Cómo influir en la cultura corporativa
El método es el siguiente:
Paso uno: asegúrese de que los valores sean claros y relevantes
Antes de medir la cultura y los valores, debe asegurarse que los empleados los entiendan. El autor ha aprendido que la mayoría de los valores de las empresas no son más que algunas palabras poco claras en una lista general. Nadie objetaría estas palabras, pero me temo que nadie entiende su significado. Algunos valores sin sentido que he visto en placas de latón y tarjetas de billetera incluyen: Liderazgo Perseverancia Confianza Integridad Trabajo en equipo Enfoque en el cliente Asunción de riesgos Diversidad Comunicación Crecimiento Competencia Excelencia.
Si su empresa es como la mayoría de las empresas y ha hecho poco para pensar en lo que define sus valores y su cultura, sus valores pueden estar enumerados arriba.
Asegurarse de que los empleados comprendan lo que significan sus valores para que puedan identificar fácilmente comportamientos y decisiones que sean inconsistentes o consistentes con ellos requiere una articulación clara de los valores, como por ejemplo: Democracia: Namaste
Solar Fitness: TRX Entrenamiento: Hopkins Printing Rarezas: Zappos
Toms
Shoes es una empresa con una cultura clara y única, y lo hacen Se llama “MAI One para uno". En otras palabras, por cada par de zapatos producidos por MAI, la empresa donará un par de zapatos a un niño necesitado.
La cultura corporativa de Purina está muy clara: las mascotas están antes que las ganancias. Una de las empresas mejor administradas con las que he trabajado es Purina, una empresa propiedad del gigante alimentario Nestlé. Hace unos años, después de que una gran cantidad de perros y gatos murieran en los Estados Unidos debido a alimentos para mascotas en mal estado, Purina retiró todos sus productos de los estantes. Pero luego se descubrió que casi nada de la comida de sus mascotas se había echado a perder. Esta medida le costó a la empresa millones de dólares, pero el presidente de la empresa, Terry
Block, no quiere que mueran perros y gatos porque a la empresa le preocupa perder dinero. Esta decisión comunica de forma clara y poderosa los valores de la empresa a todos los empleados y clientes.
Paso dos: deshazte de la escala cultural inútil
Algunas empresas utilizan cuadros de mando para medir cualquier cosa relacionada con los valores o la cultura, pero los resultados no son los ideales. En 1996, el minorista SOU Sears estaba ansioso por mejorar su cultura de arrogancia y complacencia, por lo que crearon un nuevo conjunto de valores: las "Tres P: Hospitalidad" (Pasión por el cliente), agrega la gente
valor y desempeño
liderazgo”. Su medición de la cultura se basa en la participación de los empleados en su “proporción de capacitación para la revitalización de la cultura”. En otras palabras, miden la cultura contando el número de empleados sentados en sillas. Es evidente que este enfoque no funcionó bien y la empresa es ahora más pequeña que en los años setenta. En el cuarto trimestre de 2013, esta famosa empresa minorista
SOU sufrió una enorme pérdida de 483 millones de dólares.
Otra medida común de la cultura es encuestar a los empleados para ver si comprenden y apoyan los valores; por supuesto, si quieren conservar sus trabajos, definitivamente responderán que sí. Generalmente veo esto como algo común, ¡pero! Una medida inútil de la cultura es contar el número de intercambios relacionados con los valores/cultura. Esto podría incluir: la cantidad de placas de valores colgadas (¡un cliente incluso tenía placas colgadas en el baño y frente a los urinarios!), la cantidad de tarjetas de billetera distribuidas y la cantidad de reuniones de revisión de valores a las que asistió.
