Muestra de plan de formación de talentos de la empresa
La sociedad moderna presta cada vez más atención a la formación de talentos. Los talentos excelentes no solo pueden aportar enormes beneficios a la empresa, sino también generar beneficios para la sociedad. El siguiente es un "Muestra del plan de capacitación de talentos de la empresa" que compilé para todos. Puede leerlo únicamente como referencia. Muestra del plan de formación de talentos de la empresa (1)
1. Antecedentes
De acuerdo con las necesidades laborales del nuevo año, la empresa ha contratado a 12 nuevos empleados del nivel xx para formar Un equipo lleno de empleados. Nuevo grupo dinámico. Sin embargo, debido a las diferencias en personalidades y capacidades de los empleados debido a su reciente ingreso a la empresa, no se han maximizado las ventajas de todos, no se ha demostrado plenamente su potencial laboral y también falta su motivación.
Por ello, está previsto poner en marcha el plan de formación del talento de la compañía, a través de una serie de mecanismos, para movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y demostrar sus talentos, para conseguir las ventajas complementarias y la utilización efectiva de los recursos humanos de la compañía. , y para mejorar aún más la cohesión de la empresa y mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo de toda la empresa.
2. Propósito
1. A través del mecanismo de estímulo, movilizar el entusiasmo de los empleados y hacer que se dediquen al trabajo de la empresa
2. A través de Razonable; los arreglos laborales pueden aprovechar al máximo los talentos de los empleados y lograr una utilización óptima de los recursos humanos.
3. A través del mecanismo de cooperación, los empleados pueden aprender de las fortalezas y debilidades de los demás en el proceso de comunicación con los empleados; este departamento u otros departamentos, para mejorarnos aún más;
3. Plan de implementación
1. Introducir un mecanismo de competencia. Cada mes se seleccionará un "pionero de la empresa" y un "líder de equipo destacado" y se entregarán souvenirs.
2. Sobre la base del desarrollo integral del potencial de los empleados en todos los aspectos y en función de las propias ventajas de los empleados, centrarse en cultivar talentos en ciertos aspectos, como la gestión de materiales, el potencial organizacional y la innovación. .
3. Fortalecer el espíritu de equipo. Las cenas departamentales irregulares, las actividades al aire libre (deportes), las reuniones sociales departamentales y la socialización con otros departamentos, etc., mejoran aún más el espíritu de equipo de los empleados.
4. Sistema de participación de los empleados. Permita que los empleados participen en el proceso de discusión de algunas regulaciones o asuntos importantes, considere plenamente sus opiniones y permítales preocuparse mejor por el desarrollo del departamento y de toda la asociación. Ejemplo de plan de formación de talentos de la empresa (2)
1. Estado actual de los talentos de gestión de recursos humanos de la empresa
La competitividad central de la empresa se forma esencialmente sobre la base de una combinación de estrategia, talento, gestión y tecnología. , etc. La capacidad de mantener la ventaja competitiva a largo plazo de una empresa y obtener ventajas de talento es la clave para construir la competitividad central de una empresa. Para obtener ventajas de talento y mejorar la competitividad central, las empresas a menudo optan por la contratación externa a gran escala para satisfacer las necesidades de los talentos, ignorando la formación y selección de recursos humanos internos. Como resultado, el departamento de recursos humanos se enfrenta a tales dificultades: por un lado, los empleados contratados externamente tienen dificultades para maximizar la eficacia organizacional en sus puestos a corto plazo debido a la falta de comprensión de la cultura corporativa y las condiciones comerciales, y la lealtad de los nuevos empleados. empleados contratados externamente Si es más bajo, puede conducir aún más a la pérdida de talentos corporativos. Por otro lado, desde la perspectiva de los empleados internos de la empresa, los superiores y gerentes corporativos ignoran la acumulación y mejora de sus habilidades, lo que es muy probable que apague el entusiasmo de los empleados internos por el trabajo y les resulte difícil ver la dirección del desarrollo futuro y el margen de mejora de sus carreras, lo que afecta la estabilidad de los recursos humanos de la empresa. Puede resultar difícil para una empresa de este tipo atraer talentos a largo plazo. La razón radica en los siguientes problemas en el mecanismo de uso y capacitación del talento.
Primero, el entorno empresarial. Bajo la influencia de la atmósfera social china que enfatiza las "relaciones humanas", algunos empleados creen que la introducción y promoción del personal corporativo depende principalmente de la relación con el líder, lo que resulta en una falta de confianza entre los empleados e incluso conflictos interpersonales internos debido a intereses contrapuestos, la relación es tensa; además, el pensamiento tradicional del "arroz grande" también hace que muchos empleados carezcan de motivación y no quieran progresar.
