Cómo controlar la pérdida de personal corporativo
Introducción: Hoy en día, para los empleados corporativos, la remuneración laboral no siempre es el único factor que determina si un empleado permanecerá para retener a los empleados de manera efectiva, el simple aumento salarial y la promoción ya no son un método muy puro. los empleados le prestan más atención. Es una especie de espacio de desarrollo y sentido de identidad; por lo tanto, ¿cómo controlar la pérdida de personal de la empresa? ¿Cómo controlar la pérdida de personal de la empresa? Parte 1
1. Establecer un buen sistema de selección y empleo
Al contratar empleados, las empresas deben prestar atención a seleccionar empleados con cualidades morales relativamente altas. Deben tener cuidado al contratar empleados que cambian de empresa o incluso de varias empresas al año. Al mismo tiempo, las empresas deben seleccionar personas cuyo potencial y valores sean coherentes con el sistema y la cultura de la empresa, que puedan mantener la reputación de la empresa y mejorar su carácter. Cada empresa también debe elegir a las personas adecuadas en función de sus propias características. Como dijo el director general de Edwards Company: "Queremos personas con personalidad, que compartan nuestros pensamientos e ideas y que sean coherentes con la cultura de la empresa. Queremos personas con personalidad. ." Envejeceremos juntos, como un matrimonio feliz.”
2. Modelo innovador de distribución salarial
En cualquier empresa, el salario es una herramienta de motivación eficaz, y el salario no lo es. Sólo los medios por los que los empleados obtienen sus necesidades materiales y de ocio también pueden satisfacer la necesidad de autoafirmación de las personas. Por lo tanto, desarrollar un sistema de compensación eficaz puede reducir costos, mejorar la eficiencia y aumentar el atractivo de las empresas a la hora de contratar. Para diferentes niveles y tipos de empleados, existen algunas teorías y prácticas relativamente maduras sobre el pago de salarios en el país y en el extranjero, como opciones, bonificaciones, emisión de acciones, propiedad de acciones de los empleados y otros métodos. Cabe señalar que sea cual sea el modelo, es necesario implementar este principio: cuanto mayor sea la aportación a la empresa, mayor será la remuneración real que recibirá. Usted quiere que el caballo corra bien y no coma hierba. situación no existe. Partiendo de este principio, las empresas pueden mejorar su modelo de distribución salarial según sus propias circunstancias. El uso del bono de sobreproducción también es un buen intento, después de una prueba exitosa, puede establecerse como un sistema a largo plazo. Los dividendos de fin de año antes mencionados o los sobres rojos de Año Nuevo también pueden aliviar en cierta medida la rotación de empleados. La inversión proporcional de los gerentes en la compra de equipos de la empresa no sólo puede reducir la presión financiera de la empresa y mejorar la distribución de ganancias del personal directivo, sino también mejorar la mentalidad de propiedad de los gerentes y fortalecer su sentido de responsabilidad y entusiasmo por el trabajo. A medida que la empresa se desarrolla y crece, incluso podemos utilizar métodos de asignación de opciones, emisión de acciones y incentivos para la propiedad de acciones de los empleados. Estos métodos han sido probados en la historia del desarrollo de innumerables grandes empresas.
3. Construir un entorno corporativo interno justo y equitativo
La equidad es una de las características básicas que todo empleado espera en la empresa. La equidad puede hacer que los empleados trabajen duro y crean que no. No importa cuánto paguen, tendrán éxito. No importa cuánto retorno haya, creo que mi propio valor puede evaluarse de manera justa en la empresa y creo que todos los empleados pueden estar en la misma línea de partida. Las empresas deben ser justas en los siguientes aspectos:
1. Equidad del sistema de recompensas.
Es necesario formular políticas que conduzcan a movilizar y proteger el entusiasmo de la mayoría de las personas, que plasmen plenamente el principio de distribución según el trabajo, dando prioridad a la eficiencia y teniendo en cuenta la equidad, y Destacar el principio de eficiencia de entrada y salida. Al mismo tiempo, se deben utilizar incentivos positivos más que castigos, ya que los incentivos negativos, las recompensas y los castigos deben ser claros, y aquellos que tienen contribuciones destacadas deben ser recompensados en gran medida.
