La defensa de las relaciones laborales por parte de la empresa
El abogado Dai le presentará el conocimiento jurídico de los conflictos laborales a continuación:
Proporcionará un resumen aproximado y orientación al Departamento de Recursos Humanos sobre cómo defenderse y proporcionar pruebas contra el arbitraje laboral común. requisitos.
1. Responder a la solicitud de arbitraje "que exige el pago del doble de la diferencia salarial para quienes no hayan firmado un contrato de trabajo escrito"
1. , durante el período de reclamación, el reclamante deberá emitir primero un contrato de trabajo por escrito.
En caso contrario, reducir las pérdidas según las siguientes defensas:
2. Excluyendo los meses en los que el demandante alega que el plazo de reclamación excede el plazo de prescripción del arbitraje de un año. Es decir, según la fecha en que el demandante inició el arbitraje, el reclamo del demandante por salarios dobles dentro de este rango debe ser respaldado. Si el período de arbitraje excede el límite de tiempo, la parte restante no será respaldada.
3. De acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, la duración requerida no podrá exceder de 11 meses de doble salario.
4. La norma de cálculo de la doble diferencia salarial será el salario adeudado al reclamante por el mismo período. Si el estándar de cálculo del demandante es demasiado alto, puede solicitar que se reduzca.
5. Suplemento: Generalmente, la defensa común de RR.HH. sostiene que la culpa por no firmar un contrato laboral escrito es del demandante. Incluso si hay pruebas, no tiene ningún efecto. esta responsabilidad.
2. Responder a la solicitud de arbitraje "que exige el pago de una indemnización por terminación forzosa de las relaciones laborales"
1. Comprobar si el reclamante ha entregado a la empresa un "Aviso de Terminación Forzosa"; Terminación de Relaciones Laborales", si la dirección postal del demandante coincide con la dirección registrada de la empresa y si la columna del artículo está marcada con las palabras "Aviso de Terminación Obligatoria de Relaciones Laborales". Si el denunciante afirma haber presentado una solicitud verbal de despido forzoso, es posible que esto no sea reconocido.
2. Si no existen los problemas anteriores, depende de si se establece el motivo de la terminación forzosa de la relación laboral. Generalmente, se limita a las situaciones en las que la unidad deduce, incumple la remuneración laboral y no paga el seguro social de conformidad con la ley, según lo estipulado en el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo. Las causales de defensa por atrasos y retención de remuneraciones laborales son las siguientes.
3. Si el denunciante primero deja su trabajo y luego se ve obligado a rescindir la relación laboral por motivos relevantes, RR.HH. debe señalar que el comité de arbitraje y el tribunal no lo reconocerán.
4. Si la solicitud tiene éxito, la compensación se calculará en función de los años de trabajo del denunciante y un mes de salario, que es N, no el doble de 2N ni N+1.
5. Si se establece la reclamación, la base de compensación se calculará con base en los salarios promedio pagaderos por el reclamante en los 12 meses anteriores a la terminación de la relación laboral. Si el cálculo del denunciante es demasiado elevado, se deben reducir los motivos de defensa.
3. Responder a la solicitud de arbitraje "requiriendo el pago de salarios descontados";
1. Entregar al reclamante el comprobante de pago de salario durante el período de reclamación, que generalmente incluye el recibo de salario firmado. por el denunciante Resbalón y lista de transferencia de salario.
2. Si se deducen claramente los salarios por llegada tardía y salida anticipada, etc., se citarán las normas y reglamentos correspondientes de la empresa y el denunciante firmará el documento.
4. Responder a la solicitud de arbitraje "solicitud de pago atrasado del seguro de pensiones y fondo de previsión de vivienda"
1. No se aceptará arbitraje, ni arbitraje laboral ni tribunales. RR.HH. debe entenderlo y defenderlo claramente.
2. El fondo de previsión de vivienda no está incluido en las disposiciones obligatorias de las leyes de nuestro país, a menos que el contrato laboral lo estipule claramente, el empleador no tiene obligación de adquirirlo.
