¿Qué es la gestión? ¿Cómo debemos gestionarlo bien? ¿Cuáles son las responsabilidades de los mandos intermedios?

Los gerentes de nivel medio desempeñan un papel de conexión en la empresa. Son la columna vertebral de la gestión empresarial y los gerentes directos de los empleados de la empresa. Desempeñan el papel tanto de líderes como de subordinados en la empresa. Todos los cuadros de nivel medio tienen ciertas habilidades profesionales y un sentido de responsabilidad y propiedad. Sin embargo, muchos cuadros de nivel medio tienen habilidades de gestión débiles, lo que resulta en bajos niveles de gestión en toda la empresa, que se destacan en los siguientes aspectos:

Una es dislocarse hacia abajo, ocuparse de asuntos específicos y convertirse en un gran empleado. Algunos cuadros de nivel medio no saben motivar y autorizar. Hacen todo en detalle, se hacen cargo de todo y hacen el trabajo que los empleados deben hacer. Están ocupados todo el día, agotados y no solo trabajan. Fácilmente hace que los subordinados tengan una sensación de dependencia, pero también hace que sus subordinados se sientan dependientes. Los subordinados no pueden dar rienda suelta a su entusiasmo y creatividad. Al mismo tiempo, los empleados no pueden hacer ejercicio y es difícil mejorar sus habilidades. están inactivos, no tienen espíritu emprendedor y sólo pueden operar mecánicamente. Si los cuadros de nivel medio trabajan solos, la capacidad de ejecución general del equipo será débil, lo que resultará en una baja calidad del trabajo y una baja eficiencia de todo el equipo. Los cuadros de nivel medio están ocupados con asuntos específicos, y la planificación, planificación, resumen, etc. que deben realizar las personas de nivel medio se entregan a los líderes a cargo, y los líderes a cargo deben convertirse en gerentes de departamento. , lo que resulta en una desalineación de roles en toda la empresa. En segundo lugar, las capacidades de planificación son débiles y las decisiones comerciales y las intenciones de liderazgo de la empresa no pueden implementarse de manera efectiva. Algunos líderes de nivel medio no tienen suficiente capacidad de planificación, solo dan un paso a la vez y no saben adónde ir, y sus prioridades de trabajo no son claras, no tienen suficiente capacidad de resumen y no pueden corregir rápidamente la dirección general del trabajo. sobre la situación real. El tercero es el pensamiento rígido y la falta de sentido de innovación. Algunos cuadros de nivel medio tienen una seria conciencia del "autodesempeño" y la "autoprotección". Piensan que son simplemente trabajadores a tiempo parcial y la eficiencia de la empresa, la imagen de la unidad y el desarrollo de la empresa. la empresa no tiene nada que ver con ellos. Hacemos la vista gorda ante muchos problemas, no podemos descubrirlos y mucho menos resolverlos. Cuando me preguntan, siempre he hecho esto en el pasado y parece que no hay nada de malo en hacerlo ahora. Al final, se convierte en un hábito. El cuarto es ser complaciente y no tener conciencia de aprender. Algunos cuadros de nivel medio no pueden entenderse correctamente a sí mismos y piensan que tengo las habilidades profesionales más fuertes en este puesto, como si este puesto debiera ser mío, algunos cuadros tienen una débil conciencia de aprendizaje y desconocen los cambios que se han producido en el; En el mundo exterior se ha mejorado el nivel técnico y se han actualizado las normas técnicas. Por ejemplo, la norma nacional para el análisis del cobre crudo tiene desde hace mucho tiempo una versión de 1995, pero todavía utilizamos la versión de 1985, que lleva diez años de retraso. Algunos cuadros piensan que son bastante buenos y sienten que no son malos. No sé si los competidores que eran aprendices en el pasado ahora nos han superado con creces en términos de escala, nivel de gestión y operación. nivel. No