Aprender de las ideas de la cadena de suministro para gestionar talentos
La mala gestión del talento es un dolor persistente para los directivos modernos. En esencia, la gestión del talento no es complicada; se trata de anticipar la necesidad de capital humano de una empresa y luego desarrollar un plan para satisfacer esa necesidad. Sin embargo, las prácticas actuales de gestión del talento en ambas categorías son ineficaces.
El primer tipo de enfoque es el más común: ni predecir la demanda ni desarrollar planes para satisfacerla. Las empresas que adoptan este enfoque pasivo dependen esencialmente de la contratación externa. Sin embargo, este enfoque se ha vuelto problemático debido a la creciente escasez de talento directivo.
El segundo tipo de enfoque es común sólo entre empresas grandes y establecidas, que se basan en complejos modelos burocráticos para la previsión de talentos y la planificación de la sucesión que se desarrollaron en la década de 1950, cuando los negocios se desarrollaban con facilidad. Sin embargo, a medida que la inestabilidad del medio ambiente sigue aumentando, estos modelos se han vuelto obsoletos.
Por ello, las empresas necesitan ahora un nuevo modelo de gestión del talento que pueda tener en cuenta el alto grado de incertidumbre al que se enfrentan las empresas hoy en día. Los autores creen que al abordar este tema se pueden aprovechar los resultados de la investigación en los campos de operaciones y gestión de la cadena de suministro.
A diferencia del modelo de gestión del talento obsoleto y atrasado, el modelo de gestión de la cadena de suministro ha mejorado enormemente desde la década de 1950. En el pasado, las empresas construían grandes almacenes para almacenar grandes cantidades de piezas. Esto se debía a que la competencia no era feroz en ese momento, la demanda del mercado era fácil de predecir y las empresas tenían confianza en vender los productos que producían. Ahora las empresas ya no necesitan almacenes tan grandes. A partir de la década de 1980, las empresas comenzaron a adoptar procesos de fabricación justo a tiempo y otras innovaciones en la cadena de suministro y continuaron mejorándolos. Estos nuevos métodos permiten a las empresas anticipar los cambios en la demanda con mayor precisión y velocidad y adaptar sus productos en consecuencia. El nuevo modelo de formación de talentos propuesto por el autor es el "marco de oferta de talentos bajo demanda", que es similar a la fabricación justo a tiempo.
Este enfoque innovador para la gestión del talento se basa en cuatro principios, todos ellos derivados de la teoría de la gestión de operaciones y de la cadena de suministro. Dos de ellos se utilizan para resolver la incertidumbre en la demanda de talento: cómo equilibrar la toma de decisiones de formación interna o contratación externa, y cómo reducir el riesgo de previsión de la demanda de talento. Los otros dos se utilizan para resolver la incertidumbre en la oferta de talento: cómo mejorar el retorno de la inversión en formación de talento y cómo animar a los directivos recién formados a trabajar tranquilamente en la empresa creando oportunidades internas.
Pauta 1: Gestionar los riesgos mediante una combinación de formación interna y contratación externa El coste de reservar grandes cantidades de talentos de reserva es muy alto, por lo que las empresas deberían reducir sus previsiones de demanda de talento y contratar desde fuera de forma planificada. manera de cubrir las vacantes de talento. Algunos puestos pueden ser más fáciles de contratar desde el exterior, por lo que las empresas deberían pensar detenidamente dónde colocar sus valiosos recursos de desarrollo de talento: la gestión del talento es una inversión, no un derecho.
Principio 2: Adaptarse a la incertidumbre de la demanda de talento La incertidumbre de la demanda es un hecho inmutable, y las empresas sensatas intentarán adaptarse a ella. Un enfoque consiste en dividir los programas de desarrollo de talentos en partes más cortas. Por ejemplo, en lugar de que los aprendices de gestión participen en un programa de capacitación funcional de tres años, las empresas hacen que los empleados de todos los departamentos funcionales participen juntos en un curso de 18 meses para aprender habilidades generales de gestión y luego regresan a sus respectivos departamentos para recibir capacitación profesional. Otro enfoque es crear un grupo de talentos corporativos que pueda redistribuirse entre departamentos cuando sea necesario.
Principio 3: Mejorar el retorno de la inversión en la formación de los empleados Una forma de aumentar el retorno de la inversión es dejar que los empleados compartan el coste de la formación. Por ejemplo, pida a los empleados que se ofrezcan como voluntarios para asumir tareas de desarrollo adicionales. Otro enfoque es mantenerse en contacto con los empleados que se van con la esperanza de que algún día regresen a la empresa, recuperando así la inversión en recapacitarlos.
Principio 4: Equilibrar los intereses de la empresa y los empleados y proteger los resultados de la inversión Algunas personas creen que la razón principal por la que los empleados destacados abandonan la empresa es que han encontrado mejores oportunidades en otros lugares. Esto también hace que la formación del talento de la empresa se convierta en un "producto perecedero". Para proteger los resultados de las inversiones en desarrollo del talento durante el mayor tiempo posible, la clave es equilibrar los intereses de la empresa y los de los empleados y permitir que los empleados participen en sus propias decisiones de desarrollo.