Paso tres: crear dimensiones para medir la cultura
El primer paso para mantener y mejorar la cultura es tener una forma precisa de medirla. Sin embargo, no pierda el tiempo en capacitaciones en valores, reuniones, carteles y tarjetas de billetera. Si desea medir si la cultura de la empresa es aceptada por los empleados, puede consultar las siguientes dimensiones:
Conciencia. ¿El contenido de sus valores es claro para los empleados y pueden identificar si sus acciones y decisiones son consistentes con ellos? Este aspecto se mide mejor mediante pruebas anónimas. No estás midiendo a los empleados individuales, solo qué tan bien se comunican tus valores.
Cognición. Reúna perspectivas sobre los verdaderos valores y el contenido de la cultura de la empresa a través de encuestas anónimas o grupos focales organizados fuera del lugar de trabajo por una agencia externa a la empresa. Las preguntas deben centrarse en identificar verdaderos valores y prioridades, no en el contenido de la declaración. Por ejemplo, muchas empresas hablan apasionadamente sobre la diversidad, pero tienden a contratar personas que se ven y piensan como ellas, así como graduados de las mismas pocas universidades en las que normalmente contratan.
Comportamiento. Incidentes de buenas y malas decisiones y comportamiento de los empleados relacionados con los valores. Por ejemplo, si la salud y el fitness son uno de sus valores, puede medir cuántos empleados se someten a exámenes físicos anuales o hacen ejercicio en el gimnasio de la empresa. Si uno de sus valores es el equilibrio entre la vida personal y laboral, podría medir cuántos empleados trabajan mientras están de vacaciones. Si su valor es la responsabilidad, puede realizar un seguimiento de cuántos empleados son disciplinados o despedidos por su bajo desempeño.
A cada uno de estos tres aspectos se le asigna un peso porcentual en función de su importancia relativa y de la exhaustividad de cada tipo de datos. También es importante medir la cultura al menos una vez por trimestre.
Las empresas de éxito reclutan personas a través de entrevistas de comportamiento para determinar los valores y rasgos de personalidad de la persona. Otras empresas utilizan las redes sociales para comunicar su cultura y valores a empleados potenciales, de modo que puedan atraer personas que compartan sus creencias y valores. Por ejemplo, si no le gustan los animales, es posible que no se sienta cómodo con el ambiente de trabajo en Purina, donde muchos empleados traen perros y gatos al trabajo todos los días.
Si bien la cultura es difícil de alcanzar, es necesario medirla y gestionarla para ayudarle a tener éxito. Lo que sus competidores tal vez nunca puedan copiar es su cultura, por lo que la cultura puede ser una enorme ventaja competitiva.
Esta respuesta es recomendada por Xue Guijun, experto en clasificación económica y financiera
Comentarios
0 0
Liu You V1 | Bitcoin evangelist TA Consulting
Se especializa en: Internet
Otras respuestas
En otras palabras, la razón por la que la gente es fuerte es porque es rentable.
Entonces, las empresas son así. Debe estar impulsado por las ganancias.
Esta respuesta fue adoptada por el autor de la pregunta
Jesustaozhihui 2011-12-11 23:18
Comentarios
1 0
1. La cultura no se limita a los eslóganes;
2. La cultura corporativa debe incluir tres niveles:
1) Cultura espiritual: es decir, primero debemos centrarnos en el nivel ideológico Guíe a todos para que formen la conciencia de lograr ***. Por ejemplo, si una empresa quiere imponer la disciplina en las reuniones, ¿cómo puede hacer que todos lleguen a tiempo a cada reunión? y necesito rectificar la disciplina de la reunión, primero tenemos esta idea que se puede decir que es cultura espiritual.
2) Cultura del sistema: las políticas y los sistemas deben implementarse en detalle. Tenemos una regla que dije que en el futuro, se le cobrarán 100 yuanes por llegar tarde a las reuniones. segundo nivel del sistema.
3) Cultura del comportamiento: Si la cultura no es suficiente para implementarse en el papel, ¿ha seguido este lema y ha implementado este espíritu en la práctica? Evaluamos quién llega tarde hoy y lo implementamos, formando un muy buen hábito: nadie llegará tarde a reuniones futuras y, en última instancia, mejorará el comportamiento de todo el personal.