Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
(5) Si ocurre una pelea, el puntaje de desempeño total del responsable principal para el mes será 0 puntos, y el puntaje de desempeño total del responsable secundario para el mes se deducirá en 50 puntos, y se tratarse por separado según el sistema de gestión de la empresa.
(6) Si un empleado viola otras regulaciones relevantes del sistema del departamento, a la persona responsable se le deducirán 2 puntos/tiempo por el desempeño del mes y se le impondrá una multa de 20 a 50 yuanes, dependiendo de la situación. .
(7) Otras violaciones de las regulaciones del sistema relevantes de la empresa, códigos de empleados, etc.: a la persona responsable se le deducirán 5 puntos por vez por el desempeño del mes y se le impondrá una multa de 50 a 100 yuanes.
2. Actitud laboral (la puntuación total es de 15 puntos, la puntuación final de este ítem puede ser negativa):
(1) La puntuación inicial de este ítem es de 15 puntos, y se procesarán los siguientes registros incorrectos Se deducirán puntos
(2) Ayude activamente al taller a manejar o realizar trabajos difíciles, agregue 1-3 puntos en la columna de peso
(3) Proporcione sugerencias para la producción del taller y, finalmente, Adoptado por el taller, agregue 2 puntos en la columna de peso.
3. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
1. Orientación de la evaluación
Este plan de evaluación del desempeño está orientado al desempeño para la evaluación y el contenido de la evaluación destaca los departamentos y los individuos trabajan enfocados y enfocados en lograr resultados reales.
2. Descomposición de objetivos
2. El departamento descompondrá nuevamente los objetivos del departamento a través de reuniones, determinará los indicadores de evaluación para cada empleado dentro del departamento, a saber, indicadores KPI y CPI, y formular formulario de identificación de Planificación para cada puesto.
III.Contenido de la evaluación
1. El contenido de la evaluación del departamento se determina a través de los indicadores clave de desempeño (KPI) del departamento y las metas de trabajo mensuales determinadas en la reunión de planificación anual. Tasación “superficie”. Para fomentar el espíritu de equipo, los resultados de la evaluación del departamento corresponden a los coeficientes correspondientes, que tienen un impacto directo en el desempeño de los empleados dentro del departamento.
2. Los empleados de la empresa se dividen en dos categorías: empleados directivos y empleados ordinarios.
1) Entre los empleados de la gerencia, el jefe de departamento deberá aprobar el indicador clave de desempeño (KPI) y la evaluación mensual de objetivos de trabajo y completar el "Formulario de evaluación del desempeño del empleado (1)".
2) Otros empleados de la gerencia serán evaluados a través de indicadores clave de desempeño (KPI), objetivos de trabajo mensuales, indicadores de desempeño diario (CPI), calidad del trabajo, disciplina, conciencia de costos y otros aspectos, y completarán el " Evaluación del desempeño de los empleados" Tabla (2)》.
3) Los empleados comunes son evaluados desde varios aspectos, como la finalización de las tareas laborales, la capacidad de trabajo, la coordinación del trabajo, el sentido de responsabilidad, el trabajo duro, la calidad del trabajo, la disciplina, la conciencia de costos, etc. Complete el " Evaluación del desempeño de los empleados" Tabla (3)》.
3. Al final del mes, los departamentos y los empleados deben resumir el trabajo del mes, presentar sugerencias para mejorar el trabajo y completar el "Formulario de resumen de trabajo mensual del departamento" y el "Trabajo mensual del empleado". Formulario de resumen".
IV.Puntuaciones de evaluación
1. Los indicadores de evaluación de los departamentos y jefes de departamento deben completarse después de una comunicación completa con los líderes a cargo, y se determinan las puntuaciones, con un puntuación total de 100 puntos.
2. Los indicadores de evaluación de otros empleados de la gerencia deben completarse después de una comunicación completa con el jefe del departamento, y se deben determinar las puntuaciones, incluidos tres indicadores clave de desempeño (KPI), objetivos de trabajo mensuales y diarios. Los indicadores de desempeño (IPC) representan el 70% y tres indicadores fijos, como la calidad del trabajo, la disciplina y la conciencia de costos, representan el 30%.
