Plan de trabajo del departamento de gestión integral de la empresa

Si hay una brecha entre el cielo y la tierra en la vida, de repente, nuestro trabajo ha entrado en una nueva etapa. Hagamos un plan para nuestro trabajo futuro. ¿Qué tipo de plan de trabajo es un buen plan de trabajo? El siguiente es el plan de trabajo del departamento de gestión integral de la empresa que he compilado cuidadosamente. Es solo como referencia. Plan de Trabajo 1 del Departamento de Gestión Integral de la Empresa

Primera Parte: Fortalecimiento de la Autoconstrucción del Departamento

1. Autoconstrucción del Departamento de Gestión Integral: El trabajo administrativo es el motor para desarrollo empresarial y su propia formalización Es muy importante,

Por lo tanto, el Departamento de Dirección General fortalecerá vigorosamente la gestión interna y la estandarización del departamento en 20xx. Los objetivos de autodesarrollo del Departamento de Gestión Integral para 20xx son:

1. Mejorar las funciones organizativas del departamento

2. Completar la asignación óptima del personal del departamento de acuerdo con la situación real del departamento; departamento y los requisitos de la empresa;

3. Mejorar las habilidades profesionales y la calidad comercial del personal del departamento

4. Mejorar los requisitos de calidad del trabajo del departamento

5; Cumplir con éxito las metas anuales del departamento y todas las tareas asignadas por la empresa.

2. Mejorar el sistema de análisis de puestos. A través del análisis de puestos se pueden conocer las cualificaciones y el contenido laboral de cada puesto en cada departamento de la empresa.

Así, la distribución del trabajo y. La conexión laboral de varios departamentos de la empresa puede ser También ayuda a la empresa a comprender los elementos de trabajo integrales de cada departamento y puesto, ajustar la estructura organizativa de la empresa y el departamento de manera oportuna y ampliar o reducir el establecimiento. El análisis de puestos también se puede utilizar para considerar de manera integral la carga de trabajo, el valor de las contribuciones, el grado de responsabilidad y otros aspectos de cada puesto, a fin de proporcionar una buena base para formular un sistema salarial científico y razonable.

3. Continuar mejorando el sistema de evaluación del desempeño y garantizar que esté vinculado al salario, mejorando así la eficacia de la evaluación del desempeño.

El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no han cumplido los objetivos laborales o no cumplen con sus deberes, sino motivar efectivamente a los empleados a mejorar continuamente sus métodos y calidad de trabajo, establecer una competencia leal. mecanismo y mejorar continuamente la eficiencia del trabajo organizacional, cultivar la planificación del trabajo y el sentido de responsabilidad de los empleados, encontrar rápidamente deficiencias en el trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el desarrollo de la empresa. En 20xx, la Dirección de Gestión Integral continuó mejorando el sistema de evaluación de desempeño de la empresa y continuó su implementación y operación.

1. Durante la operación, el Departamento de Dirección General prestará atención a escuchar las opiniones y sugerencias del personal de todos los niveles y ajustará y mejorará los métodos de trabajo de manera oportuna. Orientar positivamente a los empleados a tratar las evaluaciones de desempeño con una actitud positiva, a fin de lograr el propósito de mejorar el trabajo y corregir metas a través de las evaluaciones de desempeño.

2. La evaluación del desempeño en sí misma es una tarea de comunicación y un proceso de mejora continua. El Departamento de Dirección General prestará atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso del trabajo de evaluación del desempeño.

3. El trabajo de evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los empleados en varios departamentos. Por lo tanto, sobre la base de garantizar el vínculo entre la evaluación del desempeño y el sistema salarial, el Departamento de Gestión General debe hacer un buen trabajo. en dar a conocer y aclarar dudas sobre el significado fundamental de la evaluación del desempeño.

Parte 2: Establecer mecanismos internos de comunicación vertical y horizontal y fortalecer la gestión administrativa diaria.

El trabajo del Departamento de Dirección General involucra a varios departamentos y todos los aspectos del trabajo de la empresa todavía tienen muchas tareas imprevistas en el trabajo diario, y otros objetivos son una parte más importante del trabajo del departamento. Incluyendo: la configuración de la cultura corporativa, el establecimiento del mecanismo de comunicación interna de la empresa y otras tres partes.

1. Formación en profundidad de la cultura corporativa

Formación en profundidad de la cultura corporativa La formación de la cultura corporativa es un proceso de acumulación continua, herencia continua y desarrollo continuo. una empresa con una buena cultura corporativa En una empresa, la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados seguirán aumentando, y el espíritu de equipo y de lucha de la empresa también son muy obvios.