estar dispuesto a aprender, ser tímido para pedir consejo y tener tendencia a salir del paso es más grave. Quinto, algunos cuadros de nivel medio son buenas personas que no pueden adherirse a los principios, no se atreven a ofender a los demás y no hablan de los problemas en persona, sino que susurran a sus espaldas. Los cuadros intermedios son diferentes de los empleados comunes. Nuestra calidad afectará en gran medida el comportamiento profesional de los empleados comunes e incluso el alcance del desarrollo corporativo. Por tanto, debemos desarrollar buenos hábitos de trabajo. Por ejemplo: cumplir con reglas y disciplinas, prestar atención a los detalles, prestar atención a los principios, predicar con el ejemplo, hacer lo que predica, tomar la iniciativa para innovar, hacer todo lo posible y tener una actitud pragmática y positiva. Los mandos intermedios son la columna vertebral de una organización y tienen la doble función de subordinados y líderes. Como subordinado, mientras organiza y completa las tareas asignadas por el superior, también está guiando a los subordinados a trabajar, por otro lado, como gerente, mientras lidera a los subordinados a completar las tareas del departamento, también está aceptando las tareas; liderazgo del superior. Los gerentes no nacen. Podemos ser promovidos por nuestras altas calificaciones académicas y calificaciones superiores. Podemos ser promovidos por nuestro nivel técnico superior y nuestras buenas relaciones interpersonales. Sin embargo, los mandos intermedios ya no son consultores técnicos y no pueden confiar en sus propias capacidades y condiciones para ser independientes, sino que deben desempeñar el papel de líderes y asumir la responsabilidad del desempeño del equipo. En otras palabras, ser un líder de nivel medio no garantiza que esté calificado para el puesto y trabajo de un líder de nivel medio. Es por eso que los empleados más destacados no pueden adaptarse a sus roles y tareas después de ser promovidos a mandos intermedios. Hay un famoso Principio de Peter en gestión que nos dice: En varias organizaciones, debido al hábito de promover personal calificado en un cierto nivel, los empleados siempre tienden a ser promovidos a su estatus de incompetentes. Entonces, ¿cómo puede uno convertirse en un mando intermedio verdaderamente competente? Se deben lograr los siguientes puntos: En primer lugar, el posicionamiento de roles debe realizarse bien y los mandos intermedios deben ser: en primer lugar, obedientes. Como subordinados de los altos directivos, lo primero que deben hacer los mandos intermedios es obedecer. La obediencia significa reconocimiento de los valores corporativos y confianza en la alta dirección. El segundo es el albacea. Una responsabilidad importante de los mandos intermedios es convertir en ejecución las decisiones de alto nivel. Es responsabilidad ineludible de los mandos intermedios transmitir las ideas de quienes toman las decisiones al pie de la letra e implementar las decisiones de quienes toman las decisiones al pie de la letra. El tercero es el ayudante. Independientemente del nivel superior, medio o básico de una empresa, todos trabajan duro para lograr el mismo objetivo. Por lo tanto, el nivel medio también es un asistente importante para el nivel superior. Para los subordinados, los mandos intermedios deben ser: Primero, planificadores. Traducir los requisitos de alto nivel en planes de trabajo prácticos. El segundo es el comandante. Dirigir a los subordinados para que asuman sus propias responsabilidades e implementen el plan. El tercero es el supervisor. Llevar a cabo la supervisión necesaria durante la implementación del plan para garantizar que el plan se implemente correctamente. El cuarto es el motivador. A través de la formación y motivación de los subordinados, estos pueden crecer y sentirse felices en el trabajo.