En segundo lugar, falta un plan de formación de talentos a largo plazo. Por lo general, las empresas se basan principalmente en el modelo de empleados "maestro-aprendiz" o en el aprendizaje y desarrollo de habilidades laborales por sí mismos, y falta actualizar y complementar el conocimiento de talentos gerenciales y altamente calificados.
En tercer lugar, con la tecnología y la información avanzadas de hoy en día, la mayoría de la nueva fuerza laboral son graduados universitarios nacidos en las décadas de 1980 y 1990. Este grupo de personas en el lugar de trabajo son ingeniosas, tienen muchas ideas y tienen muchas ideas. audaz y valiente. En el proceso de gestión empresarial de talentos, los nacidos en los años 1980 y 1990 a menudo cambian de trabajo porque no se sienten favorecidos por el nuevo lugar de trabajo.
Una vez que una empresa pierde su talento y no logra cultivar talentos de reserva, habrá escasez de talentos e incluso una crisis de talentos.
Por lo tanto, es imperativo y urgente prestar atención al cultivo y selección de recursos humanos dentro de la empresa y establecer un mecanismo de gestión de niveles de talento de reserva interna.
2. Cómo retener los talentos de reserva
La cuestión de los talentos de reserva es una cuestión clave para las empresas actuales que se enfrentan a la competencia del mercado y al desarrollo futuro. Cómo hacer un buen uso de los nuevos empleados y cómo capacitarlos para convertirlos en excelentes talentos de reserva son el meollo de este problema. Si una empresa quiere durar cien años, necesita agregar continuamente sangre nueva y tener un buen mecanismo para cultivar talentos sucesores sobresalientes.
1. El reclutamiento sigue el principio de "más adecuado"
En el proceso de reclutamiento de talentos, la introducción de talentos debe considerar no solo la situación actual y las necesidades de desarrollo de la empresa, sino también los talentos mismos, la demanda, los factores subjetivos y objetivos integrales, seleccionar talentos, prestar atención a los principios de aplicación y combinación. Es posible que los mejores talentos no sean necesariamente los más adecuados para las necesidades del puesto actual de la empresa. La empresa solo debe contratar talentos adecuados para la empresa y el puesto.
2. Buen ambiente de trabajo
Un buen ambiente de trabajo es una condición importante para estabilizar y equilibrar la mentalidad de los empleados. Para los talentos, un ambiente de trabajo relajado y agradable, superiores que puedan aceptar las sugerencias de los subordinados y colegas que tienen problemas y problemas pueden ser más importantes que cualquier otra cosa.
3. Una moderada sensación de logro
Si las empresas quieren que los talentos se sientan dignos de quedarse y dispuestos a dar su talento y sabiduría, deben dar más oportunidades a los empleados capaces y dar ellos Los empleados con un desempeño sobresaliente deben recibir recompensas y recompensas.
4. Conocer bien a las personas y hacer un buen uso de ellas.
Dar a los empleados que tienen capacidades y desarrollo más espacio para desempeñarse es una buena manera de hacer que los empleados se sientan agradecidos. Con esta base de gratitud, no tienes que preocuparte de que los empleados se vayan. Mejorar la satisfacción de los empleados y el sentido de pertenencia a la empresa ha sido durante mucho tiempo una buena forma de retener el talento.
3. Modelo de formación de talentos de reserva
Los talentos de reserva empresariales incluyen talentos técnicos y de gestión, y sus modelos de formación también son diferentes.
1. Mecanismo de cultivo de talentos de reserva gerencial.
(1) Plan de capacitación gerencial. Es una empresa que adopta formación sistemática y especializada, rotación de puestos, tutoría y otras medidas de formación para un grupo de nuevos empleados que han sido seleccionados y tienen potencial de gestión para mejorar rápida y eficazmente sus habilidades de gestión y su calidad y calidad laboral, y organizar gradualmente para su ingreso a la empresa Los puestos directivos asumen responsabilidades de gestión. Este método es adecuado para empresas que necesitan urgentemente talentos para formar nuevas personas en grandes cantidades.
(2) Planificación de la sucesión empresarial. También conocida como "planificación de sucesores", la empresa determina a través de la evaluación y selección interna de talentos, y continúa prestando atención a aquellos empleados de alto potencial que pueden convertirse en talentos gerenciales en puestos de nivel medio y alto, y capacita y desarrolla sus habilidades laborales y cualidades personales integrales, y facilitarles la progresiva incorporación de puestos directivos importantes en la empresa a través de la promoción interna.