1. Resumir las excelentes tradiciones y la esencia de la cultura corporativa acumulada por la empresa a lo largo de los años. Si se aprueba esta propuesta, nos esforzaremos por completarla dentro del primer trimestre.

2. Modifique el "Manual del Empleado" y agregue la filosofía corporativa, el espíritu corporativo, la breve historia del desarrollo corporativo, el propósito corporativo, las metas corporativas, etc. en el "Manual del Empleado" y complételo dentro del primer cuarto de pieza de trabajo.

3. Para todos los nuevos empleados, no solo se debe brindar capacitación del personal y capacitación laboral, sino también capacitación sobre la cultura corporativa antes de comenzar oficialmente a trabajar.

4. Fortalecer la publicidad de los empleados destacados, las buenas personas y las buenas obras, y promover la rectitud.

2. Establecer mecanismos internos de comunicación vertical y horizontal, movilizar la iniciativa subjetiva de todos los empleados de la empresa y establecer relaciones internas armoniosas y armoniosas dentro de la empresa. Realizar una lluvia de ideas para contribuir al desarrollo empresarial.

3. Establecer el mecanismo de comunicación interna de la empresa.

1. Establecer un mecanismo democrático de evaluación. El Departamento de Dirección General planea realizar una evaluación democrática y una evaluación de los gerentes de varios departamentos de la empresa y sucursales en 20xx. En principio, está previsto que se celebre una vez cada seis meses. Evaluación integral del estilo de trabajo, capacidad de trabajo, eficiencia en el trabajo, desempeño laboral, rol de modelo a seguir, confianza de los empleados y otros aspectos de la moralidad, inteligencia, capacidad y diligencia de los gerentes de la empresa y sucursales. Los resultados de la evaluación sirven como una de las referencias para la evaluación anual del desempeño de los directivos de distintos departamentos de la empresa y sucursales. Establecer un mecanismo de supervisión para los jefes de departamento a través de la evaluación y evaluación también puede evitar la subjetividad de la evaluación de los departamentos por parte de la empresa.

2. En 20xx, la Dirección General fortalecerá la comunicación y la comunicación entre los empleados de la Dirección General. Las conversaciones e intercambios con los empleados se llevan a cabo principalmente cuando los empleados tienen ascensos, traslados, renuncias, estudios, aumentos salariales, evaluaciones de desempeño u otras oportunidades en las que sus pensamientos fluctúan debido a asuntos laborales o privados. El departamento de administración general también puede llevar a cabo conversaciones e intercambios laborales específicos. con los empleados en tiempos normales. El estándar objetivo es: reunirse con los empleados al menos 10 veces al mes y mantener registros escritos de cada conversación e intercambio. La información obtenida durante la conversación y los intercambios debe comunicarse rápidamente al jefe del departamento del empleado o al director general. cuando sea necesario, para facilitar los pensamientos de los empleados en función de sus opiniones. Hacer un buen trabajo de acuerdo a la situación.

3. Mejora de otros mecanismos de comunicación. Tradiciones como las encuestas de satisfacción de los empleados y las reuniones especiales para jefes de departamento seguirán siendo mantenidas y mejoradas por la Dirección General.

4. Utilice la "Hoja de comunicación interna" de manera estandarizada. La transferencia de información entre departamentos se transmite principalmente de forma verbal, lo que fácilmente puede provocar negligencia laboral y responsabilidades poco claras debido al olvido de una de las partes, lo que provoca malentendidos personales. y conflictos, lo que no favorece el desarrollo. La Dirección General completará el establecimiento y capacitación de un sistema estandarizado para el uso de hojas de contacto de trabajo antes del 18 de febrero de 20xx.

IV.Sistema de formación de los empleados

La formación de los empleados es una de las formas de cultivar la lealtad y la cohesión de los empleados. A través de la capacitación y el desarrollo de los empleados, se mejorarán aún más las habilidades laborales, los niveles de conocimiento, la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados, mejorando así de manera integral la estructura general de talentos de la empresa y mejorando la competitividad integral de la empresa.

1. Fortalecer vigorosamente el conocimiento laboral, las habilidades y la capacitación de calidad de los empleados, y aumentar los esfuerzos de desarrollo del talento interno.

2. Esforzarse por brindar capacitación rotativa a los empleados prometedores. formación (lectura de libros, resúmenes de trabajos, etc.), etc.

