrador y se realizó una encuesta sobre diversos aspectos, como los métodos de capacitación anteriores, los efectos de la capacitación y las necesidades futuras de capacitación. Los resultados de esta encuesta también sirven como una referencia importante para la formulación del plan anual de formación del 20__.

7. Construcción de la cultura empresarial

1. Mejorar aún más el sistema de bienestar de los empleados. El bienestar de los empleados es una garantía importante para mantener las relaciones con los empleados. A partir de julio, se añadió el seguro médico de los empleados a la coordinación original de la empresa, lo que ha estabilizado aún más el equipo. El nuevo sistema añade contenidos como subsidio por matrimonio, subsidio por funeral y subsidio por enfriamiento, haciendo más humana la gestión de la empresa.

2. Enriquecer la cultura amateur de los empleados. Las actividades de cumpleaños de los empleados se han transformado de actividades de cumpleaños individuales a actividades de cumpleaños de equipo, enriqueciendo la vida de los empleados. Desde marzo, *** ha realizado actividades colectivas de empleados en seis ocasiones. A través de resúmenes continuos, la satisfacción de los empleados ha seguido mejorando.

3. Establecer Tencent y una plataforma de comunicación con los empleados. Sólo a través de una comunicación oportuna y efectiva con los empleados podemos comprender sus verdaderos pensamientos e implementar las reglas y regulaciones de la empresa. A partir de septiembre, con la asistencia del Departamento de Información, se lanzó la plataforma de intercambio de información Tencent de la empresa, que facilita la comunicación rápida entre los mostradores y los distintos departamentos.

8. Gestión administrativa

1. Mejorar continuamente la normativa de gestión administrativa. La gestión administrativa debe estar garantizada por el sistema. A partir de marzo, se han mejorado gradualmente una serie de normas administrativas, como el uso de las salas de conferencias de la empresa, las tareas clave de la oficina de la empresa, las funciones de la oficina y las normas de comportamiento del personal de la oficina, para que los empleados puedan seguir avanzando. autodisciplina y mejorar la eficiencia del trabajo.

2. Mejorar la división administrativa del trabajo entre los distintos departamentos. El Departamento de Administración de Personal es un departamento de reciente creación y el trabajo administrativo está relativamente descentralizado. Parte del trabajo administrativo se ha dividido según las condiciones de cada departamento, lo que ahorra costos laborales. Resumen

Cada sección de la gestión de recursos humanos no es independiente, sino que está interrelacionada, y generalmente se divide en dos líneas de gestión. Una es la línea de desarrollo de recursos humanos y la otra es la línea de gestión de recursos humanos. La línea de desarrollo incluye reclutamiento de talentos, entrevistas, evaluación y desarrollo de la calidad del talento y construcción cultural del talento, y la línea de gestión incluye diseño y análisis de puestos, sistema de gestión del desempeño, sistema de incentivos salariales, etc. Para mejorar el trabajo de cada sección hay que adaptarlo a la situación real de la empresa. No funcionará ningún modelo copiado de empresas conocidas. Sólo el que más te convenga es el mejor. En el plan de trabajo se hará constar el contenido del plan de trabajo anual 20__. Después de resumir, pídale corrección al líder. Cómo escribir un resumen del trabajo del Departamento de Administración de Personal 3

El Departamento de Administración de Personal es uno de los departamentos clave de la empresa. Los requisitos a nivel de gestión interna mejoran constantemente y deben abordarse externamente. el departamento de trabajo, departamento de supervisión de seguridad, protección ambiental, supervisión técnica, etc. Diversas inspecciones por parte de agencias y departamentos.

El trabajo del Departamento de Administración y Recursos Humanos en 20__ se centra estrechamente en las políticas y objetivos comerciales de la empresa y sigue de cerca los diversos arreglos laborales de la empresa. El trabajo en 20__ ahora se resume brevemente de la siguiente manera

1. Gestión de personal

1. De acuerdo con las necesidades reales de personal en cada departamento, reclute empleados de manera específica y razonable y asígnelos a varios puestos. El número total de personas en 20__ es __, y el número. de renuncias es __ departamento de reclutamiento en 20__ Número de personas __ personas.

2. Completar el trabajo de aprobación de personal, como entrada, renuncia y transferencia de personal en varios departamentos.

3. Estandarizar los archivos de los empleados y completar la información incompleta; > 4. Confirmar que el número de empleados que firman contratos laborales llegue a 100 y ocuparse de los asuntos relacionados con el seguro de accidentes laborales y el seguro social.