(3) Plan de reserva de aceleración del talento. Se trata de descubrir y cultivar talentos de reserva de alto potencial para puestos ejecutivos en su conjunto. Brindar oportunidades de aprendizaje para estos talentos de reserva a través de trabajos y tareas desafiantes, y acelerar el crecimiento de los talentos de reserva. Mediante el establecimiento de un centro de liderazgo, cuatro pasos que incluyen análisis de trabajo, prueba de simulación, observación y evaluación, retroalimentación e informe de evaluación, comparan de manera integral las habilidades integrales existentes de los talentos de reserva de los candidatos con las habilidades reales requeridas por el puesto, y luego determinan un plano de entrenamiento.
2. Mecanismo de formación de talentos técnicos de reserva.
(1) Formación en habilidades laborales. Se divide en tres etapas: previa al empleo, en el empleo y transferencia. La capacitación previa al empleo puede permitir a los nuevos empleados comprender la evolución histórica y el sistema cultural de la empresa, y dominar los conocimientos y habilidades básicos necesarios para ingresar a la empresa. La formación en el puesto de trabajo tiene como objetivo principal aclarar los conocimientos teóricos, los conocimientos profesionales y los conocimientos prácticos de cada puesto. La capacitación para la transferencia de empleo es una capacitación que se lleva a cabo para adaptarse a nuevos trabajos cuando los empleados se someten a transferencias internas para complementar nuevos conocimientos, nuevas tecnologías y nuevas habilidades.
(2) Formación de personal profesional y técnico. Es necesario formular planes para brindar al personal técnico joven la oportunidad de profundizar en las bases a través de la capacitación y aprender algunas habilidades básicas relacionadas con el futuro trabajo de desarrollo tecnológico para el personal técnico de mediana edad y edad avanzada, es necesario actualizar conocimientos constantemente; ampliar los horizontes del conocimiento y mantener la innovación continua de la vitalidad.
(3) Establecer un sistema de evaluación de habilidades.
A medida que se vaya estableciendo gradualmente el mecanismo de formación, también debería establecerse un sistema de evaluación técnica de talentos altamente cualificados. También se deben mejorar, complementar o revisar el contenido relevante de la evaluación, los objetos de trabajo, la emisión de certificados y el departamento principal a cargo de la evaluación, el departamento de supervisión y su acreditación de calificaciones, el mecanismo de restricción, etc., para lograr el uso de sistemas para estandarizar la educación de habilidades.
IV.Sugerencias sobre el plan de formación del talento reserva
1. Establecer un canal de desarrollo del talento
Las empresas deben establecer un buen canal de desarrollo del talento reserva a través del humano. departamento de recursos Entreviste y comuníquese con empleados individuales para determinar sus objetivos y canales de desarrollo, alentar a los empleados a mejorar continuamente sus habilidades y lograr una promoción laboral personal. Por lo general, las empresas deben establecer canales técnicos y de gestión para los empleados, y los empleados pueden elegir el canal de desarrollo que más les convenga en función de sus puestos y condiciones.
2. Mejorar el mecanismo de selección de talento.
Los criterios de selección claros incluyen el reconocimiento de la cultura corporativa y la compatibilidad con las capacidades y cualidades centrales de la empresa. Los estándares específicos son los estándares de admisión para varios tipos de talentos de reserva, incluidas las condiciones básicas de los empleados (educación, experiencia, edad, etc.), conocimientos, habilidades, capacidades, desempeño personal, etc.
3. Mejorar el mecanismo de gestión de la formación
Elegir métodos de formación adecuados y razonables, incluida la formación, la rotación laboral, la tutoría, el empleo temporal, etc. La aplicabilidad de los distintos métodos de formación también es diferente, por lo que las empresas deben elegir métodos adecuados para formar diferentes tipos de talentos. Realizar trabajos de capacitación y evaluación, evaluar los resultados de la capacitación de los talentos de reserva, aclarar la mejora de las habilidades del personal de reserva, descubrir rápidamente problemas en el proceso de capacitación y determinar nuevos objetivos de capacitación para los talentos de reserva a través de entrevistas y comunicación.