3. La formación no puede formalizarse. Debe haber formación, evaluación y mejora. El Departamento de Dirección General debe prestar atención a la organización de la evaluación y a la observación del desempeño laboral después de la capacitación. Los resultados se almacenan en los archivos de entrenamiento personal de los empleados y se utilizan como base para la evaluación del desempeño, la promoción, el ajuste salarial y el despido de los empleados.

Tercera parte: Establecimiento de estándares de selección y evaluación de talentos

La contratación y despliegue del Departamento de Dirección General no es tan sencillo como la celebración de unas cuantas ferias de empleo. La Dirección General deberá reclutar talentos para satisfacer las necesidades operativas de la empresa de acuerdo con la estructura organizacional establecida y el análisis de puestos de cada departamento y puesto. En otras palabras, es el principio de asignación administrativa ahorrar costos laborales tanto como sea posible, maximizar los talentos de las personas y garantizar el funcionamiento eficiente de la organización. Por ello, en el proceso de consecución de los objetivos, la Dirección General realizará el necesario análisis y control de las necesidades de mano de obra de cada departamento. Considerando que la empresa se encuentra actualmente en una etapa de desarrollo y un período de cambio, la Dirección General hará tres cosas en su labor de reclutamiento y asignación de personal: satisfacer necesidades, asegurar reservas y reclutar con cuidado.

1. Plan de implementación específico para la contratación:

1. Se deben hacer preparativos antes de la contratación: comunicarse con el departamento de contratación para comprender las necesidades específicas y redactar anuncios de contratación (puestos y requisitos de contratación); .

2. Al organizar las entrevistas, se debe prestar atención a: la selección de los métodos de la entrevista; completar los requisitos de imagen de la entrevista de los entrevistadores;

3. Estandarizar la contratación y asignación. La Dirección General realizará operaciones estandarizadas de acuerdo con el "Sistema de Evaluación del Personal, Asistencia y Desempeño de los Empleados" que ha sido formulado y emitido por la empresa.

4. El método de contratación planificado: principalmente contratación in situ, teniendo en cuenta la publicidad exterior, Internet, recomendaciones de antiguos empleados, recomendaciones de enlace escolar, etc. Entre ellos, la contratación in situ considera principalmente: Yintni, Zona de Desarrollo Económico, mercado de talentos de la Oficina Laboral, etc. (la situación específica se determinará por separado).

2. Rotación de personal y relaciones obrero-patronales

Coordinar y gestionar la relación entre los trabajadores y la dirección y controlar razonablemente el ratio de rotación de personal de la empresa son una de las tareas básicas de la Dirección General Departamento. En trabajos anteriores, este trabajo no se ha incluido en los objetivos y no se ha realizado de forma estandarizada. En 20xx, el Departamento de Dirección General utilizará este trabajo como uno de los proyectos para evaluar si el trabajo del departamento cumple con los estándares de calidad del trabajo.

1. Objetivo anual para el control de la rotación de personal: La rotación anual de los empleados regulares (excluidos aquellos que renunciaron debido a no cumplir con el período de prueba o por no ser aptos para trabajar durante el período de prueba) se controlará dentro del 15% y se garantizará que no superar el 20%.

2. El objetivo de coordinar y manejar las relaciones laborales: mejorar el sistema de contratos de la empresa, además del "Contrato Laboral", firmar "Contratos de Confidencialidad" y "Contratos de Capacitación" de apoyo con parte del personal en los departamentos relevantes. y estar familiarizado con la normativa laboral para evitar en la medida de lo posible conflictos en las relaciones laborales. Esfuércese por garantizar que cada empleado que deja la empresa no tenga quejas ni arrepentimientos importantes y establezca una buena imagen de la empresa.

3. Bienestar e incentivos de los empleados

La política de bienestar de los empleados es una de las tareas que se combina con la gestión salarial para mejorar la cohesión corporativa. Bajo la influencia de diversos factores, el salario es dinámico y cambia constantemente. El bienestar de los empleados es el compromiso a largo plazo de una empresa con sus empleados y también es una condición necesaria para que una empresa sea más atractiva. Sobre la base de la situación actual de la empresa, el Departamento de Dirección General coopera con los cambios de la empresa en la política de bienestar de la empresa en 20xx, para que el concepto "orientado a las personas" de la empresa pueda reflejarse plenamente, colocando a la empresa en una posición ventajosa en la competencia de talentos. .

