La empresa me despidió sin motivo, ¿qué debo hacer?
A continuación se ofrecen algunas sugerencias para afrontar este tipo de problemas.
En primer lugar, los empleados deben conservar todas las pruebas relacionadas con el despido, incluidos, entre otros, avisos de despido, recibos de sueldo, contratos laborales, notificaciones por correo electrónico o mensajes de texto, etc. Esta evidencia ayudará a los empleados a demostrar sus derechos e intereses en el proceso posterior de protección de derechos.
En segundo lugar, los empleados deben comprender las disposiciones pertinentes de las leyes laborales para que puedan estar justificados en la salvaguardia de sus derechos. Según las disposiciones pertinentes de la Ley Laboral de la República Popular China, los empleadores deben seguir procedimientos legales al despedir empleados y los motivos del despido deben ser legales. Si la empresa despide a un empleado sin motivo, el empleado puede presentar una demanda ante una institución o tribunal de arbitraje laboral.
A continuación, el empleado puede negociar con la empresa para intentar resolver el conflicto. Si las negociaciones fracasan, los empleados pueden solicitar el arbitraje al comité de arbitraje laboral local. Cuando los empleados solicitan un arbitraje, deben presentar pruebas y materiales relevantes y asistir a la audiencia según lo requiera el comité de arbitraje. Si el resultado del arbitraje aún no puede satisfacer las demandas del empleado, el empleado también puede presentar una demanda ante los tribunales.
A lo largo de todo el proceso de protección de derechos, los empleados pueden buscar ayuda de profesionales del derecho, como abogados o agencias de asistencia jurídica. Pueden proporcionar a los empleados asesoramiento y orientación jurídicos profesionales para ayudarles a proteger mejor sus derechos e intereses.
En resumen:
Ante un despido improcedente por parte de la empresa, los empleados deben conservar pruebas relevantes, comprender las disposiciones de las leyes laborales, negociar con la empresa para resolver disputas y aplicar para arbitraje ante la comisión o tribunal de arbitraje laboral cuando sea necesario o interponer demanda. Durante todo el proceso, buscar ayuda de profesionales legales puede ayudar a los empleados a proteger mejor sus derechos e intereses.
Base jurídica:
Ley Laboral de la República Popular China
El artículo 35 estipula:
El empleador y el empleado podrán negociar rescindir el contrato de trabajo.
El artículo 39 estipula:
El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo en cualquiera de las siguientes circunstancias:
(1) Durante el período de prueba, el empleador está certificado No cumplir con las condiciones de empleo;
(2) Violar gravemente las reglas y regulaciones del empleador;
(3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber, participar en negligencia para beneficio personal, causar daño significativo al empleador;
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(4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a hacer correcciones después de que el empleador lo proponga;
(5) Debido a que las circunstancias especificadas en el inciso 1 del artículo 26, párrafo 1 de esta Ley invalidan el contrato de trabajo;
(6) Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley.
El artículo 40 estipula:
En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación por escrito al empleado con 30 días de anticipación o pagando al empleado un mes adicional de salario. Contrato de trabajo:
(1) Si un empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original ni otros trabajos organizados por el empleador;
(2) El empleado no está calificado para el trabajo y aún no puede realizar el trabajo después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo;
(3) Las circunstancias objetivas en las que el El contrato de trabajo ha sufrido cambios importantes, lo que da como resultado un cambio significativo en el contrato de trabajo. El contrato no se puede ejecutar y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.