4. Mejorar el mecanismo de salida de talento
Para garantizar que los mejores o más potenciales empleados de la empresa puedan ingresar al escalón de reserva de talento para la formación acelerada, se debe establecer un mecanismo de salida razonable. La habilitación del escalón de talentos para la dirección está relacionada con el mecanismo interno de selección y promoción de la empresa, que tiene un buen efecto motivador sobre los talentos de reserva. Por un lado, los talentos de reserva con excelente desempeño, luego de un período de capacitación, pueden obtener oportunidades de promoción prioritarias cuando haya vacantes en la empresa. Por supuesto, las empresas deben establecer y mejorar los mecanismos internos de selección y promoción, aclarar los principios y estándares de nombramiento, mejorar el proceso de selección y nombramiento, aclarar las personas responsables relevantes y garantizar que la promoción y la selección se realicen de manera justa e imparcial. Por otro lado, el personal de reserva con bajo desempeño será eliminado según el mecanismo de eliminación del escalón de talento de reserva. Las empresas deberían desarrollar un mecanismo de eliminación razonable para movilizar plenamente el entusiasmo de los objetivos de formación. Muestra del plan de formación de talentos de la empresa (3)
Con el fin de mejorar la calidad de los empleados y directivos de la empresa, mejorar el nivel de gestión de la empresa y asegurar el desarrollo sostenible de la empresa, se establece la siguiente "xx Ciudad a xx Sede Central en 20xx" es un Plan de Educación y Capacitación de Talentos especialmente formulado.
1. Propósito de la capacitación
Con el eje de promover cinco estilos y mejorar cinco potenciales, y de acuerdo con las ideas de aprendizaje continuo y capacitación de todo el personal, construiremos un educación moderna que está en línea con la situación real de la empresa El sistema de capacitación, mejora el mecanismo de incentivo y restricción que se ajusta a la ley del crecimiento del talento, forma un nuevo patrón de capacitación de talentos jerárquico, de subcategoría, multicanal y a gran escala. , forma y cultiva un equipo con buena calidad política, buena calidad profesional, buena unidad y cooperación, y buen estilo de trabajo. Un equipo de talentos compuestos con buena imagen, espíritu innovador y capaz de afrontar situaciones complejas. Para fines de 20xx, a través de la capacitación, nos esforzaremos por lograr que el 20% o más de los empleados tengan una licenciatura o más, el 70% o más de los operadores comerciales, el 40% o más del personal gerencial y el 20% o más del personal técnico. personal La tasa de capacitación del personal alcanza el 95% o más.
2. Objetos de formación
Empleados existentes de la empresa y personal de nueva incorporación.
3. Materiales de capacitación
Perfil de la empresa, historial de desarrollo, objetivos estratégicos, cultura de la empresa, flujo de procesos, detalles de implementación de la evaluación de objetivos y procedimientos operativos de seguridad.
IV. Formulario de Capacitación
1. Implementar “xx” capacitación de talento excelente. Al presentar y enviar, la empresa capacita y selecciona 1 talento operativo sobresaliente, 1 talento gerencial sobresaliente, 2 talentos técnicos sobresalientes y 2 talentos técnicos sobresalientes.
2. Implantar la formación de talento innovador.
En campos importantes como pruebas, monitoreo, operación, instalación, tecnología de carga y control de operación de equipos electromecánicos, nos concentraremos en cultivar 1-2 talentos de reserva, cultivar de 3 a 5 talentos innovadores y sobresalientes de primer nivel y construir un equipo de Talentos científicos y tecnológicos innovadores de alta precisión.
3. Implementar formación para talentos escasos. Cada año, presentamos y capacitamos cuidadosamente a un talento profesional senior en soldadura eléctrica, pruebas de laboratorio, monitoreo de la calidad del agua, administración de sitios de construcción y auditoría financiera para satisfacer las necesidades de expansión comercial de la empresa.
4. Implantar formación para el desarrollo del talento. De acuerdo con los requisitos de la construcción de suministro de agua y drenaje, fortalecer integralmente la capacitación para el desarrollo de talentos y mejorar la cohesión de la empresa. Durante el año, se llevará a cabo de forma continua la capacitación de 10 talentos profesionales en gestión de operaciones, pruebas de calidad del agua, operación de producción, mantenimiento, instalación de medidores de agua y mantenimiento de redes de tuberías.
5. Implementar la formación de team building de aprendizaje. Tomando como portadores las "actividades de amor" y la implementación de "proyectos de seguridad", cultivaremos cuidadosamente la cultura del loto acuático y crearemos equipos de aprendizaje, fortaleceremos la construcción de equipos de base y promoveremos vigorosamente el aprendizaje en el trabajo y en el trabajo; capacitación en el sitio y realizar capacitación en rotación para todos los líderes de equipo en el sistema de la empresa.