1. Plan para establecer proyectos de bienestar: subsidios de alojamiento y comida para empleados, subsidios de horas extras (los dos elementos anteriores serán reformados y mejorados), bonificación de asistencia completa, subsidios de vacaciones, seguro médico social, seguro de pensión social, obsequios de boda, obsequios de fin de año (Fiesta de Primavera), obsequios, etc. 2. Planificar y formular políticas de incentivos: selección y reconocimiento mensual (trimestral) de empleados destacados, selección y reconocimiento anual de empleados destacados, premios a las sugerencias racionales de los empleados (propuestas, mejoras), establecimiento de mecanismos de competencia interna por departamentos (como el último mecanismo de eliminación), etc. 3. Completar la formulación específica de proyectos de bienestar y políticas de incentivos dentro del primer trimestre de 20xx (antes del 31 de marzo), y presentarlos a la empresa para su aprobación antes de realizar publicidad organizada e implementación.

4. A partir de abril, la Dirección General implementará estrictamente las metas, políticas y sistemas establecidos. Este trabajo está en curso. Y realizar una encuesta de satisfacción de los empleados dentro del trimestre posterior a la operación (antes del 30 de junio). Retroalimentar a la empresa a través de información de encuestas y ajustar y mejorar las políticas de bienestar y los sistemas de incentivos de la empresa en función de los resultados de la encuesta y las respuestas de los líderes de la empresa.

Parte 4: Trabajo presupuestario de gastos administrativos en 20xx

Para cooperar con el trabajo integral de gestión del presupuesto y el trabajo de evaluación de indicadores de la empresa en 20xx, y hacer un buen trabajo en el informe anual de la empresa. En el trabajo de gestión integral del presupuesto, planeamos enfocarnos en comenzar a trabajar desde los siguientes puntos:

1. De acuerdo con los objetivos de la empresa, mejorar aún más la gestión del presupuesto y el control de indicadores. La gestión presupuestaria y el control de indicadores son una parte importante de la gestión departamental

y están estrechamente relacionados con el desempeño integral del trabajo relacionado con el departamento. En el trabajo de 20xx, debemos fortalecer aún más el presupuesto de costos administrativos y la gestión del control presupuestario, analizar, descomponer e implementar cuidadosamente el presupuesto, para que la gestión presupuestaria integral pueda convertirse realmente en una gestión presupuestaria de todo el personal y dejar que el presupuesto realmente cumpla con lo que le corresponde. efecto de papel.

2. Reducir gastos. Se adhiere a la fórmula de tres caracteres de "cálculo, control y reducción" en la gestión de gastos, que se considera un presupuesto integral y los gastos se dividen en varios departamentos según el presupuesto. El control se basa en una estricta gestión presupuestaria e implementa el método de gestión de "cuotas fijas, asignación de responsabilidades a las personas, pago de gastos excesivos y recepción de recompensas por los ahorros". La reducción se basa en los gastos reales del año anterior, mejorando aún más el sistema de divulgación de la tasa de realización del presupuesto, analizando las causas de los gastos artículo por artículo y mediante una clara división del trabajo y controles capa por nivel, lo que incita a cada departamento a aprovechar potencial, ahorrar gastos y colmar lagunas jurídicas.

3. La supervisión contable del presupuesto administrativo debe ser más estricta. Establecer un sistema presupuestario de recompensas y castigos y evaluar las recompensas y castigos de manera oportuna.

El sistema de recompensas y castigos presupuestarios es un sistema de apoyo para el sistema de gestión de planes y presupuestos. Sin recompensas ni castigos, los planes y presupuestos pueden convertirse en un trozo de papel, y todo el trabajo de planificación y gestión presupuestaria puede quedar en nada. vano. Por lo tanto, la empresa y cada departamento de sucursal deben establecer paso a paso un sistema presupuestario de recompensas y castigos de acuerdo con el desempeño y las medidas de recompensas y castigos de los indicadores de la empresa, de modo que cada departamento, cada equipo y cada persona tenga tareas planificadas e indicadores presupuestarios. y todos La remuneración y los beneficios están estrechamente vinculados a los indicadores presupuestarios, la evaluación oportuna, las recompensas y castigos deben realizarse de acuerdo con las diferentes situaciones, la evaluación justa y objetiva del uso de los presupuestos administrativos de cada departamento y la implementación estricta de la evaluación y gestión de los mismos; indicadores presupuestarios.

IV. La tarea de garantizar la ejecución del presupuesto 20xx es pesada y la presión es alta. Con la cooperación de varios departamentos, convertiremos la presión en motivación, seremos proactivos, pioneros e innovadores, y aprovecharemos al máximo la tarea. El papel directivo de este departamento, realizar nuevas y mayores contribuciones al desarrollo y crecimiento de la empresa.