2. Evaluación justa del desempeño.
Se deben utilizar estándares y métodos de evaluación científica para realizar evaluaciones periódicas del desempeño de los empleados. Desarrollar métodos y estándares científicos y razonables de evaluación del desempeño, realizar evaluaciones cualitativas y mediciones cuantitativas del trabajo real de los empleados y hacerlo verdadero y específico. Realizar evaluaciones objetivas y justas de cada empleado y establecer diversos mecanismos de supervisión para garantizar la equidad y apertura en el trabajo de evaluación. A través de estudios e investigaciones en profundidad en varios departamentos, siento profundamente que las evaluaciones actuales de la empresa son básicamente una formalidad y no desempeñan un papel orientador, restrictivo y promotor. Al departamento de recursos humanos (representado temporalmente por el departamento administrativo) se le puede encargar la formulación de planes viables y su avance eficaz.
3. Oportunidades de selección justas.
Para resaltar los diversos talentos, en la selección y designación de los empleados se deben tener en cuenta tanto los diplomas y niveles, las especialidades y la experiencia, como las habilidades existentes y potenciales. Coloque a los empleados en la misma línea de partida para la evaluación y proporcione un escenario de competencia justa para todo tipo de personal. Cómo gestionar y controlar la rotación de empleados en las empresas Parte 2
1. Gestionar eficazmente la rotación de empleados
Lo más importante para que una empresa retenga talentos es que la empresa tenga fortaleza y desarrollo perspectivas Desde esta perspectiva, la clave para controlar la rotación de empleados es el nivel de gestión corporativa y particularmente importante es el nivel de gestión de recursos humanos corporativos.
(1) Dado que el control efectivo de la rotación de empleados involucra todos los aspectos de la gestión de recursos humanos corporativos, reducir la rotación de empleados en realidad requiere un control efectivo desde todos los aspectos. Una tasa de rotación de empleados excesivamente alta (generalmente más del 5%) muestra la incompetencia y los errores de los líderes corporativos, e incluso expone el deterioro de las relaciones interpersonales entre los líderes y los superiores y subordinados.
(2) Los eslabones y áreas de la gestión de recursos humanos que son especialmente importantes para controlar la rotación de empleados. Estos vínculos y áreas incluyen: selección de personal, estandarización en la empresa, contenido del puesto, pago de salarios y beneficios, gestión de carrera, así como construcción de cultura corporativa, comunicación y muchos otros aspectos.
(3) Pero además de estos aspectos específicos de la gestión de recursos humanos, es más importante que las empresas establezcan ideas de gestión humanistas. Mientras haya cambios en la filosofía y el pensamiento de la gestión, a las empresas no les faltarán los medios y métodos para retener los talentos. Sin este nuevo sistema ideológico, por muchas "ideas ingeniosas" que haya, de poco servirán.
2. Diversas cuestiones dignas de reflexión
Al final de cada enlace de servicio, haremos algunas preguntas de diagnóstico para este enlace. Respondiendo a estas preguntas, podemos ayudar a las empresas a encontrar. problemas relacionados con su propia gestión.
(1) Las personas son el principal órgano de trabajo. La toma de decisiones de una empresa depende de las personas. La implementación de las políticas empresariales depende de las personas. La calidad de la toma de decisiones y su calidad dependen de las personas. . Por tanto, las empresas deben establecer una filosofía de gestión "centrada en las personas". Los líderes empresariales deben tener estrategias de empleo científicas y objetivas. Desde la perspectiva de los responsables de la toma de decisiones empresariales, los "tres Qi" que debe tener la "cabeza" determinan la capacidad de los barriles de agua de madera. Atmósfera: mentalidad progresista y de mente abierta, talento: tolerancia y reconocimiento de talentos, aura: encanto de personalidad y arte. Se puede decir que por más grande que tengas un corazón, puedes hacer grandes cosas.
(2) El papel del directivo actual no sólo se refleja en su discernimiento personal, su valentía en la selección de talentos, su anillo en el pecho para aceptar talentos y el arte de emplear personas. En la producción y operación de la empresa, se debe prestar atención al papel de cada empleado, de modo que los empleados tanto de nivel superior como inferior puedan preocuparse por la empresa y participar en el plan de gestión de la empresa, asegurando así que se tomen decisiones sobre sobre la base de una lluvia de ideas. Estas decisiones no sólo son de alta calidad, sino que también su implementación fue relativamente fluida. De esta manera, los empleados pueden lograr una satisfacción laboral relativamente alta.