5. Tiempo de capacitación
1. El tiempo de capacitación para los empleados existentes registrados y en servicio no será inferior a 5 días hábiles por trimestre
En el siglo XXI en rápido desarrollo, la competitividad central de las empresas se refleja cada vez más en el cultivo, la posesión y el potencial de utilización de los talentos como primer capital. El talento es la fuente de poder que promueve el sano desarrollo de una empresa, ya sea desde una perspectiva macro o micro, el talento es el factor decisivo en el desarrollo de una empresa. Por lo tanto, sólo contando con suficientes talentos, dando gran importancia al papel de los talentos, adhiriéndose siempre a un enfoque orientado a las personas y promoviendo vigorosamente la construcción de un equipo de talentos, una empresa puede lograr un desarrollo de gran avance. Para lograr los objetivos generales de planificación de desarrollo de Guangxi Nonferrous Metals Group, es necesario implementar la estrategia de desarrollo para fortalecer la empresa con talentos.
Para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa del grupo, es necesario formular las medidas correspondientes de acuerdo con la idea general de "amplia publicidad, buena planificación, estandarización de sistemas, establecimiento de mecanismos, mejora de instalaciones, fortalecimiento de transportistas y énfasis en la innovación". De acuerdo con la situación real de la empresa del grupo y las características de la industria a la que se dedica, establecer las políticas de selección de personal, educación y empleo del grupo, formular mecanismos de evaluación e incentivos científicos y dar importancia a la realización de los talentos. -valer. Las medidas y planes específicos son los siguientes:
1. Publicidad y publicidad
Formular un plan de trabajo publicitario y adoptar diversas formas para publicitar vigorosamente los principales beneficios y requisitos básicos de la implementación de la estrategia. de fortalecer la empresa a través de talentos y dar a conocer diversos Todos los departamentos de la unidad tienen buenas experiencias y prácticas en el trabajo de talentos, crear una atmósfera en la que todo el sistema concede gran importancia, se preocupa y apoya el trabajo de talentos, establece un concepto científico de talento, y construye una filosofía empresarial de fortalecer la empresa con talentos. Se ha creado una columna titulada "Fortalecimiento de la empresa con talentos" en el sitio web de Nonferrous Metals Group y en el periódico "Guangxi Nonferrous Metals", y se han compilado borradores periódicos para dar a conocer la estrategia de fortalecer la empresa con talentos y las reflexiones oportunas de Se han logrado tendencias y resultados en la implementación de la estrategia.
II. Plan de construcción del equipo de talentos
1. Aprovechar al máximo la plataforma de formación de talentos existente en la empresa del grupo, aprovechar al máximo el papel de los "talentos pequeños de las tierras altas" y los postdoctorales. estaciones de trabajo móviles y utilizar académicos de Bagui, las ventajas de establecer puestos de expertos especiales, promover el plan de "proyecto de introducción de talentos líder de alto nivel" de la empresa del grupo, a través de la cooperación de proyectos, la cooperación entre escuelas y empresas, la integración de la industria, la universidad y la investigación y una introducción flexible. métodos para presentar académicos y supervisores de doctorado para impulsar el crecimiento y cultivo del equipo científico y tecnológico.
2. Hacer un buen trabajo en la formación del equipo de liderazgo de las empresas subordinadas de la empresa del grupo y realizar investigación y desarrollo sistemáticos sobre la inspección y selección, uso y configuración, estándares potenciales, métodos y medios de capacitación del equipo. evaluación del desempeño, incentivos y limitaciones, gestión dinámica, etc. implementar. Reforzar la formación y utilización de cuadros directivos jóvenes y promover la profesionalización y rejuvenecimiento del equipo directivo.
3. Formular e implementar un plan de construcción de equipo de talento profesional y técnico, incluyendo la escala y cantidad, estándares potenciales, métodos y medios de capacitación, progreso del plan de desarrollo y capacitación, inspección y selección, asignación de uso, evaluación del desempeño. , Realizar investigaciones e implementaciones sistemáticas en aspectos como restricciones de incentivos y gestión dinámica. Asignar razonablemente los recursos humanos y mejorar la eficiencia del uso de los recursos humanos. Innovar y mejorar los mecanismos de evaluación, selección, uso, incentivo y garantía del talento para crear un buen ambiente institucional para el desarrollo y el mejor uso del talento.