5. En 20xx, nos centraremos en controlar el presupuesto de gastos de la oficina administrativa, el presupuesto de bienestar de los empleados, el presupuesto de seguro laboral y de seguridad, el presupuesto de uso de vehículos, el presupuesto de subsidio de alimentación y vivienda, etc. Ya sean consumibles de bajo valor o equipos de oficina, el departamento de gestión integral establecerá el mecanismo de seguimiento correspondiente. 6. Apuntar al principio de “gestión por excepción”. El plan y el presupuesto originales deben revisarse, aprobarse y ajustarse de acuerdo con la autoridad y los procedimientos de gestión presupuestaria, actuando el Departamento de Gestión General como un buen viejo.

Quinta Parte: Trabajo de Logística Administrativa en 20xx

1. Ideas de Trabajo

La idea básica del trabajo de logística administrativa en 20xx es: tomar a la empresa como el centro y hacer Hacer un buen trabajo en todos los servicios y hacer un buen trabajo en el aprendizaje. Hacer un buen trabajo en diversos servicios, en primer lugar, brindar buenos servicios para el buen desarrollo del trabajo de varios departamentos de la empresa y, en segundo lugar, crear buenas condiciones para el buen desarrollo del trabajo de varios departamentos de la empresa; Brindar buenos servicios para la seguridad material del trabajo de la empresa, a fin de brindar un trabajo fluido a todos los empleados de la empresa. Para resolver las preocupaciones, todos los empleados de la empresa puedan obtener la garantía material más oportuna y efectiva para el desarrollo del trabajo. . 2. Metas de Trabajo

La meta general del trabajo logístico de este año es: lograr tres garantías y tres esfuerzos. Asegurar que todos los departamentos de la empresa y los responsables de su trabajo se realicen sin problemas, y que el mantenimiento, reparación, almacenamiento y suministro de suministros diarios y de oficina se realicen de manera oportuna; garantizar que la gestión de materiales sea estandarizada y precisa; y las cuentas son consistentes; asegúrese de que el orden de la oficina de la empresa sea normal. Esforzarse por mejorar aún más las instalaciones de servicio; esforzarse por mejorar aún más la calidad del servicio; 3. Medidas de trabajo

1. Ante los débiles eslabones de la gestión, estandarizar los procesos de trabajo, formular y mejorar diversos sistemas de gestión y fortalecer la supervisión y ejecución. Llevar el concepto y la conciencia del servicio a la implementación real del trabajo de apoyo logístico con acciones prácticas. Mientras el trabajo de logística se lleva a cabo sin problemas, fortalecer los intercambios y la comunicación con los colegas de su entorno, aprender excelentes actitudes y métodos de trabajo, verificar omisiones y cubrir vacantes, fortalecer la comunicación para mejorar el progreso mutuo y mejorar la eficiencia del trabajo y la calidad de la gestión del propio departamento. , las principales medidas en el trabajo de logística en 20xx son:

(1) Seguir estrictamente los requisitos de las responsabilidades laborales para el trabajo de logística, mejorar el conocimiento del servicio y mejorar la calidad del servicio.

(2) Implementar rigurosamente las normas y reglamentos de la empresa. Establecer la idea de servir a todos los empleados de la empresa y mejorar continuamente el nivel de ética profesional.

2. Controlar estrictamente los diversos gastos de gestión, mejorar e implementar el proceso de aprobación de gastos e implementarlo estrictamente de acuerdo con el presupuesto.

(1) Para la compra y retiro de suministros de oficina y activos fijos de oficina, los registros de recepción y compra deben registrarse de modo que sean claros y puedan verificarse fácilmente.

(2) Realizar controles de inventario de forma regular e irregular para garantizar que la gestión y el uso de los artículos sean coherentes.

(3) Tanto los activos fijos como los consumibles de oficina deben archivarse y la entrada y salida de artículos debe registrarse estrictamente.

(4) El tipo y la cantidad de suministros de oficina en stock deben controlarse razonablemente. Los suministros de oficina que son de uso común, fáciles de consumir, fáciles de almacenar y comprar al por mayor se pueden mantener en cantidades adecuadas. Se deben evitar inventarios y retrasos para garantizar el suministro, buena calidad, rápida rotación, bajo consumo y ahorro de costes.

3. Hacer un buen trabajo en los servicios logísticos regulares

(1) Hacer un buen trabajo en la distribución de suministros de oficina todos los meses e investigar y comprender la distribución y el uso de los suministros comprados por diversos departamentos de compras, para garantizar la buena marcha del trabajo de todos los empleados de la empresa.

