Comprensión profunda de qué es la estrategia de talento corporativo
El talento es ahora una parte indispensable del desarrollo de las empresas. ¿Cuál es la estrategia de talento de la empresa? ¿Qué incluyen generalmente las empresas en sus estrategias de talento? ¡Permítame presentarle los conocimientos relevantes de la estrategia de talento corporativo!
Cinco pasos para construir una estrategia corporativa de talento
Fuente: Chuangye Bang
Cómo entender las tradiciones de contratación y relaciones con los empleados, formación y desarrollo, compensación y beneficios y gestión del desempeño ¿Cuál es la relación entre la función de recursos humanos y la estrategia comercial de la empresa? ¿Cómo integrar orgánicamente la función de recursos humanos en la estrategia general y luego formar una estrategia de talento sistemática para proporcionar garantías organizativas y de personal para el desarrollo y el cambio de la empresa? Estos no son sólo los altos directivos de la empresa. Los graves desafíos que enfrentan los trabajadores son también responsabilidad de los profesionales de recursos humanos. Para la planificación de la estrategia de talento, es particularmente importante romper con las limitaciones de la perspectiva de este departamento y función y, en cambio, establecer un concepto general, comprender el marco del sistema y dominar las herramientas de integración.
El Dr. Xin Rong, vicerrector de la Escuela Internacional de Negocios China Europa y profesor de Liderazgo de Bayer, propuso en su nuevo libro "Five-Star Talent Development Model" que a través de la cultura corporativa, la formación de equipos y el intercambio de conocimientos, y gestión del desempeño y desarrollo organizacional para construir sistemáticamente estrategias de talento.
Paso uno: Cultura corporativa
La cultura corporativa es la orientación de la estrategia de talento y establece un tono positivo para el desarrollo del talento. Son los valores corporativos y las normas de comportamiento de las personas. empleados Es la base del tipo de atmósfera que la organización puede producir, y también es el estándar para el uso de los recursos por parte de los empleados y las empresas. Xin Rong cree que una buena cultura corporativa debe cumplir dos requisitos: debe generar cohesión interna y garantizar la estabilidad de diversos mecanismos, procesos y sistemas; debe ser adaptable externamente, de modo que la empresa pueda responder con flexibilidad a las necesidades de los clientes y de la empresa; mercado. . Una buena cultura corporativa tiene cuatro funciones: dar a los empleados un sentido de misión, adaptarse completamente al mercado, aumentar la participación de los empleados y generar influencia.
Xin Rong enfatizó que las empresas deben utilizar su propia cultura para atraer talentos y contratar talentos que se identifiquen con su propia cultura. Una vez que los empleados se incorporan a la empresa, ésta debe fortalecer aún más su identificación con su propia cultura. Sólo así las empresas podrán hacer que los empleados se sientan parte de ellos y fidelizarlos. Las empresas pueden utilizar historias, rutinas, símbolos físicos, lenguaje y otros medios para transmitir sus valores a los empleados mediante el reclutamiento y la selección, la capacitación y el desarrollo, la gestión del desempeño, el ejemplo de liderazgo y otros métodos.
Paso dos: formación de equipos
Xin Rong señaló que la formación de equipos es la clave de la estrategia de talento porque afecta directamente al elemento central de la estrategia de talento: las personas. La formación de equipos incluye tres aspectos: planificación, selección y cultivo del talento. La planificación del talento debe centrarse primero en los objetivos de la empresa: ¿Qué tipo de talentos necesita la empresa? ¿Qué tipo de desempeño necesita que creen? Por lo tanto, evaluar los talentos es la primera prioridad.
Antes de contratar, las empresas deben establecer modelos de trabajo, y diferentes puestos tienen diferentes requisitos de habilidades. Sin embargo, en general, el modelo de trabajo debe incluir los conocimientos y habilidades profesionales de los empleados, el conocimiento de gestión y las competencias básicas, los valores, los rasgos de comportamiento y otros elementos. Los conocimientos y habilidades profesionales de los empleados, así como el conocimiento de gestión y las competencias básicas, son relativamente fáciles de observar y medir. Los valores y rasgos de comportamiento de los empleados son invisibles y pueden medirse mediante entrevistas de comportamiento estructuradas y otras herramientas al reclutar y seleccionar empleados. Respecto al potencial del personal, que es el más difícil de medir en la evaluación del talento, se debe prestar atención a considerarlo desde tres aspectos: capacidad de aprendizaje, espíritu emprendedor y capacidad de habilidad.
Paso tres: compartir conocimientos
El intercambio de conocimientos es un impulsor de la estrategia de talento. No solo reúne el conocimiento individual de los empleados en conocimiento organizacional, sino que también lo precipita. mejorar las capacidades organizacionales; también promueve la comunicación entre los empleados y mejora su desempeño personal. Xin Rong cree que el intercambio de conocimientos debe considerar los tres vínculos: fuente de conocimiento, sistema de información y canales de intercambio. A partir de esto, se lanzan una serie de actividades de intercambio de conocimiento: recolectar todo tipo de conocimiento explícito y buscar portadores de conocimiento difundibles; extraer el conocimiento tácito entre los empleados y hacerlo explícito a través de diversos métodos para formar conocimiento explícito a través de diversas plataformas y canales, lo anterior; Los tipos de conocimiento explícito pueden compartirse plenamente entre los empleados.
Sólo estableciendo los mecanismos de incentivos correspondientes pueden las empresas proteger los intereses razonables de los propietarios del conocimiento, estimular su deseo de compartir el conocimiento y, en última instancia, lograr la transformación y el intercambio del conocimiento.
