Documento de análisis sobre la gestión salarial de los recursos humanos empresariales
Un documento de análisis sobre la gestión salarial de los recursos humanos empresariales
Resumen: Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, los recursos humanos tienen un impacto cada vez mayor en las empresas. Como parte importante de los recursos humanos, la gestión salarial es de gran importancia para la mejora del nivel de gestión de los recursos humanos de la empresa. La eficiencia de la gestión salarial no sólo afecta la gestión de los recursos humanos de la empresa, sino que también es de gran importancia para la realización de los objetivos de desarrollo de la empresa. Especialmente porque nuestro país se encuentra en la etapa primaria del socialismo y la búsqueda de la vida material por parte de la gente es mucho mayor que sus necesidades espirituales, esto determina que el salario debe ser un factor importante que afecte el entusiasmo de los empleados de la empresa. Por lo tanto, cómo innovar e innovar en la gestión de recursos humanos empresariales se ha convertido en un tema importante que enfrentan las empresas. Este artículo analiza primero las teorías relevantes de la gestión salarial. Sobre esta base, analiza los problemas existentes en la gestión salarial y presenta sugerencias y contramedidas relevantes basadas en la práctica laboral del autor.
Palabras clave: gestión de recursos humanos; gestión salarial; camino de innovación
1. Análisis teórico de la gestión salarial de recursos humanos corporativos
( 1) El concepto de gestión salarial de recursos humanos empresariales
La gestión salarial de recursos humanos empresariales se refiere dentro del marco legal pertinente, con el fin de movilizar mejor el entusiasmo de los empleados y lograr los objetivos de desarrollo empresarial, y luego a través del proceso. de diseñar la gestión salarial a través de una serie de formas y medios. En concreto, la gestión salarial de una empresa incluye principalmente las normas de pago salarial, los componentes salariales y la estructura de distribución salarial. Estos factores tienen un impacto importante en el entusiasmo de los empleados de la empresa.
(2) Tipos de gestión salarial de recursos humanos empresariales
En términos generales, existen dos tipos principales de gestión salarial de recursos humanos empresariales, a saber, gestión salarial económica y gestión salarial no económica. . La gestión económica del salario se refiere a otorgar determinadas recompensas materiales a los empleados de la empresa en función de su desempeño laboral en una determinada etapa y del valor que crean para la empresa. Este tipo de recompensa se refleja de manera destacada en los pagos y bonificaciones por desempeño, y su efecto motivador sobre los empleados también es el más obvio, pero la puntualidad de sus incentivos es baja. El segundo es la gestión salarial no económica. Esto se logra principalmente mediante el cuidado humanista de los empleados y otras recompensas espirituales, de modo que los empleados de la empresa tengan un mayor sentido de identificación con su trabajo y, en última instancia, mejoren su entusiasmo por el trabajo.
(3) La importancia de la gestión salarial de los recursos humanos empresariales
La gestión salarial es una parte importante de la gestión de los recursos humanos empresariales, que tiene una importancia y un valor extremadamente importantes para el desarrollo de las empresas. . En primer lugar, una buena gestión salarial puede mejorar eficazmente el entusiasmo laboral de los empleados de las empresas. En la actualidad, un factor importante para que los empleados elijan una empresa es el nivel salarial, el cual está determinado por el estado de desarrollo social y económico de nuestro país. La buena gestión salarial en una empresa se refleja principalmente en un sistema salarial científico y justo, que pueda satisfacer al máximo las necesidades materiales de los empleados y reducir su insatisfacción con la empresa. En segundo lugar, una gestión salarial eficaz es de gran importancia para que las empresas alcancen sus propios objetivos comerciales. La formulación del sistema de gestión salarial está estrechamente relacionada con los objetivos de desarrollo y los niveles operativos de la empresa. En términos generales, los incentivos salariales de la empresa estarán obviamente sesgados hacia comportamientos que sean consistentes con los objetivos de desarrollo de la empresa, lo que tendrá un cierto efecto rector. sobre la dirección de los esfuerzos laborales de los empleados de la empresa y luego hacer que los esfuerzos de los empleados de la empresa sean coherentes con los objetivos de desarrollo de la empresa y, en última instancia, lograr mejor los objetivos y la visión de desarrollo de la empresa. En resumen, la gestión salarial de los recursos humanos empresariales tiene un enorme impacto en el desarrollo de las empresas, y las medidas y métodos innovadores de gestión salarial son muy necesarios en las operaciones empresariales.
2. Problemas en la gestión salarial de los recursos humanos empresariales actuales
(1) La gestión salarial presta demasiada atención a los factores de compensación
La gestión salarial no solo incluye factores de compensación También incluye ciertas bonificaciones, pago por desempeño, etc. Sólo cuando estos factores se integren efectivamente se podrá resaltar el importante valor de la gestión salarial. Existen enormes diferencias en la composición del personal de una empresa en términos de calificaciones académicas, habilidades y entusiasmo por el trabajo, y es imposible cubrir todas las situaciones sólo con una remuneración fija. Esto requiere que las empresas presten atención al principio de distribución según el trabajo en la gestión salarial y establezcan ciertos salarios por desempeño, bonificaciones, etc.
Sin embargo, en la gestión salarial actual de muchas empresas, se centran principalmente en el salario básico, y el pago por desempeño y las bonificaciones representan una proporción relativamente pequeña del salario. Esto dificulta que el salario tenga un impacto en los empleados corporativos, lo que no es propicio. para movilizar el entusiasmo laboral de los empleados y no favorece la movilización del entusiasmo laboral de los empleados para el logro de los objetivos corporativos.