(2) Gestión de bienes y elementos físicos de la empresa.

Incluyendo todos los bienes públicos en el área de oficinas de la empresa y los bienes en el área ambiental fuera del área de oficinas, verifique estas finanzas periódica o irregularmente para comprender el uso y la ubicación de estos elementos, a fin de estar al tanto de ellos. Inventario y estadísticas de bienes dañados durante el trabajo y uso diario, reparación y mantenimiento de manera oportuna, y utilizar la conservación como base para reciclar y usar sustentablemente los artículos.

(3) Gestión de dormitorios de empleados de la empresa. Preste atención al vencimiento del contrato de arrendamiento del dormitorio arrendado en cualquier momento, haga un buen trabajo en la celebración del contrato y el pago del contrato de arrendamiento vencido que debe renovarse, y agregue nuevos dormitorios para empleados de acuerdo con las opiniones de la empresa y líderes.

(4). Responsable de las labores de guardia, guardia y protección de seguridad de la empresa. Infórmese sobre el estado de servicio del personal de seguridad contratado por la empresa para conocer el trabajo de seguridad de la empresa en horario nocturno y festivos. Descubrir y abordar los problemas que surjan de manera oportuna. Prestar atención a las condiciones de higiene y limpieza de la sala de descanso y de las áreas de trabajo diario. Establecer gradualmente un sistema de registro de turnos y registro de invitados para evitar que el personal inactivo entre y salga a voluntad, especialmente durante la noche y los días festivos, debemos prestar atención a la prevención de incendios, el antirrobo y el uso seguro del agua y la electricidad, a fin de garantizar la seguridad primero.

(5) Al comprar comida de cantina, es necesario comparar precios bajo la premisa de la misma calidad, tratar de encontrar proveedores con precios adecuados y comprar productos cercanos, lo que puede reducir los costos de transporte. debe tener menús abiertos según lo planeado para evitar el desperdicio causado por alimentos caducados

4. Hacer un buen trabajo para ecologizar y embellecer el entorno interno y externo de la empresa

Administrar bonsáis fuera del área de la oficina dentro el alcance de la empresa. Disponga personal para fertilizar e irrigar de forma regular o irregular según las condiciones de crecimiento, y podar la vegetación según sea necesario para facilitar el crecimiento de las plantas.

5. Comprender y manejar diversas emergencias y situaciones en cualquier momento, e informar a todos los empleados después de comprender la situación real.

6. Completar algunas tareas temporales que surgen en la empresa, son asignadas por los líderes y que los empleados de la empresa deben manejar en tiempo y forma.

En definitiva, en el trabajo en 20xx, el trabajo del departamento de gestión integral se realizará en línea con la idea de servir a la empresa y servir a todos los empleados de la empresa, orientado a las personas, partiendo de cada pequeña cosa, y estableciendo una Conciencia de servicio avanzada, formando un patrón de servicio en el que "todos tienen algo que hacer, todo lo hace alguien, siempre hay algo que hacer y todo se hace a tiempo". El trabajo debe llevarse a cabo con planificación a largo plazo y arreglos a corto plazo, planificación y consideración generales, atención a las prioridades, los arreglos de trabajo deben tener una densidad razonable, planificar y discutir con anticipación, organizar con anticipación y hacer un buen trabajo en sus deberes con los pies en la tierra. Plan de trabajo 2 del Departamento de Dirección General de la empresa

Nuestra empresa se ha establecido desde hace varios años y se ha desarrollado de manera constante en la competencia del mercado cada vez más feroz. Esto es inseparable de la cultura corporativa de la empresa, la estrategia del liderazgo de la empresa. y el esfuerzo de los empleados de la empresa. A medida que la guerra empresarial se vuelve cada vez más intensa, la empresa también está en proceso de desarrollo y cambio. Como fuente de energía para el desarrollo empresarial futuro, el trabajo del departamento de gestión es muy importante para hacer que la empresa sea próspera y continúe. Sea brillante y cómo hacer que los empleados sean armoniosos y estables. La planificación y la construcción de la empresa son muy importantes. Por ello, el departamento de gestión reforzará la construcción en los siguientes aspectos.

1. Construcción del propio departamento de gestión

1. Establecer y mejorar las funciones del departamento de gestión

2. Mejorar la dotación de personal del departamento (especialista en TI, seguridad especialista, especialista en personal, recepción, conductor, limpieza, seguridad)

3. Mejorar las habilidades profesionales y la calidad empresarial de los empleados del departamento de gestión (especialista en TI, especialista en seguridad, especialista en recursos humanos, conductor)

4. Mejorar los requisitos de calidad del trabajo del Departamento, y establecer un buen mecanismo de garantía para todos los departamentos de la empresa.