Como jefe de un departamento, debe comprender claramente que cultivar el crecimiento de los subordinados es un deber ineludible de los gerentes, y cultivar a los subordinados conduce a mejorar el desempeño. En segundo lugar, para mejorar las habilidades de gestión, los mandos intermedios deben posicionarse bien y desempeñar bien sus responsabilidades, que deben basarse en determinadas habilidades. Estas habilidades se pueden dividir aproximadamente en tres categorías: Primero, habilidades comerciales. Cada puesto tiene sus conocimientos y habilidades comerciales básicos necesarios para ser un buen gerente, debe tener un conocimiento profundo de esto. El segundo son las habilidades de generalización. Para diversos problemas que surgen constantemente en el trabajo, los gerentes deben tener capacidad de pensamiento, análisis, juicio y toma de decisiones racionales. El tercero son las capacidades de gestión de recursos humanos. Cómo colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados y movilizar el entusiasmo de los empleados motivándolos y capacitándolos para que puedan hacer las cosas felizmente son habilidades importantes que los gerentes deben poseer. El cuarto es la capacidad de innovación. En el mundo actual, la única constante es el "cambio". El mercado, los clientes, los empleados y todo el entorno cambian constantemente. Sólo podemos adaptarnos a la situación actual de acuerdo con la situación real actual, de lo contrario seremos eliminados. Por lo tanto, debemos tener la capacidad de innovar para poder trabajar creativamente de acuerdo con el entorno cambiante. En tercer lugar, el aprendizaje es la única forma de mejorar. La capacidad de todos no es innata, sino que se adquiere mediante el aprendizaje continuo y el resumen. El desarrollo de la empresa nos ha planteado mayores exigencias y nos ha brindado una buena oportunidad estratégica. En un período crítico de rápido desarrollo empresarial, nos enfrentamos a oportunidades. ¿Cómo podemos adaptarnos al desarrollo de la empresa y no ser abandonados por el tren de alta velocidad? Creo que mejorar nuestra propia calidad es nuestra elección inevitable y aprender es la única forma de mejorar. Por lo tanto, nuestros gerentes de nivel medio no pueden estar satisfechos con el conocimiento y la experiencia anteriores. Debemos fortalecer nuestro propio aprendizaje, optimizar la estructura del conocimiento, mejorar la calidad general, actualizar y dominar rápidamente los conocimientos comerciales necesarios para el cambio y la transformación, dominar diversos conocimientos profesionales y. y esforzarse por mejorar las propias capacidades y cualidades profesionales. Debemos comprender plenamente la misión que asumimos, ser estrictos con nosotros mismos, dar el ejemplo, ser de la misma opinión que la empresa, sincronizarnos con el equipo, implementar las intenciones de los líderes de la empresa, hacer un buen trabajo en el trabajo de este departamento y unidad con espíritu pionero e innovador, y contribuya al desarrollo posterior de la empresa. Haga su propia contribución. (Nº de serie 2)

Este artículo es una reimpresión de "Cómo ser un mando intermedio cualificado (Parte 3)" de Enlightenment. Para ser un mando medio cualificado, debes tener los siguientes puntos: Primero, Como cuadros de mando intermedio, debemos saber claramente lo que debemos y no debemos hacer. La tarea principal de los cuadros directivos de nivel medio es la gestión, no los negocios y asuntos específicos. La gestión consiste en gestionar personas y hacer que un trabajo específico se realice a través de otros. Las responsabilidades de los gerentes se reflejan principalmente en la planificación, organización, dirección y control. La función principal de la gestión es la planificación. Los cuadros directivos de nivel medio no sólo deben implementar estrictamente las decisiones del liderazgo paso a paso, sino también ajustar de manera flexible las tácticas locales de acuerdo con los objetivos del departamento y la situación real del departamento, deben formular los planes correspondientes. para alcanzar los objetivos y organizar su implementación. No solo se debe cargar y distribuir, sino que también debemos no escatimar esfuerzos para publicitarlo, implementar el plan organizacional y motivar a los empleados para implementarlo. Al mismo tiempo, debemos buscar activamente la cooperación y el apoyo de otros departamentos para garantizar la realización de los objetivos del departamento. No solo eso, sino que también tenemos la responsabilidad de proponer la dirección de desarrollo del departamento y sugerencias de desarrollo del proyecto. Sólo cuando seamos proactivos, positivos y progresistas nuestra empresa podrá prosperar. En segundo lugar, lo más importante para los cuadros directivos de nivel medio es desempeñar el papel de equipo. Hacer pleno uso de los recursos humanos y asignar razonablemente el trabajo de los empleados. Sólo estimulando el potencial de todos los empleados podrán completar