2. Trabajo administrativo y logístico

1. Fortalecer la gestión diaria de la disciplina de seguridad, organizar a todos los guardias de seguridad para que de vez en cuando adquieran conocimientos sobre protección contra incendios y realicen simulacros prácticos, y comprobar si las instalaciones de extinción de incendios en la fábrica están completas;

2. Inspeccionar la limpieza en el lugar

3. Fortalecer la gestión del comedor, tratar de mejorar la calidad de la comida de los empleados y garantizar la higiene de los alimentos; ;

4. Razonable Organizar alojamiento para los empleados e inspeccionar el uso seguro de la electricidad y el saneamiento en los dormitorios de los empleados

3. Todavía hay deficiencias en el trabajo en 20__

1. Como departamento de gestión integral de la empresa, todavía existen muchas deficiencias en la gestión y coordinación de los departamentos, y la inspección de las situaciones laborales del departamento y la disciplina del personal no es suficiente.

2. Inspección inadecuada; de supervisión y gestión interna de la empresa, como medio ambiente, saneamiento, etc.

3. Falta de construcción de la cultura corporativa y del ambiente de trabajo de la empresa

4. El empleado; es necesario mejorar y fortalecer el mecanismo de capacitación;

5. Es necesario mejorar la capacidad de recepción externa

6. El trabajo del personal todavía se encuentra en la gestión laboral y de personal tradicional, y debería hacerlo gradualmente; transición de la gestión laboral y de personal tradicional a la gestión moderna de recursos humanos

4. Trabajar en 20__ La atención se centrará en los siguientes aspectos

1. Continuar mejorando el sistema de la empresa, especialmente; en términos de gestión administrativa diaria y gestión de personal, intensificar la construcción de sistemas, revisar y mejorar las regulaciones de recompensa y castigo, mecanismos de incentivos y otros sistemas.

2. Fortalecer la capacitación y mejorar la competencia entre empresas en última instancia; En la actualidad, es necesario mejorar la calidad integral del personal en varios departamentos de la empresa, especialmente de los jefes de departamento, para facilitar su implementación en la práctica. operaciones, los planes de capacitación deben formularse en base a escenarios reales para que la capacitación pueda tener resultados tangibles

3. Ayudar a varios departamentos en su trabajo, fortalecer la comunicación con los empleados, fortalecer la unidad y crear rápidamente una buena relación; entorno de oficina

4. Fortalecer el trabajo y la gestión de personal. Aún es necesario fortalecer el trabajo y la gestión de personal para lograr una gestión estandarizada, mejorar los niveles de gestión, mejorar la gestión de archivos de personal y pasar del trabajo transaccional simple al trabajo transaccional simple. gestión moderna de recursos humanos;

5. Mejorar la capacidad de recibir departamentos externos para evitar pérdidas para la empresa

6. Organizar las actividades de los empleados y fortalecer la construcción de la cultura corporativa para que los empleados tengan una Buen sentido de identidad y pertenencia a la empresa.

Aunque el desempeño laboral del Departamento de Administración y Recursos Humanos en 20__ no es demasiado soñador, continuaremos trabajando duro, fortaleciendo el aprendizaje, cooperando activamente con el trabajo de varios departamentos y haciendo todo lo posible para mejorar. La imagen general y el nivel de trabajo de la empresa alcanzan un nuevo nivel. Cómo escribir un resumen del trabajo del Departamento de Administración de Personal 4

20__ es un año de desarrollo estable para la empresa. El desarrollo de la empresa está estrechamente relacionado con la mejora de los conocimientos profesionales, las habilidades de servicio y la mejora de los empleados. profesionalismo. La empresa es responsable de organizar la formación de los empleados de la empresa de acuerdo con los requisitos del documento del sistema de gestión de calidad gjb9001b-20__ "Procedimientos de control de recursos humanos".

Los cursos de formación se dividen en cuatro categorías: formación en gestión empresarial, formación en conocimientos empresariales, formación en cualificación profesional y formación en conocimientos sobre sistemas de gestión de calidad.

1. Formación realizada principalmente en los siguientes aspectos, con contenidos específicos como sigue:

1. Formación en gestión empresarial organizada e implementada para los empleados actuales. Los jefes de cada departamento son responsables de formular planes de capacitación relevantes, preparación, organización e implementación del plan de estudios, evaluación de efectos, etc., y brindar capacitación en el trabajo al personal relevante. El Departamento de Personal y Administración supervisa los cursos de formación. En x año, la empresa organizó capacitación en gestión empresarial ***x veces, con una tasa de inscripción a la capacitación de 100, una tasa de evaluación de la capacitación de 100 y una tasa de aprobación de la capacitación de x.