5. Cumplir con seriedad y éxito el plan anual del departamento y demás tareas que le asigne la empresa.

2. Establecer las funciones y responsabilidades del departamento de cada puesto

Al establecer las funciones y responsabilidades del departamento de cada puesto, podemos comprender las calificaciones y el contenido laboral de cada puesto en cada departamento de la empresa. empresa, para que la empresa pueda La distribución del trabajo, la conexión del trabajo y el diseño del flujo de trabajo de cada departamento son más precisos, lo que también ayuda a la empresa a comprender los elementos de trabajo integrales de cada departamento y puesto, y ajustar oportunamente la estructura organizativa de la empresa y el departamento para expansión y contracción. Y a través del análisis de puestos, consideramos de manera integral la carga de trabajo de cada puesto, el grado de contribución y responsabilidad de los empleados, etc., con el fin de proporcionar una buena base para formular un sistema salarial científico y razonable.

En la actualidad, se han establecido inicialmente descripciones de trabajo para cada puesto, pero es necesario mejorarlas y actualizarlas de manera oportuna de acuerdo con la situación real. Las funciones laborales del departamento aún no se han establecido y se planea completarlas dentro. el año.

3. Establecimiento e implementación de un mecanismo de evaluación del desempeño

En la actualidad, el sistema de evaluación del desempeño de la empresa aún no se ha desarrollado. La evaluación del desempeño debe estar vinculada al salario para reflejar la efectividad de. Evaluación del desempeño Los fundamentos de la evaluación del desempeño El propósito no es castigar a los indicadores de trabajo inconclusos y a los empleados que no cumplen con sus responsabilidades, sino alentar a los empleados a ejercer su potencial laboral como objetivo laboral, establecer un mecanismo de competencia leal y mejorar continuamente el trabajo organizacional. eficiencia y cultivar la planificación y responsabilidad del trabajo de los empleados, encontrar rápidamente deficiencias en el trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el desarrollo de la empresa. En primer lugar, el departamento de gestión hará preparativos para las evaluaciones de desempeño, como clasificar a los empleados y formular estándares de evaluación apropiados basados ​​en la naturaleza de los puestos. Está previsto que este trabajo esté terminado a finales de x, 20xx y se pondrá en funcionamiento oficialmente a partir de x, 20xx.

Los escenarios correspondientes al trabajo de evaluación son la implementación de incrementos salariales semestrales y anuales, ascensos o sistemas de bonificación. Durante la implementación de la evaluación, el departamento de gestión recopilará activamente datos de todas las partes, mejorará continuamente el establecimiento de los indicadores de evaluación, la imparcialidad de la evaluación u otros aspectos y, finalmente, determinará un sistema de evaluación que sea adecuado para la situación actual del empresa.

La implementación de la evaluación del desempeño requiere la cooperación de varios departamentos. Los jefes de cada departamento deben poder comprender correctamente el significado de la evaluación del desempeño y el método de implementación del sistema. Se implementará un sistema de evaluación dentro del departamento. Al mismo tiempo, antes de implementar la evaluación del desempeño, el departamento de gestión utilizará varios métodos para guiar a los empleados a tener una comprensión positiva de la evaluación del desempeño y comprender los beneficios de la implementación del sistema de desempeño para el desarrollo profesional personal. Sólo cuando los empleados tienen una comprensión correcta de la evaluación del desempeño, el efecto de su implementación puede ser positivo. El departamento de gestión se centrará en este trabajo en 20xx.

IV.Sistema de formación de los empleados

La formación de los empleados es una de las formas de cultivar la lealtad y la cohesión de los empleados, capacita y desarrolla las habilidades laborales, los niveles de conocimiento y la eficiencia en el trabajo. La calidad del trabajo se mejorará aún más, mejorando así de manera integral la estructura general de talentos de la empresa y mejorando la competitividad integral de la empresa. La implementación se puede promover desde los siguientes aspectos:

1. Fortalecer vigorosamente el conocimiento laboral, las habilidades y la capacitación de calidad de los empleados, y aumentar los esfuerzos de desarrollo del talento interno.

2. Esforzarse por realizar capacitaciones rotativas para los empleados con perspectivas de desarrollo prometedoras, con los antiguos liderando la nueva capacitación y la autoformación de los empleados (resumen del trabajo, operación práctica, etc.)