mejor su trabajo, en lugar de depender de una sola persona. Los mandos intermedios también tienen la responsabilidad de formar a los empleados y, al igual que los instructores de automóviles, animarlos cuando salen a la carretera por primera vez. Utilice diversas oportunidades laborales para brindar capacitación y orientación para ayudar a los empleados potenciales a aprovechar al máximo sus habilidades laborales cuando surjan problemas y el trabajo se vea afectado, brinde a los empleados buenas sugerencias, apoyo y aliento, lleve a cabo discusiones bidireccionales e incluso publique errores graves en; la empresa permite que todos trabajen juntos para resolver problemas y corregir errores, lo que también puede desempeñar un papel en la capacitación de otros empleados; debemos cultivar las habilidades autónomas de los empleados para que puedan trabajar de forma independiente;

En tercer lugar, debemos entendernos correctamente a nosotros mismos. Cultivar una buena actitud, mejorar la propia calidad, actualizar ideas y evitar ser proactivo y apresurarse a ser el primero al ver beneficios al descubrir problemas, ya sea haciendo la vista gorda, haciéndose el sordo o culpando a superiores, subordinados, compañeros, etc. el medio ambiente, o culpar a otros El fenómeno de factores externos como el cambio, la velocidad, las políticas, los ingresos, etc. Debemos pensar profundamente en el problema, resolverlo activamente y eliminar por completo esos pensamientos negativos tan dañinos que se atribuyen a los demás. Cuarto, debemos tener una mente abierta y una actitud de aprendizaje. Sólo eliminando eficazmente las distracciones psicológicas, dejando de lado los prejuicios y los prejuicios, aprendiendo con la mente abierta, siendo honesto con los demás, siendo un gerente abierto y permaneciendo en la empresa podremos deshacernos por completo de los malentendidos entre el desarrollo corporativo y el personal. En quinto lugar, hacer un buen trabajo de seguimiento sobre la base del cumplimiento del código de conducta, los procesos y las normas de la empresa, los cuadros directivos de nivel medio deben continuar "profundizando, optimizando, refinando y secuenciando" diversas tareas, estandarizando la gestión de los empleados, e implementar "administración de detalles". Sólo mediante una gestión estandarizada se puede monitorear y "corregir" razonablemente a los subordinados en todo momento. Sólo mediante la corrección oportuna de las violaciones de las reglas por parte de los subordinados pueden los empleados desarrollar buenos hábitos de trabajo. En sexto lugar, como directivo, usted debe dar el ejemplo. Mucha gente piensa que la mala gestión se debe a estrategias corporativas incorrectas, sistemas imperfectos y un diseño de procesos poco científico. De hecho, la cuestión clave radica en si podemos lograr una implementación efectiva y una ejecución eficiente.

Nuestras palabras y acciones tendrán un gran impacto en los demás. Por lo tanto, debemos apegarnos a los principios, predicar con el ejemplo y hacer lo que decimos. De lo contrario, nuestro equipo es un equipo con poder ejecutivo. "La viga superior no será la correcta." "Liang torcido" creará una atmósfera negativa y pesimista entre todo el equipo y provocará resultados que no queremos ver. Debemos tener el coraje de asumir la responsabilidad de nuestros subordinados, debemos ser estrictos con nosotros mismos, anteponer todo y hacer "no hagas a los demás lo que no quieres que te hagan a ti". Debemos establecer prestigio entre nosotros. empleados a través de un comportamiento ejemplar, para que todos, desde arriba hasta abajo, puedan trabajar juntos, mejorando en gran medida la efectividad general del combate del equipo. Cómo ser un mando intermedio competente (Parte 4) Este artículo es una reimpresión de "Cómo ser un mando intermedio competente (Parte 4)" Las cinco habilidades esenciales de los mandos intermedios

1. gerente de nivel, no sólo debe organizar el trabajo, sino también verificar y supervisar qué tan bien se completa? Si no hay una inspección y supervisión seria y responsable, los subordinados no podrán completar bien las tareas durante el proceso de supervisión, se descubrirán los puntos clave, es decir, se encontrará, analizará y procesará la causa raíz del problema; y solucionado. 2. Orientación Para convertirse en un modelo a seguir para las bases, los líderes de nivel medio deben tener capacidades básicas de orientación. 3. La cohesión tiene espíritu de equipo y puede crear una atmósfera positiva, armoniosa y progresista en el equipo. Haz que tus subordinados quieran trabajar contigo. 4. La afinidad debe ser estricta pero no dura, y autoritaria pero no severa. Tener la humildad y la actitud pacífica propias de un gerente, y poseer una afinidad contagiosa. 5. Sea creativo y use su cerebro, tenga el coraje de descubrir métodos que puedan mejorar la eficiencia y promover la productividad, y atrévase a innovar sobre la base original en lugar de ceñirse a las reglas.