En primer lugar, las empresas pueden combinar la gestión del desempeño y establecer indicadores de evaluación de la tasa de contribución del conocimiento para que quienes comparten el conocimiento puedan obtener los beneficios que merecen como complemento, y las empresas pueden guiar a los empleados para que compartan conocimientos de diversas maneras para que todos puedan lograr el efecto; y el valor del intercambio de conocimientos sobre la mejora del trabajo.
Paso 4: Gestión del desempeño
Cuando una empresa tiene recursos limitados, ¿cómo debería captar el enfoque de la estrategia de talento? La sugerencia de Xin Rong es concentrar los recursos limitados Invertir en reclutamiento y incentivos de desempeño. Cuando se trata de gestión del desempeño, su sistema de evaluación debe incluir al menos cuatro niveles: objetivos de desempeño, competencias básicas de los empleados, habilidades profesionales y potencial.
Al evaluar a los empleados en diferentes niveles, las organizaciones pueden decidir qué ayuda brindarles y cómo brindarles oportunidades y plataformas efectivas de capacitación y desarrollo. Por supuesto, los resultados de la evaluación también se convierten en una base importante para la motivación de los empleados. Sin embargo, cuando se trata de mecanismos de incentivos para los empleados, lo primero que las organizaciones deberían hacer es cambiar su forma de pensar en lo que quieren ofrecer a los empleados desde la perspectiva de los gerentes, deberían pensar en cuáles son las necesidades de los empleados y cómo funciona la organización. puede satisfacer las necesidades de los empleados.
Paso cinco: Desarrollo organizacional
Xin Rong sugirió que al considerar el desarrollo de la organización de una empresa, primero se realice un diagnóstico de la organización para examinar si la estructura de la organización coincide con la estrategia; , Las empresas deben garantizar que en dicha estructura organizacional la coordinación y cooperación de los empleados sean efectivas, finalmente, las empresas deben prestar mucha atención al desarrollo y mejora del liderazgo y realizar un inventario anual del liderazgo de los altos ejecutivos para capacitarlos mejor. contribuyen más a la empresa.
Para el desarrollo del liderazgo, el departamento de recursos humanos de la empresa debe hacer un buen trabajo en la planificación de la sucesión. Para diferentes puestos, las empresas pueden separar a los que están listos, a los que están listos en uno o dos años y a los que han sido inspeccionados durante más de dos años. Los puestos clave deben tener al menos un sucesor listo. Por tanto, las reservas de talento son tan importantes como las reservas de fondos, equipos y tecnología. Después de clasificar a los empleados, especialmente los empleados básicos y de alto potencial, las empresas deben establecer planes de desarrollo de talento y perfiles de talento. En el corto plazo, los perfiles de talento pueden servir como una herramienta para la planificación de la sucesión y el desarrollo, permitiendo a los líderes llevar a cabo de manera efectiva la planificación del desarrollo profesional y del talento, el inventario organizacional y la alineación del talento. A largo plazo, los archivos de talentos se convertirán en la biblioteca interna de currículums de la empresa. Ésta es la clave para garantizar el desarrollo sostenible de una empresa y hacerla invencible a largo plazo.
Estrategia de talento de la gestión empresarial moderna
Fuente: President Network
1. Recompensas y castigos
Como dijeron Gao Qi y Wang Ling En otras palabras, Liu Bang tenía algunos hábitos de hooligan, pero este emperador pícaro tenía una habilidad muy notable, que era captar la proporción de recompensas y castigos con mucha precisión. De hecho, motivar la moral de los empleados, digamos entre mil y diez mil, significa recompensas y castigos. Sin embargo, la comprensión adecuada de estas dos palabras es un conocimiento profundo, deseable pero inalcanzable, que es difícil de dominar incluso durante toda la vida.
En ese momento, Liu Bang inició un levantamiento en el condado de Peixian. Cuando atacó la sede del condado, el magistrado del condado de Peixian movilizó a la gente para resistir. Liu Bang envió cartas para dar a conocer en la ciudad que el gobierno de Qin. Fue cruel. Si la ciudad fuera destruida, toda la gente sufriría. Espero que la gente trabaje junta para deshacerse del magistrado Pei. Como resultado, la gente común respondió al llamado y atacó en grupos el condado de Peixian fue destruido sin ser atacado. Este tipo de método de recompensa y control del celo son muy destacables.
Han Xin capturó a Qi. Alguien le sugirió a Han Xin que si Han Xin se rinde a Xiang Yu, Xiang Yu ganará; si Han Xin todavía confía en Liu Bang, Liu Bang ganará si se establece como; Rey, primero párate sobre los tres pilares y luego decide el ganador. Han Xin pensó que Liu Bang no era amable con él, por lo que envió a alguien para decirle a Liu Bang que si no tenía un título, le resultaría difícil gobernar a los ancianos de Qi, y esperaba que Liu Bang pudiera. dale un "falso rey de Qi". ¡Han Xin realmente amenazó al funcionario! Después de que Liu Bang escuchó esto, se enfureció y maldijo: "Esta mierda, Han Xin", el asesor militar Zhang Liang pateó en secreto a Liu Bang. Liu Bang se despertó de repente e inmediatamente cambió sus palabras: "Esta mierda, Han. Xin, ¿qué quieres pretender ser el rey de Qi?", si quieres que se te conceda el título, simplemente concédele el título de Rey Verdadero de Qi. “Entonces, Han Xin estaba decidido a conquistar la dinastía Han para Liu Bang.
Como líder empresarial, debes hacer buen uso de tu poder de "recompensa y castigo" y captar la intensidad de las recompensas y los castigos. Como mencionó el autor en "Aprendiendo gestión con agricultores", ¿las cuatro estaciones? En primavera hay más recompensas y no hay castigos, en otoño hay más recompensas y menos castigos; invierno, no hay recompensas sino más castigos.