4. Conocer la situación actual del equipo de talento altamente calificado, y formular e implementar un plan para la construcción y capacitación de un equipo de talento calificado de alto nivel. Realizar investigaciones y despliegues sistemáticos sobre las necesidades de formación de un equipo de talentos altamente cualificados, los métodos y medios de formación y el avance de los planes de desarrollo y formación.
5. Formular e implementar el team building de directores y supervisores de las empresas filiales de la empresa del grupo, y fortalecer el control de la empresa del grupo sobre sus empresas filiales.
3. Educación y formación de los empleados
Formular medidas de gestión para la educación y formación de los empleados y llevar a cabo una gestión institucionalizada, estandarizada y científica del trabajo de educación y formación de los empleados. Implementar estrictamente el retiro y uso de los fondos de capacitación de acuerdo con las regulaciones, y está estrictamente prohibida la apropiación indebida para otros fines. Hacer un uso eficaz y completo de los fondos y recursos de capacitación, considerar la educación y capacitación de los empleados como un comportamiento de inversión de la empresa y convertir a la empresa en una organización de aprendizaje. Ampliar los canales de formación de talentos para satisfacer las necesidades de aprendizaje continuo de los talentos profesionales y técnicos, y brindar apoyo intelectual para desarrollar el potencial de los empleados y lograr los objetivos de desarrollo del grupo.
Centrándose en la construcción del potencial de innovación, cada empresa afiliada investiga y formula los estándares de construcción potencial de varios talentos de acuerdo con las características de sus propios talentos, y aumenta la intensidad de la educación y la formación. De acuerdo con los requisitos laborales de los diferentes puestos y las necesidades de capacitación de las diferentes categorías de empleados, con el objetivo de mejorar integralmente la calidad y el potencial de competencia laboral de los empleados, los materiales de capacitación se diseñan de acuerdo con los niveles de personal y los cursos de capacitación se establecen por nivel. , categoría y enfoque.
Estudiar el establecimiento de fondos especiales para el desarrollo y la formación de talentos senior y cultivar talentos no ferrosos de alto nivel de manera planificada y enfocada. Investigar oportunamente y proponer planes de capacitación internacional para talentos de alto nivel para proporcionar talentos para el siguiente paso de la estrategia de "globalización" del grupo.
Fortalecer integralmente el estudio de la teoría política y la construcción del estilo ideológico de los líderes empresariales, y todos los líderes empresariales y su personal de reserva serán capacitados de forma rotativa dentro de cinco años. Seleccionar y enviar cuadros de reserva destacados en grupos a diversas escuelas y universidades del Partido para su posterior estudio.
Formular un plan de formación por fases, realizar un seguimiento de la formación académica de forma planificada y optimizar la estructura cultural del equipo de empleados. Fortalecer el trabajo de capacitación y evaluación del desarrollo de habilidades, formular planes de desarrollo y capacitación por etapas, llevar a cabo mejoras de habilidades en lotes y optimizar la estructura de nivel técnico de la fuerza laboral. Llevar a cabo competencias periódicas de tecnología y negocios para empleados.
Fortalecer la educación continua del personal profesional y técnico y mejorar la calidad general del equipo de personal profesional y técnico. Profundizar la reforma del sistema de títulos profesionales y hacer un buen trabajo en materia de cualificación profesional y técnica y evaluación de puestos de trabajo.
IV.Valoración y valoración de los talentos
Establecer un sistema científico de valoración y valoración de los talentos en gestión. Desarrollar estándares de evaluación laboral para personal profesional y técnico y talentos altamente calificados, e innovar métodos de evaluación de talentos. Establecer un sistema de índice de evaluación de talento técnico y poner a prueba evaluaciones cuantitativas, pruebas de potencial y pruebas de aptitud profesional en la inspección y el uso de talentos.
5. Selección y uso de talentos
Formular métodos de gestión para que los líderes empresariales coloquen la gestión de los líderes empresariales en un camino institucionalizado y estandarizado. Crear un equipo de reserva de líderes empresariales y formular medidas de gestión para los cuadros de reserva.
Mejorar el sistema de gestión del consejo de administración y consejo de supervisión de las empresas subordinadas, ejercer eficazmente sus correspondientes facultades y desempeñar sus funciones. Fortalecer la selección, evaluación y gestión de directores y supervisores. Institucionalizar y estandarizar la gestión de directores y supervisores.
Estudiar y formular un sistema para la selección y nombramiento de expertos principales y líderes profesionales y técnicos. Establecer varios grupos de talentos expertos para la empresa del grupo. Implementar reserva de talentos y preparación para el combate.