3. La evaluación de los empleados ordinarios sólo supera la evaluación de indicadores fijos, con una puntuación total de 100 puntos.
5. Métodos de evaluación y pasos operativos
1. Los evaluados utilizarán la autoevaluación, la puntuación superior directa (primer evaluador) y la superior paso a paso (segundo evaluador). ) Evaluación basada en una combinación de puntuación y puntuación. Entre ellos, la autoevaluación es solo de referencia y no está incluida en la puntuación de la evaluación. La puntuación del primer evaluador representa el 70% y la puntuación del segundo evaluador representa el 30%.
2. La tasa de empleados sobresalientes evaluados por cada departamento cada mes no debe ser superior a 5, y la tasa de empleados deficientes no debe ser inferior a 5. Las calificaciones de otros empleados también deben mantener un cierto diferencia.
3. Si el empleado es calificado como un empleado excelente durante 6 meses durante el año de evaluación, el empleado será considerado para un ascenso o aumento de salario si el empleado es calificado como un empleado pobre durante 3 meses consecutivos; , el empleado será despedido.
6. Cálculo de la puntuación
Descripción general
4. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
1. Propósito de la evaluación
Para aclarar las responsabilidades y el trabajo principal del supervisor de adquisiciones, garantizar la calidad de la adquisición de diversos materiales del hotel y reducir los costos de adquisición, este plan de evaluación está especialmente formulado. Los resultados de la evaluación sirven como base principal para el ajuste salarial, la promoción laboral, la responsabilidad, etc. del gerente de compras.
2. Principios de evaluación
La evaluación de los supervisores de adquisiciones se basa en los principios de equidad, imparcialidad y objetividad.
3. Ciclo de evaluación
1. Evaluación trimestral: evaluar el desempeño del gerente de compras en el trimestre actual. El tiempo de evaluación es del xx al xx del primer mes del siguiente trimestre, y se pospondrá en caso de días festivos.
2. Evaluación anual: Se evaluará el desempeño laboral del gerente de adquisiciones del año en curso. El tiempo de evaluación será del xx al xx de enero del año siguiente, y se pospondrá en caso de feriados. Puntaje de la evaluación anual = puntaje total de cada evaluación trimestral dividido entre 4, que es el puntaje promedio de la evaluación trimestral;
IV.Estándares de evaluación y aplicación de resultados
A través de la evaluación se aclarará el desempeño del gerente de adquisiciones y se brindará una base de referencia para el pago de salarios y cambios de cargo. Las normas específicas de evaluación del desempeño y los resultados de la evaluación para gerentes de compras se aplican de la siguiente manera.
(1) Tasa de implementación del sistema de adquisiciones: xx.
El valor objetivo es xx. Cada vez que disminuya en xx, se deducirá xxx del salario por desempeño.
(2) Gestión de adquisiciones
1. Tasa de finalización a tiempo del plan de adquisiciones: xx. El valor objetivo es xx. Cada vez que disminuye en xx, se deducirán xx del salario por desempeño.
2. Tasa de calificación de calidad de los materiales comprados: xx. El valor objetivo es xx. Cada vez que se reduce xx o cada lote de materiales no cumple con los estándares de calidad, se deducirá xx del salario por desempeño.
(3) Gestión de proveedores
1. Tasa de cumplimiento del proveedor: xx. El valor objetivo es xx. Cada vez que disminuye en xx, se deducirán xx del salario por desempeño.
2. Tasa de mantenimiento del proveedor: xx. El valor objetivo es xx. Cada vez que xx disminuya o cada proveedor calificado deje de suministrar, se deducirá xx del salario por desempeño.
5. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
1. Personal de evaluación
Personal de contabilidad financiera y almacén. Incluyendo interventor financiero, contador, cajero, custodio, estadístico.
2. Responsable de la evaluación:
El evaluador del responsable financiero es el consejo de administración.