Cómo ser un mando intermedio competente (Parte 5) Este artículo es una reimpresión de "Cómo ser un mando intermedio competente (Parte 5)" de Enlightenment. Como mando intermedio, debes hacer lo siguiente. Puntos: 1. Iniciativa Iniciativa significa que los gerentes no dudan en invertir más energía en su trabajo, son buenos para descubrir y crear nuevas oportunidades, anticipan la posibilidad de que sucedan cosas con anticipación y toman acciones planificadas para mejorar el desempeño laboral o evitar problemas. crear nuevas oportunidades. Si no podemos avanzar de manera proactiva y no nos atrevemos a ser los primeros, los logros colectivos serán limitados. Si los mandos intermedios no pueden desempeñar un papel positivo en la promoción del desempeño general de la empresa, están cavando sus propias tumbas para sus propias carreras. Uno de los criterios para medir la eficacia de los mandos intermedios es el número de acciones que inician por iniciativa propia. En este sentido, los mandos intermedios se parecen mucho a los surfistas. Sólo si van por delante de la ola los surfistas pueden realizar un maravilloso recorrido hasta la orilla. Y si cada vez disminuyes la velocidad, sólo podrás subir y bajar en el mar, esperando la llegada de la siguiente ola. Mantenerse a la vanguardia requiere mucho trabajo y motivación. 2. El fenómeno de utilizar acciones para mostrar a los subordinados que son gigantes en el lenguaje y enanos en la acción se puede encontrar en todas partes en la vida real. Este enfoque es un tabú para los líderes empresariales. Como dijo Toshiba Shimitsu, presidente de Toshiba Japón: Los subordinados aprenden de las acciones de sus superiores. Para los líderes empresariales, cuando quieran que sus subordinados hagan algo, muestren su propio comportamiento ejemplar. Como líder, por supuesto es imposible no "hablar", pero es aún más tabú no "hacer". Hay cinco combinaciones simples de "decir" y "hacer", y sus efectos de demostración son diferentes: ① Si lo dices y no lo haces, el efecto negativo es mayor; ② Si no lo dices y no lo haces; no lo hagas, el efecto negativo es el segundo más grande; ③ Si no lo dices y lo haces, el efecto negativo es el segundo, tiene un efecto positivo ④ Hablar y hacer al mismo tiempo, tiene una buena demostración; efecto ⑤ Después de hacerlo y luego hablar, el efecto de demostración es secundario. Entre estos cinco estados básicos, defiendo el cuarto tipo de "hablar y hacer", que tiene el mayor efecto positivo. El proceso de hacer es un proceso para que el líder comprenda la situación real, y para el guiado es un proceso de inspiración. En este proceso, "hablar" tiene más propósito e instrucción. El famoso educador Carnegie dijo una vez esto: Cuanto mayor me hago, menos atención presto a lo que dicen los demás, sólo presto atención a lo que hacen. También hay un proverbio chino que dice: “Una acción vale más que diez mil lemas”. Vale la pena que los líderes de nivel medio recuerden estas sencillas verdades.

