Acerca de la composición de los indicadores de talento
1) Cualificaciones de los talentos. La connotación de las calificaciones es relativamente rica, incluyendo si las habilidades básicas, la personalidad y los valores coinciden con la cultura de la empresa y si la motivación es consistente con la cultura de la empresa. Por supuesto, también incluye si las habilidades que domina son necesarias. la empresa.
2) Capacidad de talento. Evaluar si una persona es apta para un determinado puesto de trabajo. La competencia en sí misma incluye muchas cosas. Es un concepto amplio, que incluye conocimientos, habilidades, valores, actitudes, motivaciones, etc.
3) El centro de evaluación es un conjunto de técnicas de prueba utilizadas por los candidatos para demostrar las habilidades y capacidades que son fundamentales para el éxito en trabajos designados en condiciones estándar. El modelo de competencias de los empleados de OBI es una competencia central compuesta por diez habilidades: tolerancia al estrés, profesionalismo, capacidad para resolver problemas, espíritu de equipo, habilidades de negociación, gestión de empleados, integridad, habilidades de comunicación, orientación al cliente y conocimiento profesional. Cuando evaluamos, evaluamos principalmente estos aspectos.
4) El centro de evaluación prueba principalmente las calificaciones. Si desea ver si una persona está calificada para el trabajo actual, entonces pruebe sus calificaciones existentes si desea ver si una persona es adecuada para trabajos futuros. , entonces depende de su potencial. El llamado desempeño actual, según el centro de evaluación, debe ser el estado de una persona durante la evaluación, y su desempeño en el trabajo se evalúa mediante otras herramientas, como la evaluación de 360 grados, la evaluación de 180 grados, etc., o el desempeño. gestión.
5) Para una persona que se ha desempeñado muy bien en el pasado, si agregamos una evaluación de su motivación de aprendizaje, deseo de desarrollo y capacidad de aceptación, entonces podemos comprender su potencial de desarrollo.
6) La evaluación no se centra únicamente en los individuos. El hecho de que una persona pueda tener éxito en una organización depende de si el empleador toma en consideración factores culturales en la evaluación y si los requisitos del individuo son consistentes con los de la organización. Muy grande.
7) Al establecer el contenido de una evaluación, en realidad se tienen en cuenta los requisitos de una organización para un puesto en particular. Cuando configuramos un modelo de competencias, debemos considerar qué combinación de habilidades requiere este puesto especial en función de la situación actual de la empresa. Por ejemplo, si un representante de ventas trabaja en una empresa madura y depende del sistema para vender cosas, veremos su espíritu de equipo. Si trabaja en una empresa en desarrollo, dependerá principalmente de su capacidad personal.
8) Las calificaciones deben coincidir. Qué tipo de trabajo y puesto requiere qué tipo de talentos, y el individuo debe coincidir con toda la organización. Las personas que lo han hecho bien en DDI serán mejores en PDI. Se puede eliminar en dos días. Por tanto, antes de la evaluación, contar con un modelo de calificación. Ahora bien, independientemente de si se trata de inversión extranjera o nacional, el 95% de las empresas no cuentan con un modelo de calificación. Si realiza una evaluación sin un modelo calificado, la mayoría de las veces estará tratando de descubrir el elefante sin saber qué se está midiendo.
9) Las calificaciones de los empleados de nivel bajo pueden basarse en habilidades operativas, las calificaciones de los empleados de nivel medio pueden basarse en habilidades de gestión y las calificaciones de los líderes superiores pueden basarse en liderazgo estratégico. pero los detalles dependen de diferentes elecciones, diferentes etapas. Estamos muy cerca de las raíces de la DDI y muchas cosas son similares. Creo que diferentes empresas requieren diferentes calificaciones. Por ejemplo, un alto directivo de una empresa de bienes de consumo en rápida evolución pone gran énfasis en la velocidad. El modelo de cualificación que necesita puede estar relacionado con el seguimiento, la concentración y la innovación. Pero si es en otra empresa, como IBM, puede requerir que los líderes tengan espíritu de equipo y pensamiento estratégico. En segundo lugar, en diferentes etapas del desarrollo de una empresa, las capacidades que requiere también son diferentes.
10) Cualquier empresa está constantemente juzgando si una persona tiene razón o no, si es capaz o incapaz, y si tiene potencial. Estas son evaluaciones. Por supuesto, algunas evaluaciones son intuitivas y subjetivas, y otras son científicas y sistemáticas. Depende de si la empresa cuenta con evaluadores profesionales, si tiene las condiciones y si es necesario utilizar el centro de evaluación.