2. Organizar capacitación en conocimientos empresariales para los empleados actuales en función de sus responsabilidades laborales y los conocimientos y habilidades de los empleados. Cada departamento de formación utiliza diversos métodos de enseñanza, como la infusión directa de conocimientos, análisis de casos, preguntas y respuestas interactivas, etc., para enriquecer el contenido de la enseñanza y mejorar la viveza y la participación de los empleados. Los resultados de la formación y las habilidades profesionales demostradas por los empleados en trabajos futuros demuestran que el efecto de la formación es evidente. En x año, la empresa organizó capacitación en conocimientos empresariales ***x veces, con una tasa de registro de capacitación de 100, una tasa de evaluación de la capacitación de x y una tasa de aprobación de la capacitación de x.

3. Cooperar con la revisión de los documentos del sistema y organizar activamente la capacitación relevante. El cambio de versión de los documentos del sistema de gestión de calidad de la empresa se ha completado con éxito y la revisión y formulación de los documentos del sistema es una parte importante del trabajo de la empresa. El Departamento de Administración de Personal organiza activamente al personal de varios departamentos para participar en capacitaciones sobre la modificación del contenido de su trabajo. Esta vez organizamos la capacitación sobre cambio de versión, ***x empleados participaron en la capacitación, la tasa de inicio de sesión de la capacitación fue 100, la tasa de evaluación de la capacitación fue x y la tasa de aprobación de la capacitación fue x.

4. Establecer fichas de entrenamiento personal para los empleados de la empresa. Establecer archivos de educación y capacitación de los empleados. El propósito es mejorar la sistematización y consistencia del trabajo formativo.

En comparación con el año pasado, el trabajo de formación en 20__ ha logrado un cierto crecimiento en cuanto al número de proyectos de formación, el número de cursos de formación realizados y el número de personas que reciben formación. En 20__, se organizaron x capacitaciones a lo largo del año, de las cuales se capacitó *** número de empleados, la tasa de finalización del plan fue de 100 y la capacitación per cápita ascendió a x horas.

2. Problemas y deficiencias en la formación:

1. Es necesario reforzar las necesidades de formación y la planificación de la organización de la empresa.

2. Es necesario mejorar el efecto de la capacitación y se deben implementar capacitación y evaluación.

3. Métodos de mejora:

En 20__, sobre la base de resumir la experiencia de gestión de la formación en Mejorar la gestión de la formación desde los siguientes aspectos:

1. Desarrollar Objetivos y requisitos de formación que satisfagan las necesidades de los empleados de la empresa en función de la situación de la empresa.

2. Estandarizar el funcionamiento de los proyectos formativos y potenciar la eficacia de la gestión formativa de la empresa.

3. Incrementar la gestión refinada del trabajo de capacitación y registrar de manera integral la capacitación del personal de la empresa, para que cada capacitación de la empresa pueda lograr buenos resultados de capacitación. Cómo escribir un resumen del trabajo del Departamento de Administración y Recursos Humanos 5

20__ está a punto de aprobarse. Bajo la cuidadosa supervisión de los líderes de la empresa y con la asistencia y cooperación de colegas de varios departamentos, el. El Departamento de Administración y Recursos Humanos ha seguido trabajando duro durante este año. A través de la práctica y la acumulación, la calidad integral y la capacidad del departamento han mejorado hasta cierto punto. La situación laboral de este año ahora se informa de la siguiente manera:

1. Análisis de la situación de los recursos humanos básicos de la empresa.

En la actualidad hay 63 trabajadores autónomos, de los cuales 58 están efectivamente en servicio y 5 vacantes. Estructura de personal existente: 20 directivos, 32 técnicos y 6 operativos. Hay 144 personal subcontratado. Entre ellos:

1) El proyecto 1 tiene un número fijo de 56 trabajadores autónomos, y actualmente hay 52 personas en el trabajo. Faltan 1 persona a nivel gerencial y 3 personas a nivel gerencial. el nivel de operación. Se subcontratan 86 personas para limpieza y 35 personas para seguridad.

2) El proyecto 2 cuenta con 7 trabajadores por cuenta propia, actualmente 6 están de servicio y 1 está vacante. Hay 5 personas de limpieza subcontratadas y 8 guardias de seguridad subcontratados.

2. Resumen del trabajo formativo.

En 20__, la formación de la empresa era principalmente formación interna.