3. Influencia Un líder de nivel medio con suficiente influencia puede mandar con libertad y habilidad en la posición de liderazgo y liderar al equipo para lograr buenos resultados, por el contrario, un líder con influencia débil puede hacerlo; un líder que depende demasiado de las órdenes y el poder para establecer un prestigio real y lograr una eficacia de liderazgo satisfactoria en el equipo. El método de influencia es una especie de pensamiento "afirmativo", que afirma la iniciativa subjetiva de las personas, enfatiza la orientación hacia las personas y reconoce que las personas perseguirán conscientemente sus propios valores. Como líder, su tarea principal es utilizar los objetivos de la organización y su propio encanto personal para inspirarlos e inspirarlos, de modo que los subordinados puedan tener una autopercepción y desatar la motivación para el trabajo, generando así una enorme energía para la acción. Los líderes corporativos que sostienen este punto de vista sostienen que "la mejor manera de influir en los demás es dejar de controlarlos", y la iniciativa de trabajo de sus subordinados es bastante sobresaliente. Zhang Ruimin fue seleccionado una vez como el único "líder empresarial más influyente" en China continental. Su influencia radica en hacer que los empleados desarrollen un sentido de cambio continuo. Todos los empleados del Grupo Haier tienen la sensación de que después de terminar de correr 100 metros, tienen que seguir corriendo hacia adelante sin respirar. Nunca tendrán la cómoda sensación de "correr al amanecer y descansar al atardecer". 4. Cultivar las habilidades de los demás. Los excelentes gerentes de nivel medio prestan más atención al desarrollo del potencial de los empleados, alientan y ayudan a sus subordinados a tener éxito. Organiza diversas experiencias para potenciar sus habilidades y ayudarle a crecer. Los líderes de Panasonic creen que si las instrucciones son demasiado detalladas, los subordinados pueden desarrollar una mentalidad de dependencia sin sentido.

Trabajar mecánicamente un comando a la vez no puede mejorar la eficiencia, y mucho menos cultivar talentos. En términos de formación de talentos, lo más importante es guiar a los alumnos a pensar repetidamente, formular personalmente planes y estrategias y ponerlos en práctica. Sólo siendo independiente podemos estar solos. Para los directivos de nivel medio, la tarea más importante es inspirar la autonomía de los subordinados para que todos puedan trabajar de forma independiente en lugar de convertirse en un títere que obedece órdenes. Desde la perspectiva del conocimiento, el desarrollo de la ciencia y la tecnología modernas ha llevado a una rápida actualización del conocimiento. Para un estudiante universitario que acaba de ingresar a una empresa, más de la mitad del conocimiento que aprendió en la universidad se eliminará después de 5 años. Por lo tanto, diversas formaciones corporativas juegan un papel vital en el desarrollo a largo plazo de la empresa. En comparación con la formación de conocimientos, lo que es más importante es el cultivo de la capacidad laboral. Esto requiere una creencia y un comportamiento desde los máximos líderes de la organización hasta los cuadros de base. Un gerente de nivel medio de una empresa dijo: "A menudo dejo algunas reuniones muy importantes a mis asistentes superiores para que las organicen, de modo que, cuando yo esté presente o no en la reunión, la reunión pueda desarrollarse normalmente y los gerentes de otros departamentos puedan "También asistiré a la reunión". Informaré sus problemas a mi asistente y él podrá básicamente manejar algunos asuntos urgentes de toma de decisiones en el lugar de acuerdo con mis deseos. Creo que esta es la mejor capacitación para mi asistente. 5. La capacidad de liderar un equipo siempre se ha gestionado. No es una cuestión de que una sola persona tenga un alto potencial de desarrollo y muestre un estilo de trabajo orientado al trabajo en equipo, ellos son los que están dispuestos a trabajar juntos. líderes" y las "figuras del alma" en el campo de fútbol; son buenos creando una atmósfera cultural de trabajo en equipo y comunicación equitativa; creen firmemente que 1+1 no es igual a 2, y son buenos utilizando la lluvia de ideas para amplificar la sabiduría colectiva. ; agradecen las críticas y enfrentan los conflictos con una mente abierta, y nunca dejan de buscar la mejor solución a los problemas, se aprecian mutuamente, aumentan la moral y prestan atención al desarrollo conjunto de los miembros del equipo. éxito de los mandos intermedios. La principal razón del fracaso de la gestión son los mandos intermedios, colegas y subordinados. La relación no es buena. 