11) ¿Cuándo se puede utilizar la evaluación del talento para reflejar mejor su valor? El centro de evaluación es particularmente importante para la empresa en las siguientes situaciones: como la contratación para puestos muy críticos o puestos que aparecen por primera vez. Por ejemplo, para juzgar si un supervisor tiene potencial para ser gerente general, la empresa no tiene el conocimiento suficiente para medir si una persona es adecuada. Existe una gran brecha entre el puesto que ocupa actualmente el candidato y el puesto que postula. para.
Por ejemplo, tras un traslado interno o una fusión corporativa, la empresa sufre grandes cambios. Aunque trabajes en la misma empresa, tu trabajo puede ser muy diferente al original.
12) El centro de evaluación consta de seis etapas: análisis de puestos y aplicación del modelo de competencias - determinación de indicadores de evaluación - combinación de herramientas de evaluación - formación de evaluadores - implementación - integración de la evaluación. OBI ha preparado algunos estándares con anticipación, por lo que será más fácil de manejar, porque existe un modelo de calificaciones de los empleados y los planes especiales también están diseñados con mucha claridad. Por tanto, a la hora de tomar la decisión final, es el sistema el que tiene la última palabra y el objetivo final de la empresa.
13) ¿Quién es apto para realizar la evaluación? Generalmente, en el extranjero, la realizan profesionales, quienes luego capacitan a personas dentro de la empresa. El personal interno capacitado de la empresa también es algo semiprofesional. Luego júntalo y hazlo juntos. Si todas las evaluaciones las realizan personas internas, puede que no sea justo ni autorizado. Si todas las evaluaciones las realizan "tropas aerotransportadas", será costoso y es posible que no comprendan bien la situación de la empresa. Por lo tanto, el enfoque de combinar organizaciones profesionales y personal interno responsable es más reconocido por todos. Una cosa es: la persona que realiza la evaluación debe estar capacitada. Una evaluación realizada por una persona no capacitada es a veces inferior a la intuición de una persona con experiencia en gestión.
14) Existen muchas herramientas de evaluación, incluidas la primera impresión, el desempeño anterior, el desempeño, las herramientas de 180 grados o 360 grados y los centros de evaluación.
15) De hecho, la evaluación del talento existe desde hace mucho tiempo. La Comisión Nacional de Educación, el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Personal también tienen documentos sobre el desarrollo de la industria de evaluación de talentos.
16) La evaluación del talento ha existido desde la antigüedad, pero solo en los últimos dos años la evaluación del talento y la evaluación del talento se han vuelto populares. Porque la demanda está llegando. La demanda ya existía, lo que significa que la empresa le presta atención. Este énfasis tiene un proceso de desarrollo. Hasta cierto punto, puede explicar si la empresa realmente concede importancia a los talentos o les concede falsamente importancia. Por supuesto, la evaluación del talento se está poniendo cada vez más de moda, y cada vez más personas hacen evaluación del talento, y también hay más "charlatanes" que muchas veces se hacen pasar por expertos para evaluar a las personas y engañar a los demás. Espero que haya leyes y regulaciones para controlar esto en el futuro. Pero, en general, el aumento de la evaluación del talento también refleja el desarrollo de las empresas y el progreso de la sociedad.
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La evaluación objetiva se refiere al método de utilizar indicadores objetivos o métodos objetivos para evaluar la capacidad de un talento.
La evaluación objetiva incluye la evaluación del desempeño, la medición del conocimiento existente y las habilidades potenciales, y la evaluación psicológica. Es la etapa preliminar de contratación en el mercado de talentos de gestión empresarial y es una selección preliminar de candidatos. El objetivo principal es comprobar hasta qué punto los candidatos dominan los diversos conocimientos, aficiones, coeficiente intelectual y potencial de desarrollo necesarios para el trabajo de gestión.
1. Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño consiste en valorar y evaluar el desempeño de los talentos de gestión empresarial en función de sus experiencias pasadas. A través del análisis cuantitativo de los valores del índice, se explica el desempeño de los talentos de gestión empresarial de los talentos de gestión empresarial. Una cuestión muy difícil en la evaluación del desempeño es la fuente y la autenticidad del desempeño. Los solicitantes pueden exagerar su desempeño pasado para obtener un puesto, lo que requiere que los evaluadores tengan una gran capacidad para identificar la autenticidad del desempeño y tener un sistema de recopilación de información relativamente bien informado.