(3) Para retener a los empleados, muchos gerentes piensan más desde la perspectiva de ofrecer una remuneración más alta. Esto no es descabellado, pero esta forma de pensar es problemática. Si no se cuida a los empleados, será difícil retener talentos con salarios altos por sí solos. Muchas empresas ahora tienen remuneraciones y beneficios muy altos, pero todavía tienen tasas de rotación de empleados relativamente altas. La razón principal es el uso excesivo de empleados. Una remuneración alta es una condición necesaria para evitar la rotación de empleados, pero no es la condición completa. Si realmente estamos "orientados hacia las personas", no seremos incapaces de encontrar buenas estrategias.
3. Estrategias para controlar la facturación corporativa
Hoy en día, muchos directivos plantean el llamado eslogan "el cliente primero" para ocupar el mercado de sus productos. De hecho, el equilibrio relativo entre lo interno y lo externo es lo más importante, es decir, la empresa debe poner a los empleados primero internamente.
Hemos visto que muchas empresas con operaciones "financieras profundas" no se toman en serio la pérdida de empleados. En estas empresas, los operadores estarán mucho más tristes por la pérdida de maquinaria y equipo o la pérdida de participación de mercado que por la pérdida de empleados. Creen que el mercado laboral y los canales de contratación están tan desarrollados que no tienen que preocuparse por no poder contratar gente. Cuando sus productos son valorados por la sociedad, esta idea no es descabellada. Pero habría que pensar más. El mercado puede desarrollarse y perderse, y la pérdida del mercado comienza con la pérdida de empleados excelentes. Cómo gestionar y controlar la pérdida de personal corporativo Parte 3
Formando su propia cultura corporativa
Después de años de desarrollo, cada empresa formará su propia cultura y, al mismo tiempo, Cada empleado también tendrá sus propias características, el contacto entre ambos producirá chispas increíbles y dichos empleados definitivamente se identificarán con la cultura de la empresa. Por otro lado, si no hay una llamada, incluso si dichos empleados se quedan ahora, definitivamente se irán en el futuro.
Crear un canal de crecimiento personal para los empleados
Si los empleados quieren trabajar duro en una empresa durante mucho tiempo y tener una relación cercana con la empresa, se les debe permitir ver una canal de crecimiento factible para su futuro, en lugar del camino de crecimiento de un individuo avanzado. Si una empresa quiere retener a sus empleados, en última instancia depende de los empleados comunes. Del mismo modo, los individuos avanzados también provienen de los empleados comunes, por lo que es necesario aclarar un camino ascendente para todos los empleados.
Supervisar periódicamente el trabajo de los empleados
Si un buen general quiere liderar bien un ejército, debe excluir sus propios factores subjetivos personales y dejar claras las recompensas y castigos. Simplemente ceder ante los empleados no es una estrategia de desarrollo a largo plazo. Es necesario desarrollar un indicador cuantificable para evaluar a los empleados, en lugar de un objetivo de evaluación virtual y abstracto, de lo contrario se convertirá en una decoración.
Nivel salarial razonable
Los empleados trabajan para ganarse la vida. Sin un nivel salarial razonable, la vida se convierte en un pedazo de papel. El nivel salarial debe servir a los empleados tanto como sea posible, no a este salario. La estructura está sesgada hacia los intereses de la empresa y tiene importancia estratégica para el desarrollo a largo plazo.
Preste atención a las condiciones de vida de los empleados
Si una buena empresa quiere retener a los empleados, debe prestar atención a las condiciones de vida personales de los empleados. Una buena vida es la base para. trabajo eficiente. Por ejemplo, la apertura de autobuses de enlace en la fábrica, los obsequios de cumpleaños de los empleados, las cenas periódicas, los viajes gratuitos anuales, etc., pueden reflejar el cuidado de la empresa por la vida personal de los empleados.
Mejorar el sistema de procedimientos de renuncia de la empresa
Una empresa no es un mercado húmedo. Los empleados no pueden entrar y salir cuando quieran. No hay regla sin reglas. no ha mejorado, de manera invisible, está tolerando la renuncia de los empleados, por lo que las empresas deben prestar atención a esto y evitar que los empleados se vayan por medios razonables en lugar de violar las leyes laborales.