3. La formación no puede La formalización requiere formación, evaluación y mejora. Los jefes de cada departamento deben prestar atención a la organización de la evaluación y la observación del desempeño laboral después de la capacitación. Los resultados se almacenan en los archivos de capacitación personales de los empleados como base para la evaluación del desempeño. ascenso, ajuste salarial y despido.

4. El ciclo de formación y su contenido. Cada departamento puede formular un plan de formación basado en la situación real y presentarlo al Director General para su revisión e implementación.

5. Reclutamiento y Reserva de Talento

El departamento de gestión realiza el análisis y control necesarios de las necesidades de mano de obra de cada departamento, ahorra costes laborales tanto como sea posible y permite que las personas tomen las decisiones mejor uso de sus talentos Teniendo en cuenta las necesidades especiales de algunos puestos y la cobertura de puestos vacantes, el departamento de gestión ha establecido los siguientes requisitos para la contratación y asignación de personal especialista:

1. antes de la contratación, comunicarse con el departamento de contratación y comprender las necesidades específicas, redacción de anuncios de contratación.

2. Al organizar entrevistas, preste atención a la imagen del entrevistador, a completar el formulario de la entrevista y a los comentarios sobre los resultados de la entrevista.

3. La modalidad de contratación prevista será principalmente online, teniendo en cuenta la prensa, las recomendaciones y la contratación presencial, según el puesto a contratar.

6. La configuración de la cultura corporativa y la gestión administrativa diaria

La configuración de la cultura corporativa y la formación de la cultura son un proceso de acumulación continua. En una empresa con una buena cultura corporativa, empleados La fuerza centrípeta y la cohesión de la empresa seguirán aumentando, y el espíritu de equipo y de lucha de la empresa también será muy evidente. El próximo año, trabajaremos arduamente en los siguientes aspectos:

1. Revisión del "Manual del Empleado", agregando estándares para los empleados destacados y seleccionando a los empleados destacados del año en función del desempeño laboral de los empleados. para motivar a los empleados. Motivación laboral.

2. Proporcionar capacitación al personal y capacitación en cultura corporativa a todos los nuevos empleados antes de comenzar oficialmente a trabajar.

Movilizar la iniciativa subjetiva de todos los empleados de la empresa y establecer relaciones internas armoniosas y armoniosas dentro de la empresa.

3. Fortalecer la promoción de empleados destacados y equipos excelentes, elevar la moral y promover el espíritu de lucha de la empresa.

4. La construcción de la cohesión de la empresa a veces se refleja en la participación activa de los empleados en las actividades de la empresa y, a veces, en la eficacia de la colaboración entre departamentos. En una empresa cohesiva, los empleados están llenos de energía y la moral alta. Alto rendimiento del equipo. Construir la cohesión de la empresa requiere que el gerente dedique tiempo y esfuerzo, lleve a cabo activamente actividades culturales de los empleados, implemente varios sistemas de gestión de manera justa e imparcial, preste atención activa a las necesidades de los empleados y, al mismo tiempo, haga que los empleados sientan la atención y el apoyo de la empresa. veces. Cuando los empleados tengan un fuerte sentido de pertenencia e identificación con la empresa, la construcción de la cohesión de la empresa será eficaz. Planifique organizar al menos una actividad colectiva de empleados cada trimestre para mejorar la cohesión corporativa. Llevar a cabo concursos específicos a pequeña escala de manera oportuna para activar el ambiente corporativo.

Está previsto organizar a los empleados para que participen en el concurso de aprendizaje "Manual del empleado" en el primer trimestre; en el tercero, organizar a los empleados para que participen en actividades de experiencia de salud para transmitir la atención de la empresa; trimestre, organizar el aprendizaje de conocimientos sobre la prevención del golpe de calor y, en el cuarto trimestre, organizar viajes de corta o media y larga distancia para los empleados para aliviar la presión laboral de los empleados y enriquecer su tiempo libre. Organice un evento de celebración de fin de año a finales de año para mostrar a los empleados los resultados de su trabajo durante el año pasado.

7. Manejo de las relaciones laborales

1. El objetivo de coordinar las relaciones laborales es garantizar que cada empleado que deja la empresa no tenga quejas sobre la empresa.

2. Mejorar el sistema de contratos de la empresa y firmar todos los contratos dentro del mes siguiente a la incorporación de los empleados a la empresa.

3. Conocer la normativa laboral, evitar en la medida de lo posible conflictos en las relaciones laborales y establecer una buena imagen de la empresa.