La composición de los indicadores de evaluación del desempeño: Desde la perspectiva de la operación y la gestión, los indicadores de evaluación del desempeño corporativo de los gerentes de empresas (directores de fábrica) se llevan a cabo principalmente desde cuatro aspectos: solvencia, capacidad operativa, rentabilidad y capacidad de crecimiento desde la perspectiva de la supervisión gubernamental Desde la perspectiva de los departamentos y los inversores, los indicadores de evaluación del desempeño corporativo del presidente se basan principalmente en el estado de las ventas, el estado de las ganancias, el estado de los activos, el estado de desarrollo, etc. Los factores relevantes para evaluar el desempeño deben referirse a los siguientes coeficientes:
(1) Coeficiente de dificultad de gestión (incluido el coeficiente de calidad de los empleados)
Incluyendo el grado de envejecimiento de los empleados, el índice de habilidades de los empleados, el nivel salarial de los empleados Índice, índice de redundancia.
(2) Índice del ciclo de vida del producto
Incluyendo el avance tecnológico del producto, la irremplazabilidad del producto, los atributos del mercado del producto y el contenido técnico del producto.
(3) Coeficiente de complejidad empresarial
Incluyendo tamaño de la empresa, tamaño del mercado, madurez de la empresa, dispersión geográfica de las fábricas, coeficiente de equipos nuevos y antiguos, grado de apoyo político que recibe la empresa. y sistema de marketing de perfección.
(4) Coeficiente de toma de decisiones efectiva
Incluyendo la perfección de la estructura de gobierno, la centrípeta del equipo de liderazgo corporativo y la confianza crediticia.
(5) Coeficiente de inercia de aplicaciones empresariales
Incluyendo el aumento o disminución de la eficiencia, el aumento o disminución de la participación de mercado, el coeficiente de expansión de los activos, la mejora de las capacidades de actualización de productos, y la mejora de la calidad de los empleados, la velocidad, el aumento o disminución del salario anual promedio y la productividad laboral per cápita en los últimos dos años.
2. Evaluación de conocimientos y habilidades. La evaluación de conocimientos y capacidades refleja principalmente el dominio del conocimiento, la capacidad y la calidad de los talentos de gestión empresarial. A través de la evaluación de conocimientos y habilidades, se utilizan diversos métodos de prueba objetivos para analizar cuantitativamente los valores del índice, indicando si el personal evaluado tiene el nivel básico de conocimientos y habilidades de gestión empresarial.
Composición de los indicadores de evaluación de conocimientos y capacidades: existen dos evaluaciones principales: conocimientos de gestión empresarial y capacidad de gestión empresarial, los indicadores de evaluación más básicos y críticos. En concreto, existen 12 aspectos del conocimiento de la gestión empresarial, a saber: estrategia empresarial, economía, gestión, marketing, comercio internacional, gestión financiera, contabilidad, finanzas, recursos humanos, relaciones corporativas, gestión urbana y nuevas tecnologías. Hay 9 aspectos de las capacidades de gestión empresarial, a saber: conceptos estratégicos, capacidades de inversión y toma de decisiones comerciales, capacidades de análisis de mercado, capacidades pioneras e innovadoras, capacidades de toma de decisiones de contingencia, capacidades de análisis financiero, capacidades de mando organizacional, capacidad de conocer a las personas. bienestar y conciencia de relaciones públicas.
3. Evaluación psicológica. La evaluación psicológica refleja principalmente los rasgos de personalidad, intereses, pasatiempos, motivación de logro, potencial de gestión, actitud laboral, temperamento creativo, potencial de liderazgo, capacidad de actividad social e inteligencia de los talentos de gestión. Utilice métodos de evaluación psicológica y analice cuantitativamente los datos de los indicadores para explicar si los talentos gerenciales tienen las características psicológicas para participar en la gestión empresarial. La composición de los indicadores de evaluación psicológica incluye principalmente los siguientes cuatro aspectos:
(1) Cualidades psicológicas básicas: dominio, automotivación, sociabilidad, libertad, confianza en uno mismo, independencia, masculinidad y masculinidad, potencial de gestión, Actitud laboral, etc.
(2) Estilo y nivel personal: comportamiento, grado de seguimiento de normas sociales, grado de logro, etc.
(3) El nivel de diversas cualidades: capacidad de actividad social, actividad intelectual, etc.
(4) Varias cualidades y varias cualidades especiales: potencial de gestión, actitud de trabajo, temperamento creativo, potencial de liderazgo.
El contenido de evaluación anterior se puede realizar mediante exámenes y exámenes (preferiblemente a través del diálogo hombre-máquina). Los resultados de la evaluación se reflejan en forma de valores numéricos. A través de los valores numéricos de diversos indicadores se realiza un análisis cualitativo del personal evaluado y se realiza una evaluación de los méritos y deméritos.