(2) No darse cuenta de la desconexión entre la gestión salarial y los objetivos de desarrollo empresarial
En muchas empresas de gestión empresarial, el establecimiento de un sistema de gestión salarial es muy extenso, lo que se refiere principalmente a la El salario básico de la industria se formula en función del desempeño de los empleados de la empresa y del desempeño operativo de la empresa, sin considerar realmente los objetivos y la visión de desarrollo de la empresa. Esta situación es más común entre las pequeñas y medianas empresas. La desconexión entre la gestión salarial empresarial y los objetivos de desarrollo de la empresa no solo dificulta que la gestión salarial refleje su propio valor rector, sino que también desconecta la estrategia de desarrollo de la empresa y las operaciones reales. Un sistema científico de gestión salarial no sólo se centra en la equidad del salario, sino que también presta atención a la coherencia entre el salario y los objetivos de desarrollo corporativo. Sin embargo, dado que esto requiere un diseño científico de gestión salarial, muchas empresas no tienen el nivel y las capacidades mencionados anteriormente. Esto hace que las empresas apliquen directamente modelos de otras personas en el diseño de sistemas de gestión salarial para ahorrar costos y energía relacionados, lo que finalmente resulta. en una mala gestión salarial. Fallo de incentivos o resultados insatisfactorios.
3. Vías de innovación para la gestión salarial de los recursos humanos empresariales
(1) Mejorar el sistema de gestión salarial empresarial y centrarse en el diseño de sistemas salariales multinivel
Gestión salarial empresarial El sistema no solo incluye el salario básico, sino también bonos de desempeño y otros salarios. Por lo tanto, cuando una empresa diseña su sistema salarial, debe combinar los valores y características de diferentes elementos salariales para elaborar un plan científico y razonable para el sistema de gestión salarial. Por ejemplo, el salario básico debería cubrir principalmente las necesidades básicas de los empleados de la empresa, y su proporción en toda la estructura salarial de los empleados no debería ser demasiado alta. Esto no sólo puede eliminar efectivamente la insatisfacción de los empleados corporativos con el salario, sino también dejar suficiente espacio para el pago por desempeño, etc. En segundo lugar, en la gestión salarial, la fijación del pago por desempeño no sólo es coherente con el desempeño del empleado, sino también con los objetivos de desarrollo de la empresa. Sólo así la gestión salarial podrá no sólo cumplir con los requisitos de estimular el entusiasmo laboral de los empleados, sino también hacer que los esfuerzos de los empleados corporativos sean consistentes con los objetivos corporativos. Por último, el diseño de bonificaciones en la gestión salarial también debería centrarse en la motivación. En resumen, las empresas deberían diseñar un sistema de diseño salarial multinivel. Sólo así se podrá resaltar al máximo el valor de la gestión salarial.
(2) Combinar la gestión salarial con los objetivos de desarrollo empresarial
El objetivo final de la gestión salarial es el desarrollo de la empresa, por lo que la gestión salarial debe ser coherente con los objetivos de la empresa. . Uno de los valores importantes de la gestión salarial radica en su papel rector en el comportamiento de los empleados. Un buen sistema de gestión salarial puede hacer que los esfuerzos de los empleados sean coherentes con los objetivos corporativos. Para los empleados, la principal motivación de su trabajo es obtener dinero, por lo que el salario tiene sin duda el efecto rector más fuerte sobre los empleados. Por lo tanto, al diseñar la gestión salarial, debemos centrarnos en los objetivos de la empresa en el diseño del pago por desempeño, para que los empleados de la empresa puedan alinearse conscientemente con los objetivos de la empresa. Por supuesto, el diseño de la gestión salarial no sólo debe considerar los objetivos corporativos. Al mismo tiempo, los gerentes también deben comunicarse con los empleados para que el diseño del sistema de compensación pueda encontrar un equilibrio entre los objetivos corporativos y los intereses de los empleados, evitando así un énfasis excesivo en los corporativos. Se perjudican los intereses de los empleados.
IV.Conclusión
El diseño de la gestión salarial es una parte importante de la gestión de recursos humanos de la empresa y tiene un impacto importante en el entusiasmo laboral de los empleados. Especialmente en la era de la economía del conocimiento, el factor humano es cada vez más importante. Sólo diseñando un sistema científico y completo de gestión salarial las empresas podrán aprovechar las oportunidades y los talentos valiosos en la guerra por los talentos, sentando así una base sólida para un mayor desarrollo. de la empresa. Finalmente, esperamos que el análisis de este artículo pueda proporcionar sugerencias constructivas para mejorar el nivel de gestión salarial corporativa, de modo que las empresas puedan obtener recursos de talento de mejor calidad en la era de la economía del conocimiento.
Referencias:
[1]Lu Jin. Una breve discusión sobre la gestión de compensación de recursos humanos empresariales[J].2014(29)
[ 2 ] Song Jielin. Una breve discusión sobre la gestión salarial de los recursos humanos [J]. 2014 (01)
[3] Wang Fengjuan. Modern Business. 2014 (09)
[4] Shen Jing. Investigación sobre la gestión salarial desde la perspectiva de las empresas estatales [J]. > [5] Jia Huiling, Li Weigang. Problemas y soluciones de las pequeñas y medianas empresas en la gestión salarial de los recursos humanos [J].