Los tasadores de los contables, cajeros, almacenistas y estadísticos del Departamento de Finanzas son los administradores financieros.
3. Métodos de evaluación:
1. Autoevaluación personal: Los individuos puntúan por sí mismos.
2. Evaluación del departamento: Calificación por parte del jefe del departamento.
3. Evaluación de la Junta Directiva: Calificación de la Junta Directiva.
IV.Tiempo de evaluación:
1. Los contadores, cajeros, almacenistas y estadísticos deberán presentar sus formularios de evaluación de desempeño mensual al responsable de finanzas antes del día 30 de cada mes. El responsable de finanzas deberá completar la evaluación antes del día 5 del mes siguiente y presentarla al gerente general, luego de la revisión por parte del gerente general, la evaluación será informada al personal de preparación de tablas salariales del Departamento de Finanzas ante el. 10mo.
2. El responsable de finanzas deberá presentar el formulario de evaluación de desempeño personal mensual completo al gerente general antes del día 30 de cada mes. El gerente general completará la evaluación y la presentará a la junta de. directores antes del día 5 del mes siguiente, previa revisión por la junta directiva, el formulario se entregará 10 días antes. Informe al personal del puesto de preparación de nómina del Departamento de Finanzas.
5. Contenido de la evaluación:
El contenido de la evaluación se califica en forma de formulario de evaluación. El contenido específico incluye los siguientes elementos:
1. Puesto de trabajo. responsabilidades (desempeño laboral) Evaluación (enfoque de evaluación): se refiere a la evaluación de las habilidades básicas y habilidades experienciales requeridas para puestos específicos. Los elementos básicos incluyen habilidades experienciales como comprensión, creatividad, habilidades de orientación y supervisión necesarias para realizar el trabajo, así como eficiencia laboral y métodos demostrados en el trabajo. Peso: 70.
2. Evaluación de la ética profesional: se refiere al sentido de responsabilidad laboral, trabajo duro, espíritu colaborativo y realización personal mostrado en el proceso de consecución de los objetivos laborales.
3. Evaluación de la disciplina organizacional: se refiere a la evaluación de la disciplina y otros requisitos laborales mostrados en el proceso de logro de los objetivos laborales. Los elementos básicos incluyen el cumplimiento de leyes y regulaciones, apariencia y apariencia, saneamiento ambiental y estándares lingüísticos al contestar el teléfono. () Nota: 2-3 elementos de evaluación representan el 30% de la puntuación total de la evaluación
6. Nivel de evaluación: 1. Nivel A (nivel excelente) 95-100 puntos por excelente desempeño laboral. Hay innovaciones resultados.
2. Calificación B (buena calificación) 80-94 puntos
3. Calificación C (calificación calificada) 65-79 puntos
4. Calificación D ( Nivel pobre) 60-64 puntos
5. Nivel E (nivel extremadamente pobre) 59 puntos o menos
7. Disciplina de evaluación:
1. La evaluación debe Sea imparcial, justo, concienzudo y responsable, y no sobreevalúe a sus subordinados; aquellos que sean evaluados injustamente serán degradados o se les descontarán puntos una vez encontrados;
2. Los jefes de departamento deben organizarse y calificar cuidadosamente. Cualquiera que responda de forma pasiva o superficial durante la evaluación será penalizado tras la verificación.
3. El trabajo de evaluación debe completarse a tiempo dentro del tiempo especificado. A los contadores, cajeros, almacenistas y estadísticos que no presenten los formularios de evaluación del desempeño a tiempo antes del día 30 del mes se les deducirá el 10% del total de puntos de evaluación de los jefes de departamento que no presenten sus formularios de evaluación del desempeño a tiempo el día 5; de cada mes se les descontará el 15% del total de sus puntos de evaluación.
4. Las deducciones de puntos deben basarse en pruebas y deben ser serias, objetivas y justas.
5. Cualquier persona que cometa fraude obtendrá una puntuación del 50% de la puntuación total. Página anterior 1 2 Página siguiente