6. Mecanismo de incentivos al talento
1. Mejorar los métodos de implementación del sistema salarial anual para los directivos corporativos, y estudiar y explorar formas de combinar incentivos a corto plazo con incentivos a largo plazo. incentivos.
2. Formular e implementar un sistema de subsidios para los principales expertos y líderes profesionales y técnicos.
3. Investigar y formular la secuencia de títulos honoríficos como expertos destacados y empleados destacados de la empresa del grupo, así como métodos de evaluación, reconocimiento y recompensa.
4. Profundizar la reforma del sistema de seguridad social, mejorar aún más el sistema de seguridad social corporativa, promover aún más la implementación del sistema de gestión de anualidades empresariales del grupo de metales no ferrosos y fortalecer el efecto de incentivo de varios tipos. de seguros y prestaciones sociales.
5. Diseñar canales de carrera para los empleados, respaldar eficazmente el sistema de promoción interna y la planificación de carreras de la empresa, establecer canales de talento técnico y de gestión y motivar a los empleados para guiarlos a alinear sus objetivos personales con los de la organización. Muestra de plan de formación del talento de la empresa (5)
1. Introducción
La formación del talento tiene buenas cualidades humanísticas, científicas y sentido de responsabilidad social, una sólida base docente, autoaprendizaje. potencial, espíritu innovador y talentos de primera clase con potencial innovador.
En concreto, incluye los siguientes aspectos: estar capacitado en investigación básica e investigación aplicada, tener sólidos conocimientos teóricos básicos y habilidades experimentales, gran capacidad práctica y buena calidad general en el dominio de los métodos de pensamiento científico, tener un gran potencial para adquirir conocimientos y; teniendo la capacidad de explorar espíritu, potencial innovador y excelentes cualidades científicas.
2. Formas de formación
Hay muchas formas de formar talentos además de la educación sistemática en varias escuelas en todos los niveles, la educación a tiempo parcial, fuera del trabajo o fuera del trabajo. -También se pueden adoptar cursos de formación fuera del trabajo, seminarios y otras formas que aprovechen plenamente la educación para adultos, la educación a tiempo parcial, la educación audiovisual y otras condiciones para promover y alentar a los estudiantes autodidactas. Los requisitos específicos para la formación de talentos varían de una industria a otra, pero el objetivo general es lograr un desarrollo integral moral, intelectual y físico. Para las empresas, la formación de talentos es multinivel, incluido el cultivo de talentos de gestión superior, el cultivo de talentos de gestión funcional y el cultivo de talentos de gestión de base, etc.
3. Reforma del modelo
El propósito fundamental de la educación para la formación del talento y la reforma docente es mejorar la calidad de la formación del talento. Existen dos criterios de evaluación de la calidad de la formación del talento. Una es la escala de evaluación dentro de la escuela y la otra es la escala de evaluación fuera de la escuela, es decir, la escala de evaluación de la sociedad. La evaluación que hace la sociedad de la calidad de la formación de talentos en colegios y universidades se basa principalmente en las características explícitas de calidad de la educación superior, es decir, la calidad de los graduados universitarios, y no presta mucha atención a la educación interna y las actividades docentes de los colegios y universidades. universidades; evaluación social de la calidad de los graduados La evaluación general evalúa principalmente si los graduados pueden adaptarse bien a las necesidades del país, la sociedad y el mercado. La evaluación que hace la escuela de la calidad de la formación del talento se basa principalmente en las características internas de calidad de la educación superior, es decir, evalúa si los estudiantes formados por la escuela cumplen con los requisitos de los objetivos de formación profesional establecidos por la escuela en su conjunto. La calidad de la formación de talentos de la escuela es coherente con los objetivos de formación. Por lo tanto, mejorar la calidad de la formación de talentos en colegios y universidades es mejorar la adaptabilidad de la formación de talentos a la sociedad y mejorar el ajuste entre la formación de talentos y los objetivos de formación.
La calidad de la formación del talento requiere comprender no sólo la evaluación propia de la escuela de las características internas de calidad de la educación superior, sino también la evaluación de la sociedad de las características explícitas de calidad de la educación superior. Por lo tanto, la educación superior con el núcleo. de mejorar la calidad de la formación del talento es La reforma del modelo de formación del talento escolar debe seguir las leyes de relaciones externas de la educación y las leyes de relaciones internas de la educación.
