Caso de recursos humanos: construcción de la cultura corporativa del Grupo Youfa (4)
La historia del desarrollo cultural de muchas "tiendas centenarias" en el mundo ha demostrado el verdadero significado de tal desarrollo cultural corporativo: cualquier ciclo y extensión orientados a la cultura no es una reencarnación y extensión cultural en el sentido simple, repetición, pero evolución y mejora cultural desde un punto de partida superior.
El valor del modelo de desarrollo en espiral de la cultura corporativa radica en ayudar a los gerentes a posicionar la dirección de construcción de la cultura de la empresa y descubrir las diferencias en la comprensión de la cultura de la empresa entre los distintos tipos de personal de la empresa.
A través del análisis cruzado, los problemas que merecen atención son: varios tipos de personal en la empresa tienen diferentes comprensiones de la orientación cultural actual de Yofa, y también existen diferencias en el ajuste de la orientación cultural futura. Por ejemplo: en el análisis académico, los empleados con bajas calificaciones académicas quieren fortalecer su orientación hacia las reglas; en los canales para unirse a Youfa, los recién graduados quieren fortalecer su orientación hacia la innovación. Las diferentes ramas también tienen grandes diferencias en la orientación cultural que desean; fortalecer.
Años de experiencia en consultoría nos dicen que la cultura corporativa debe ser endógena, coincidente y consistente para convertirse en un acelerador del desarrollo corporativo. Examen|Examen/Graduado La llamada endogeneidad significa que la cultura corporativa debe ser los valores fundamentales, la filosofía empresarial y las normas de comportamiento que se resumen, perfeccionan y heredan gradualmente de las prácticas operativas y de producción a largo plazo de la empresa. La llamada compatibilidad significa que la orientación de la cultura corporativa debe adaptarse a los tiempos a medida que se adapta la estrategia corporativa. Al mismo tiempo, bajo la guía del concepto de cultura corporativa, el sistema de gestión corporativa debería revisarse más a fondo para que coincida con la orientación de valores de la cultura corporativa. La llamada coherencia significa que la cultura corporativa debe ser ampliamente reconocida, comprendida y comprendida por todos los empleados de la empresa.
El estado actual de la cultura corporativa de Yofa tiene problemas en diversos grados en estos tres aspectos, especialmente en términos de coincidencia y coherencia, que han restringido los efectos motivadores, educativos y cohesivos de la función corporativa.
1. Aspecto endógeno: falta una clasificación sistemática, un resumen oportuno y una herencia efectiva de las experiencias exitosas pasadas y una cultura excelente, lo que genera lagunas y épocas en la cultura corporativa.
2. En términos de coincidencia: dado que la empresa no tiene una comprensión clara de la dirección de desarrollo futuro, es imposible hablar de la combinación del sistema de gestión corporativa y la cultura corporativa.
3. En términos de coherencia: en términos de elementos centrales de la cultura corporativa, como la misión y la visión, la alta dirección de YHI tiene buenas tradiciones y pensamiento. Sin embargo, debido a la falta de suficiente comunicación y colaboración, el. Horizontal y vertical de la empresa. Todos carecen de conciencia política.