5. Responder a la solicitud de arbitraje de "solicitud de pago de indemnización por terminación ilegal de la relación laboral"
1. El empleador ha terminado la relación laboral con él. Generalmente incluye principalmente un aviso de despido estampado con el sello oficial de la empresa. Otras pruebas circunstanciales, como grabaciones, no pueden detallarse aquí. El denunciante deberá soportar la carga de la prueba o soportar las consecuencias de perder el caso.
2. Si el denunciante puede probar plenamente que el empleador ha terminado la relación laboral, el empleador deberá soportar la carga de la prueba de la legalidad de la terminación de la relación laboral. Si la unidad reclama la disolución conforme a la ley, debe citar el hecho de que el demandante violó el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo; si la unidad reclama la disolución con base en normas y reglamentos, debe citar hechos específicos de que el demandante violó las normas; y reglamentos. Las reglas y reglamentos serán determinados por la firma del denunciante.
3. La consecuencia de esta compensación es 2N.
6. Responder a la solicitud de arbitraje de "solicitud de pago de horas extras";
1. Primero verifique si el demandante ha proporcionado pruebas del hecho de las horas extras, incluidos registros de asistencia válidos y avisos de horas extras. De lo contrario, si el empleador niega el hecho de realizar horas extraordinarias, no se admitirá la solicitud del demandante.
2. Si el denunciante acredita el hecho de las horas extras, el empleador deberá acreditar el registro de asistencia y el comprobante salarial de horas extras dentro de los dos años, combinados con la estructura salarial estipulada en el contrato de trabajo, las horas extras en la asistencia. registro y el formulario de salario firmado por el demandante para determinar de manera integral si los salarios de horas extras están mal pagados.
3. Si el denunciante reclama pago de horas extras por más de dos años, deberá acreditar plenamente que se han deducido las horas extras y los salarios pagados por la unidad, de lo contrario soportará las consecuencias de perder el caso. . RR.HH. debe utilizar la asignación de la carga de la prueba para este fin.
4. La base de cálculo del pago de horas extras deberá ser el salario en jornada normal de trabajo. Si la base de cálculo del denunciante es demasiado elevada, se podrá ajustar. Además, el contrato laboral puede estipular que el salario por jornada normal de trabajo sea el salario bajo para el mismo período, pero esto es una medida de precaución.
7. Responder a la solicitud de arbitraje "que exige el pago de una comisión empresarial";
1. La carga principal de la prueba de esta solicitud recae en el demandante. El primer paso es ver si el denunciante tiene un acuerdo de comisión comercial válido.
2. Si hay acuerdo, depende de si el denunciante puede acreditar las condiciones y plazo para la emisión de la comisión empresarial, y si se han cumplido las condiciones y plazo. Si se acuerda que la comisión será liberada una vez recibido el pago, ¿el denunciante prueba que se ha recibido el pago?
3. Consulta las normas de cálculo de las comisiones empresariales.
8. Responder a la solicitud de arbitraje "Solicitando el pago de los salarios por vacaciones anuales";
1. En términos generales, el demandante exige el pago de los salarios por vacaciones anuales en el plazo de dos años. no puede exceder de dos años.
2. Si se han organizado vacaciones, la unidad debe proporcionar evidencia que demuestre el registro de asistencia de vacaciones anuales pagadas del reclamante. El registro de asistencia debe estar firmado por el reclamante y proporcionar evidencia del comprobante de pago de salario normal. el mes de vacaciones anuales.
3. Si no se concerta licencia, el empleador pagará tres veces el salario del denunciante previa prueba.
Resumen: Los riesgos legales en recursos humanos se centran en la prevención por adelantado. La mejora y la eficacia de los sistemas de gestión del empleo a menudo pueden evitar muchos riesgos legales de forma invisible.