¿Qué es un cuadro de mando integral?
El cuadro de mando integral es un nuevo sistema de gestión del desempeño que implementa la estrategia de la organización en indicadores de medición operativa y valores objetivo desde las cuatro perspectivas de finanzas, clientes, operaciones internas y aprendizaje y crecimiento.
El propósito de diseñar el cuadro de mando integral es establecer un sistema de gestión del desempeño que "realice una orientación estratégica" para garantizar que las estrategias corporativas se implementen de manera efectiva. Por lo tanto, la gente suele llamar al cuadro de mando integral la herramienta de gestión estratégica más eficaz para fortalecer la ejecución de la estrategia corporativa.
El Cuadro de Mando Integral (BSC, BalancedScoreCard) surgió de la investigación de un sistema de evaluación del desempeño por parte de profesores y expertos en consultoría de la Universidad de Harvard. Después de casi 20 años de desarrollo, se ha convertido en una herramienta para la gestión estratégica corporativa.
Información ampliada
El cuadro de mando integral refleja la relación entre métodos de medición financieros y no financieros, entre metas de largo y corto plazo, externas e internas, resultados y procesos, cuantitativas. y cualitativo, etc. Equilibrio en muchos aspectos. Por lo tanto, puede reflejar el estado operativo integral de la organización, hacer que la evaluación del desempeño sea más equilibrada y perfecta y favorecer el desarrollo a largo plazo de la organización.
1. El equilibrio entre los métodos de medición financieros y no financieros: El cuadro de mando integral no sólo tiene indicadores financieros, sino también indicadores no financieros, unificando indicadores financieros y no financieros bajo objetivos estratégicos.
2. El equilibrio entre objetivos a corto plazo y objetivos a largo plazo: el sistema tradicional de evaluación del desempeño se centra en la medición financiera de los resultados de las actividades pasadas y controla las actividades operativas a corto plazo para mantener los resultados financieros a corto plazo. Lo que lleva a la empresa a invertir demasiado en el desempeño a corto plazo y a invertir poco en la creación de valor a largo plazo, especialmente en activos intangibles que ayudan a la empresa a crecer, inhibe la capacidad de la empresa para crear valor futuro.
Los cuatro aspectos de medición del cuadro de mando integral superan esta debilidad al diseñar un conjunto de indicadores para monitorear la posición y dirección de la empresa en el proceso de avance hacia metas futuras para que las empresas puedan comprender el panorama completo. del desarrollo futuro.
3. Equilibrio entre externo (accionistas y clientes) e interno (procesos internos/aprendizaje y crecimiento): Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño generalmente solo se centran en el interior de la empresa, mientras que el cuadro de mando integral amplía el horizonte de evaluación. Las partes interesadas externas de la empresa se centran en cómo atraer accionistas, cómo satisfacerlos y cómo ganar clientes.
Al mismo tiempo, el cuadro de mando integral también utiliza los activos intangibles de la empresa, como los procesos internos y el aprendizaje y crecimiento de los empleados, como factores para evaluar el éxito de la empresa y como canal necesario para transformarse. conocimiento en poder de desarrollo, logrando así un equilibrio de mediciones internas y externas.
4. El equilibrio entre resultados y proceso: las empresas deben tener claros los resultados que persiguen (como beneficios, cuota de mercado) y las razones para producir esos resultados, es decir, las motivaciones (como nuevas inversión en desarrollo de productos, formación de empleados, actualización de información). Sólo encontrando correctamente estos impulsores podrán las empresas lograr efectivamente los resultados deseados.
Con base en la relación causal, el cuadro de mando integral divide los objetivos estratégicos de la empresa y formula varios subobjetivos para lograr los objetivos estratégicos de la empresa. Estos subobjetivos son los objetivos de cada departamento y. Los mismos objetivos en todos los niveles o los indicadores de evaluación se pueden subdividir aún más en función de las relaciones de causa y efecto hasta que, en última instancia, formen indicadores de desempeño y objetivos que puedan guiar las acciones individuales.
5. El equilibrio entre cuantitativo y cualitativo: Los sistemas tradicionales de evaluación del desempeño utilizan principalmente indicadores cuantitativos (como ganancias, tasa de rotación de empleados, número de quejas de clientes) porque los indicadores cuantitativos son más precisos.
Aunque los indicadores cualitativos son muy subjetivos e inciertos, y a veces no son fáciles de obtener, están equilibrados porque tienen una alta correlación y confiabilidad, y pueden predecir tendencias en los datos. Se introducen cuadros de mando para compensar las deficiencias. de indicadores cuantitativos y hacer más realista el sistema de evaluación del desempeño.
Cuadro de mando integral de la enciclopedia Baidu