Casos de desarrollo de recursos humanos y casos de capacitación de recursos humanos

1. Una empresa nacional ha firmado un acuerdo de formación con una universidad británica y cada año se enviarán de 2 a 3 directivos a la escuela para estudiar una maestría en gestión. Después de completar sus estudios, los empleados deben regresar a la empresa y prestar servicio durante cinco años antes de que puedan ser transferidos una vez que expire el período de servicio. En mayo de 2002, el asistente del departamento de ventas Xiao Zhang finalmente recibió una recomendación junto con otros dos colegas después de varias rondas de selección por parte de la empresa. Pero Xiao Zhang ya había hecho un plan y ya había obtenido un aviso de admisión para una maestría en administración de otra universidad en el Reino Unido. Aunque la matrícula de la escuela es relativamente alta, tiene buena reputación, enseñanza de alta calidad y puede ayudar a los estudiantes a solicitar préstamos estudiantiles considerables. Con la aprobación del departamento de recursos humanos de la empresa, Xiao Zhang pagó su matrícula con la beca proporcionada por la empresa y solicitó un préstamo estudiantil de 30.000 dólares estadounidenses para cubrir los gastos de manutención en el Reino Unido con su esposa. Según el nivel de ingresos actual de Xiao Zhang, le tomará 8 años pagar el préstamo. Si trabaja en una empresa con financiación extranjera, le tomará menos de 4 años pagar el préstamo. A medida que se acercaba la fecha de salida, el departamento de recursos humanos de la empresa lo instó repetidamente a firmar un contrato de capacitación. No fue hasta el día antes de dejar la empresa que Xiao Zhang firmó el acuerdo.

A finales de septiembre de 2003, Xiao Zhang Xuecheng regresó a China e inmediatamente informó a la empresa. Sin embargo, a principios de octubre, presentó su dimisión al departamento de recursos humanos de la empresa y pagó todos los honorarios pagados por la empresa por su formación y examen de inglés, los derechos de visado para el Reino Unido y los derechos de matrícula según el contrato. Pronto consiguió un puesto con unos ingresos anuales de más de 200.000 en una gran empresa estadounidense.

Basado en este caso, responda las siguientes preguntas:

⑴¿Cuáles son los principales problemas que tiene la empresa a la hora de enviar empleados al extranjero para formarse?

⑵¿Qué medidas puede tomar la empresa para establecer un sistema de formación más eficaz y evitar que se produzcan este tipo de incidentes?

Análisis:

⑴ Los principales problemas de la empresa a la hora de organizar a los empleados para que vayan al extranjero a recibir formación:

① No realizar el análisis de las necesidades de formación necesarias ni seleccionar a los empleados para ir en el extranjero para recibir formación. El propósito no está claro.

② Si ​​no se selecciona un método de capacitación adecuado, se debe seleccionar un método de capacitación con menos inversión y mayores beneficios de acuerdo con los propósitos y requisitos de capacitación específicos, y se debe realizar una capacitación específica para los empleados.

③ No existe un mecanismo eficaz de selección de talentos establecido para proyectos de capacitación con alta inversión y ciertos riesgos, como la capacitación en el extranjero, para mejorar el efecto de la capacitación, se deben seleccionar empleados con alta lealtad y fuerte profesionalismo. como empleados.

④ No existe ningún mecanismo para evitar los riesgos de la formación. Por ejemplo, la gestión del contrato de formación no es sólida ni completa, los términos del acuerdo carecen de razonabilidad y no existe una disposición clara sobre la responsabilidad por incumplimiento del contrato. .

⑵Medidas que se pueden tomar:

①Establecer un sistema de análisis de necesidades de formación, aclarar los objetivos de formación de la empresa y formular el plan de formación a medio y largo plazo de la empresa.

② Establecer el sistema de evaluación de la formación de la empresa, seleccionar métodos y métodos de formación adecuados y mejorar los efectos de la formación.

③Mejorar el mecanismo de selección para varios tipos de candidatos a capacitación, centrarse en la selección de talentos de reserva y garantizar la confiabilidad de la selección de talentos

④Establecer un mecanismo de prevención de riesgos de capacitación y mejorar el contrato de capacitación gestión, utilizando diversos medios para frenar el incumplimiento del contrato.

⑤ Adoptar múltiples canales, medios y métodos para motivar eficazmente a los empleados y evitar la pérdida de talentos destacados, como fortalecer la construcción de la cultura corporativa, establecer un mecanismo de confianza mutua con los empleados para cumplir los compromisos y construir un sistema salarial y de bienestar justo y equitativo, etc.