La ley de las relaciones externas de la educación es la ley de la relación entre la educación y la sociedad. El Sr. Pan Maoyuan afirmó que "la educación debe adaptarse al desarrollo social". "La educación debe estar sujeta al desarrollo social." Debe estar restringida por la economía, la política y la cultura de determinadas sociedades y servir al desarrollo económico, político y cultural de determinadas sociedades. Por lo tanto, cuando la formación de talentos no puede adaptarse bien a las necesidades de la sociedad, es decir, cuando no puede servir bien al desarrollo económico, político y cultural de la sociedad, se debe reformar el modelo actual de formación de talentos. Las leyes de relaciones internas de la educación, es decir, las leyes de la educación misma, según la declaración del Sr. Pan Maoyuan: “La educación socialista debe cultivar el desarrollo integral de las personas. En otras palabras, la educación socialista debe cultivar el desarrollo integral a través de la moral. educación, educación intelectual, educación física y educación estética. "Desarrollar personas", cuando se usa en el campo de la educación superior, se puede expresar como: "La educación superior socialista debe cultivar el conocimiento, el potencial y la optimización de la estructura de calidad a través de la educación moral, educación intelectual, educación física y educación estética, y desarrollarnos de manera integral, con espíritu innovador y profesionales de alto nivel y potencial creativo”.
Esta expresión incluye no sólo la política educativa de mi país, sino también los requisitos generales para los objetivos y especificaciones de formación de la educación superior. Por lo tanto, cuando la formación de talentos no puede cumplir bien los objetivos de formación de talentos, se debe reformar el modelo de formación de talentos. Lo principal es hacer ajustes razonables en los planes de formación de talentos y los canales de formación de talentos para que los planes de formación de talentos y los canales de formación se coordinen mejor. con los objetivos de formación de talentos y las especificaciones de formación, de modo que la formación de talentos se ajuste mejor a los objetivos de formación de talentos.
Se puede observar que la motivación para reformar el modelo de formación del talento proviene tanto del exterior como del interior de la educación.
Para los colegios y universidades, la reforma del modelo de formación de talentos debe incluir dos aspectos: primero, seguir las leyes de las relaciones externas de la educación y utilizar las necesidades sociales como referencia para ajustar el entorno profesional de la escuela y los objetivos y especificaciones de formación profesional de la escuela para permitir que los talentos La formación debe satisfacer mejor las necesidades del desarrollo económico y social; el segundo es seguir las leyes de relaciones internas de la educación, utilizar los objetivos y especificaciones de la formación profesional como estándares de referencia, ajustar los planes y métodos de formación profesional y realizar diversos aspectos de la formación. modelo de formación de talentos Los elementos están más coordinados y la calidad de la formación de talentos es más coherente con los objetivos de formación de talentos. En resumen, el proceso de reforma del modelo de formación de talentos consiste en convertir la incompatibilidad en adaptación y la falta de armonía en coordinación. En esencia, es un proceso de adaptación activa a la sociedad.
Con base en las necesidades objetivas del desarrollo económico y social de la región de profesionales de alto nivel en diferentes niveles, especificaciones y tipos, bajo la guía de ideas educativas correctas (incluidas las políticas educativas y los propósitos educativos determinados por el Estado), posicionar adecuadamente los objetivos de capacitación de talentos de la escuela y la especialización; diseñar especificaciones de capacitación basadas en los objetivos de capacitación y las especificaciones de capacitación, seleccionar e implementar rutas de capacitación basadas en los objetivos de capacitación, las especificaciones de capacitación y los planes de capacitación; .
Los resultados de la formación (tipo, especificaciones, calidad, etc.) reflejados tras la implementación del modelo de formación del talento se retroalimentan a la sociedad para comprender la evaluación que hace la sociedad de las características explícitas de la calidad de la formación del talento. , es decir, la escuela proporciona retroalimentación a la sociedad. Si el grupo de graduados transportados satisface las necesidades del desarrollo de la sociedad, la economía, la ciencia y la tecnología, la cultura y la educación en la región, retroalimentación a la propia escuela para comprender la evaluación de la escuela; la calidad de la formación de talentos, es decir, si la calidad de la formación de talentos del grupo de egresados formados por la escuela está en consonancia con el posicionamiento de los objetivos de formación profesional de la escuela, además, también se deben evaluar los resultados de la formación de talentos; con ideas educativas y conceptos educativos. Cuando los resultados de la formación reflejados tras la implementación del modelo de formación de talentos son incompatibles con las necesidades sociales, o van por detrás de las contradicciones y problemas del desarrollo social, la escuela debe ajustar los objetivos de formación de talentos, las especificaciones de formación, los planes de formación y los métodos de formación.