El enfoque de la capacitación interna es la capacitación integrada para nuevos empleados y la capacitación práctica en varias especialidades; la capacitación externa incluye principalmente el intercambio de aprendizaje entre proyectos y la capacitación para certificados de puestos especiales:

1. Cooperar con varios departamentos para completar la capacitación. 20__ plan de formación anual.

En 20__, hubo un total de 52 capacitaciones en el primer proyecto, incluidas 12 capacitaciones prácticas de gestión a nivel de gerencia media y nivel de gerencia general, 20 capacitaciones que se deben conocer y 20 capacitaciones operativas prácticas. . Todos los empleados participaron en el "Sistema de recompensas y castigos para empleados", el "Plan de emergencia" y otras capacitaciones, y la tasa de participación en la capacitación fue de 100.

2. Realizar capacitaciones de inducción periódicas para los nuevos empleados.

La formación inicial para nuevos empleados consta principalmente de tres partes: instrucciones el día de la entrada, normas y reglamentos de la empresa y formación sobre el manual del empleado, formación a nivel departamental organizada por los jefes de departamento y formación de apoyo para los empleados mayores.

En 20__, *** organizó 4 capacitaciones de inducción para nuevos empleados, en las que participaron ***27 personas. En principio, la formación inicial para los nuevos empleados se realiza una vez al mes, pero en algunos meses no se incorporan muchos empleados a la empresa. Generalmente hay alrededor de 5 nuevos empleados y se realizará una formación intensiva según la situación.

Áreas que necesitan mejorar: La formación onboarding de nuevos empleados es el foco, pero al mismo tiempo, es necesario fortalecer la formación de procesos operativos de los departamentos comerciales y la formación de conocimientos teóricos relacionados con el negocio; 20__, más departamentos profesionales irán a la sede de Nanjing y avanzarán en comunicación y capacitación de proyectos.

3. Organización de actividades culturales corporativas.

1. En la primera mitad del año y en la segunda mitad del año, organizamos a los empleados para realizar "excursiones de dos días a Suzhou" y "excursiones de un día al Parque del Humedal Qinhu y a la antigua Qintong". Ciudad" para fortalecer los intercambios y la comunicación entre los empleados, y crear relaciones armoniosas. relaciones entre los empleados.

2. En 20__, realizaremos mejoras para enriquecer el contenido de las actividades de los empleados, estableceremos asociaciones de grupos de interés de los empleados, como la "Asociación de Bádminton", etc., y organizaremos actividades de los empleados con regularidad para movilizar el entusiasmo de los empleados. aumentar las competencias de habilidades de los empleados, los juegos deportivos divertidos para los empleados y otras actividades para mejorar el nivel de habilidades y el entusiasmo por el aprendizaje de los empleados.

3. En la construcción de la cultura corporativa se pone el foco en la atención humanizada a los empleados y la creación de cohesión del equipo. En el seguimiento, trabajaremos duro para movilizar el entusiasmo de los empleados a través de simposios y entrevistas con empleados.

4. Problemas existentes en la obra y plan de mejora de obra para el año 20__.

1. El trabajo de inspección administrativa debe mejorarse aún más. En 20__, realizaremos inspecciones de seguimiento sobre la implementación de los planes de trabajo de cada departamento y la finalización del trabajo organizado por los líderes y el pago. atención a la inspección de la capacidad de ejecución de los empleados; las normas de comportamiento y apariencia de los empleados Espere inspecciones periódicas todos los días. Verificar el estado de los empleados en cada puesto de vez en cuando; implementar funciones administrativas de inspección y supervisión.

2. Falta de análisis de varios planes de adquisiciones y resúmenes de costos, y los planes de adquisiciones y el uso de cada uno; departamento en 20__ Realizar análisis resumidos mensuales; proporcionar una base sólida para la formulación del plan y evitar el desperdicio

3. Mejorar los archivos y la gestión de archivos, y completar los procedimientos de préstamo y devolución de archivos y archivos, especialmente de tercer nivel; documentos, instar a todos los departamentos a realizar capacitación sobre los procesos de trabajo de acuerdo con los requisitos de los documentos de tercer nivel de la empresa

4. Mejorar la gestión del uso de activos fijos y consumibles de bajo valor, y establecer personal; utilizar detalles, aclarar las responsabilidades de los usuarios de activos fijos y consumibles de bajo valor y realizar inspecciones periódicas

5. En términos de relaciones con los empleados, las actividades de los empleados deben enriquecerse aún más además de las fiestas de cumpleaños de los empleados. , se organizan debates con los empleados cada trimestre. Organizamos diversas actividades, como reuniones y concursos de habilidades de los empleados, para comprender las necesidades de los empleados, descubrir sus puntos brillantes y mejorar su sentido de pertenencia.