6. Preste atención a la confianza después de la autorización. Los subordinados se sienten perdidos y tienen que sentarse y mirar. El líder, a su vez, piensa que los subordinados no tienen iniciativa y necesitan presionar. Cuantas más razones hay para la interferencia, más les resulta difícil avanzar. formando así un círculo vicioso. Si un líder empresarial puede darse cuenta de que la confianza plena después de la delegación no solo es extremadamente beneficiosa para los subordinados, sino que también tiene más ventajas que desventajas para el propio líder, delegará activa y proactivamente la confianza total después. La delegación equivale a dar a los subordinados una plataforma y una oportunidad, dándoles un sentimiento de respeto y dándoles un amplio espacio para mostrar sus ambiciones. La plena confianza después de la delegación es importante para los propios líderes. tener mucho tiempo para pensar en los principales temas de toma de decisiones. Como dijo Herzberg: 1. El trabajo es desafiante y significativo; 2. Tienen la oportunidad de desarrollar y utilizar sus habilidades; 3. Permitirles intervenir en las decisiones que Afecta sus operaciones y objetivos laborales. De hecho, su confianza en los demás determina su confianza en sí mismos. Se puede ver que los líderes no deben ignorar los factores emocionales de las personas. . Si los líderes empresariales pueden ponerse en su lugar, llegarán a la conclusión: no hagas a los demás lo que no quieres que te hagan a ti.

7. poder de la "justicia". La justicia produce "poder". En términos generales, la gente respetará a los líderes que son duros pero justos, y sólo cuando la dureza va acompañada de justicia, los subordinados pueden aceptarlo. sentido de "justicia". Justicia significa justicia ordenada, y se debe poner especial énfasis en proporcionar recompensas y castigos basados ​​en evidencia. Un ejemplo destacado es no hacer recompensas y castigos de la nada. Justicia significa que todos sean iguales ante el sistema. . La base de la justicia es que el sistema gobierna a las personas, no a las personas. La equidad hace hincapié en dejar que los hechos hablen por sí mismos, dejar que los números hablen por sí mismos y prestar atención a la precisión y la eficacia. La justicia es una prueba del carácter de los líderes empresariales. Primero requiere que los líderes tengan buena conducta. 8. Implementar la gestión humanizada La gestión humanizada o humanización de la gestión es la tendencia de desarrollo de la gestión empresarial moderna, que se ha convertido en un hecho indiscutible. Sin embargo, cómo hacer un buen trabajo en la gestión humanizada y cómo explorar plenamente la connotación humanizada en la gestión empresarial moderna requiere que las personas lleven a cabo un pensamiento cultural profundo. La llamada gestión humanizada es un modelo de gestión que presta plena atención a los elementos humanos en todo el proceso de gestión empresarial y asume como responsabilidad propia el pleno aprovechamiento del potencial de las personas. En cuanto a su contenido específico, puede incluir muchos elementos, como el respeto por las personas, suficientes incentivos materiales y espirituales, brindar a las personas diversas oportunidades de crecimiento y desarrollo, centrarse en estrategias beneficiosas para empresas e individuos, formular planes de carrera para los empleados, etc.

1. ¿Qué mentalidad básica debe tener un mando intermedio? El nivel medio debe tener ocho mentalidades básicas: objetivos claros, voluntad fuerte, iniciativa, responsabilidad total, cuidado y aprecio, confianza y apoyo, orientación auxiliar y crecimiento beneficioso para todos, etc. Pregunta: ¿Qué habilidades básicas debe tener el nivel medio? Las seis habilidades básicas que deben poseer los mandos intermedios: planificación de objetivos, gestión organizacional, autorización efectiva, comunicación y coordinación, formación y motivación, control de ejecución, etc. 2. ¿Cuáles son los seis principios que deben dominar los mandos intermedios? Los principios de gestión organizacional, el principio de la naturaleza humana, el principio de comunicación, el principio de cultivar subordinados, el principio de planificación, el principio de autodisciplina 3. ¿Cuáles son los cinco cambios principales en la transición de empleados comunes a empleados medios? gerentes?